從人力資源管理角度培養(yǎng)員工情緒智力

1、2010年4月大眾商務(wù)No4，2010(總第112期)PopularBusiness(Cumulatively，NO112)從人力資源管理角度培養(yǎng)員工情緒智力張紅波(中南財經(jīng)政法大學(xué)，湖北武漢430073)【摘要】情緒智力成為人力資源管理研究的新方向，情緒智力與工作績效的研究已成為一大熱點。許多研究證實了情緒智力與工作績效的正向相關(guān)關(guān)系，在討論了高情緒智力產(chǎn)生高工作績效的原因的基礎(chǔ)上，從人力資源管理的角度，以情緒智力為核心，提出了改進工

2、作績效的措施?！娟P(guān)鍵詞】情緒智力工作績效人力資源管理中圈分類號：C39文獻標識碼：A文章編號：1009—8283(2010)04—0196一011員工高績效需要高水平的情緒智力面對激烈的人才競爭，現(xiàn)今國內(nèi)外企業(yè)對員工的能力也提出了要求，他們需要高績效的員工。已不再停留在普遍意義上的德才兼?zhèn)?，要求他們要適應(yīng)新的時代要求，具備更全面、更高的綜合素質(zhì)，能較好地識別同事、上下級的情緒；必須具有有效溝通，并能夠準確傳達信息的能力；有好的理解自己情

3、緒和他人情緒的能力；具有在多樣化群體中維持良好人際關(guān)系的能力；具有與別人進行系統(tǒng)工作，以達到共享勞動成果的能力。而情緒智力方面的能力被研究者認為是具備上述能力的先決條件，是一個優(yōu)秀員工所必不可少的能力。由此可見一位優(yōu)秀的員工必須具備高水平的情緒智力。情緒智力是一個新興的心理學(xué)名詞，它在20世紀90年代由Salovey和Mayer正式提出。近年來，國外不少專家均將研究領(lǐng)域拓展到了情緒智力，并認為情緒智力為我們繼續(xù)尋求更好地解釋人類績效的變

4、量提供了新的視角。情緒智力的產(chǎn)生原因之一即是為了彌補認知能力對成就差異的解釋不足，因此關(guān)于情緒智力的培養(yǎng)以提高員工工作績效就一直受到研究者們極大的關(guān)注。國內(nèi)外的不同學(xué)者從不同的情緒智力結(jié)構(gòu)模型出發(fā)進行研究和分析，得出了不同的結(jié)論。即使用同一理論模型進行研究，其結(jié)論也不盡相同。但有一點是值得肯定的，員工的情緒智力對工作績效有影響作用，情緒智力的不同結(jié)構(gòu)維度對工作績效的影響不同，但很多都是一種正相關(guān)的影響作用。因此，通過培養(yǎng)員工的情緒智力可

5、以提高員工工作績效。2高情緒智力產(chǎn)生高工作績效的原因分析情緒智力高有利于員工適應(yīng)組織變革。在不斷變化的組織中，員工在工作中會碰到很多模糊性和可變性，組織結(jié)構(gòu)及工作習(xí)慣的改變會使員工感到不適應(yīng)、挫敗和無助。在這類情況下，高智力的員工更善于認知自己的情緒，善于與同事或領(lǐng)導(dǎo)表達自己的感受，與別人分享情感體驗，從他人那里獲得幫助。高情緒智力的人情緒調(diào)控能力比較強，面對挫折和挑戰(zhàn)時能及時地調(diào)整自己的情緒，激勵自己更快地投入到工作中去。情緒智力高的

6、員工能夠較好的滿足客戶的期望。這里的“客戶”包括企業(yè)內(nèi)部和外部的客戶。首先高情緒智力的員工對他人情緒的感知能力比較強，能清晰的感知來自新環(huán)境申上下級的情緒，領(lǐng)會他人行為所表達的意思，理解他人的處事方式，從而對環(huán)境要求特別是別人對自己從事的工作較色期望做出準確的判斷，采取符合要求的適應(yīng)性行為。此外他們還能夠感受到自己的行為對他人的含義，利用這些信息調(diào)整自己的行為、做出對他人適宜的反映，能夠更快融人到組織中去，承擔(dān)工作角色，實現(xiàn)更高績效。其

7、次高情緒智力是實現(xiàn)客戶滿意的一個重要指標。無論是直接面對客戶的餐飲服務(wù)人員、技術(shù)服務(wù)人員還是為內(nèi)部員工提供服務(wù)的人力資源管理人員，客戶滿意度一直是企業(yè)績效考核的一個重要指標。實現(xiàn)客戶的滿意就是識別顧客的情緒變化，滿足客戶的需求，情緒智力高的員工可以感同身受的理解客戶的真正需求。站在客戶的角度，為客戶解決問題。當面對客戶的投訴和抱怨時，依舊能有效控制自己的情緒，保持積極的情緒，更好的贏得客戶滿意。從員工自身的發(fā)展來看，情緒智力高的員工能較

8、好的處理工作中的各種矛盾，形成融洽的人際關(guān)系。有助于自身職業(yè)發(fā)展。高情緒智力的員工，善于觀察其他人的情緒變化，根據(jù)情緒的變化適當?shù)恼{(diào)整自己的言行，在員工的中容易形成一種親和力。由于良好的人際關(guān)系對工作績效具有正相關(guān)的影響作用因此擁有良好人際關(guān)系的員工在工作中個容易獲得提拔與晉升，有利于自身職業(yè)生涯的發(fā)展。3從人力資源管理的角度通過情緒智力提高工作績效提高員工工作繢效是～個持久永恒的話題，直接和中介變量很多。下面將重點從人力資源管理的招聘

9、選拔、培訓(xùn)以及績效考核三個方面來論述如何通過提高員工的情緒智力來達到提高工作績效的目的。(1)首先人力資源管理者要把好招聘和選拔關(guān)。在人員篩選時，管理者需要考慮情緒智力因素，對情緒勞動成分多的崗位，如餐飲業(yè)、銷售業(yè)等崗位。要特別加強情緒智力的考查。理解情緒智力對工作績效的影響。企業(yè)可以在招聘時通過問卷調(diào)查篩選情緒智力強的員工，以提高員工的適應(yīng)性和工作績效?，F(xiàn)如今，關(guān)于情緒智力測量的量表已經(jīng)比較多了，企業(yè)可以結(jié)合自己的實際情況，以及相應(yīng)的

10、崗位要求對求職者進行情緒智力測量，排除情緒智力比較低的員工，可為下面的面試環(huán)節(jié)節(jié)省成本。(2)其次要通過專門的情緒智力培訓(xùn)來提高員工工作績效。由許多的文獻研究結(jié)果來看，很多員工只是單純的知道他人感受、意識到他人表達的言語之外的信息和僅僅了解了他人的情緒，而不知道如何控制自己的情緒和充分利用自己的情緒。本文認為企業(yè)應(yīng)該通過情境類培JII(比如現(xiàn)場游戲)去推動員工理解和洞察自身、他人的情緒原因，并且增加員工理解、分析和使用情緒的能力。但是企

11、業(yè)在培訓(xùn)前應(yīng)該通過情緒智力量表了解員工現(xiàn)有的情緒智力水平，做到因人而異，設(shè)置不同類型的有針對的課程，以便達到應(yīng)有的效果。(3)再次，在員工績效考核中要認可及獎勵情緒勞動。工作場所的人不是單純的“經(jīng)濟人”而是充滿感情的“社會人”。如果管理者單純強調(diào)勞動技能等因素，漠視員工在工作績效目標達成中付出的大量的情緒勞動，則會使員工的主觀能動性受挫，不愿開發(fā)和發(fā)揮自身的情緒智力來應(yīng)對工作事件，從而可能提高工作不滿意感和產(chǎn)生離職傾向等。本文認為管理者

12、要確定具體崗位上情緒勞動以及情緒智力要占的比重。把員工付出的情緒勞動作為績效考核的一個指標，激勵員工積極地去開發(fā)和增強自身情緒智力，提升員工的積極情緒和工作熱忱，這既可以增強員工的工作積極性，提高工作績效，又可以提高組織績效。參考文獻：[1]李明巖，何貴兵組織背景下情緒智力研究的意義[J]人類工效學(xué)，2004(09)[2]童佳瑾，王壘情緒智力對工作績效的影響[J]中國人力資源開發(fā)，2008(04)[3]李國瑞，何小蕾情緒智力研究的現(xiàn)狀及

13、發(fā)展趨勢[J]心理科學(xué)，2003(05)[4]張潔企業(yè)員工情緒智力的培養(yǎng)與提高[J]沿海企業(yè)與科技，2005(06)作者簡介：張紅波(1984～)女，山東濟寧人，中南財經(jīng)政法大學(xué)工商學(xué)院2008級人力資源碩士196萬方數(shù)據(jù)2010年4月(總第112期)大眾商務(wù)PopularBusnessNo.4201O(CumuIativelyNO.112)從人力資源管理角度培養(yǎng)員工情緒智力張紅波(中南財經(jīng)政法大學(xué)，制北武祝430073)摘要]情緒智力

14、成為人力資源管理研究的新為向，情緒智力與工作績效的研究己成為一大熱點。許多研究證實了情緒智力與工作績效的.iE向相關(guān)關(guān)系，在討論了高情緒智力產(chǎn)生離工作績效的原因的基礎(chǔ)上，從人力資源管理的角度，以情緒智力為核心，提出了改進工作績效的措施。[提鍵詞情緒智力工作績效人力資源管理中圈分費號:C39文獻標識碼:A文章編號:1009ω8283(2010陽0196011員工商績效糯襄商水平的情緒智力面對激烈的人才競爭，現(xiàn)今國內(nèi)外企業(yè)對員工的能力也提出

15、了要求，他們需要高績效的員工。已不再停留在普遍意義上的德才兼?zhèn)?，要求他們?nèi)⑦m應(yīng)新的時代要求，具備更全面、更高的綜合素質(zhì)，能較好地識別鬧事、上下級的情緒必須具有有效溝通，并能夠準確傳達信息的能力有好的理解自己情緒和他人情緒的能力具有在多樣化群體中維持良好人際關(guān)系的能力具有與別人進行系統(tǒng)工作，以達到共享勞動成果的能fJo舊情緒智力方麗的能力被研究者認為是具備上述能力的先決條件，是一個優(yōu)秀筑工所必不可少的能力。由此可見一位優(yōu)秀的民工必須具備高

16、水平的情緒智力。情緒智力是一個新興的心理學(xué)名詞，它在20世紀90年代由Salovey和Mayer正式提出。近年來，國外不少專家均將研究領(lǐng)域拓展到了情緒智力，并認為情緒智力為我們繼續(xù)等求更好地解釋人類績效的變量提供了新的視角。情緒智力的產(chǎn)生原因之…即是為了彌補認知能力對成就差異的解釋不足，因此關(guān)于情緒智力的培養(yǎng)以提高員工工作績效就一稟受到研究者們極大的關(guān)注。國內(nèi)外的不同學(xué)者從不同的情緒智力結(jié)構(gòu)模裂出發(fā)法行研究和分析，得出了不闊的結(jié)論，即使

17、用同一理論模型進行研究，其結(jié)論也不盡相同。但有一點是值得肯定的，員工的情緒智力對工作績效有影響作用，情緒智力的不同結(jié)構(gòu)維度對工作績娘的影響不同，但很多都是…種正相關(guān)的影響作用。因此，通過培養(yǎng)員工的情緒智力可以提高員工工作績效。2商情緒智力產(chǎn)生商工作攢效的服因分析情緒智力高有利于員工適應(yīng)組織變革。在不斷變化的組織中，員工在工作中會碰到很多模糊性和可變性，組織結(jié)構(gòu)及工作習(xí)慣的改變會使員工憾到不適應(yīng)、挫敗和無助。在這類情況下，高智力的員工更善

18、于認知自己的情緒，善于與同事或領(lǐng)導(dǎo)表達自己的感受，與別人分享情感休驗，從他人那里獲得幫助。高情緒智力的人情緒調(diào)控能力比較強，面對挫折和挑戰(zhàn)時能及時地調(diào)整自己的情緒，激勵自己更快地投入到工作中去。情緒智力高的員工能夠較好的滿足客戶的期望。這里的“客戶“包括企業(yè)內(nèi)部和外部的客戶。首先離情緒智力的員工對他人情緒的感知能力比較強，能清晰的感知來自新環(huán)境中上下級的情緒，領(lǐng)會他人行為所表達的激息，理解他人的處事方式，從而對環(huán)境要求特別是別人對自己從

19、事的工作較色期望做出準確的判斷，采取符合要求的適應(yīng)性行為。此外他們還能夠感受到自己的行為對他人的含義，利用這些信息調(diào)整自己的行為、做出對他人適宜的反映，能夠更快融入到組織中去，承擔(dān)工作角色，實現(xiàn)更高績效。其次離情緒智力是實現(xiàn)客戶滿意的一個重要指標。無論是直接面對客戶的餐飲服務(wù)人員、技術(shù)服務(wù)人員還是為內(nèi)部員工提供服務(wù)的人力資源管理人員，客戶滿意度一直是企業(yè)績效考核的一個重要指標。實現(xiàn)客戶的滿意就是識別顧客的情緒變化，滿足客戶的需求，情緒智

20、力高的員工可以感同身受的理解客戶的真正需求，站在客戶的角度，r客戶解決問題。當面對客戶的投訴和抱怨時，依舊能有效控制自己的情緒，保搏積極的情緒，更好的贏得客戶滿意。從員工自身的發(fā)展來辛苦，情緒智力高的員工能較好的處理工作中的各種矛盾，形成融洽的人際關(guān)系，有助于自身職業(yè)發(fā)殷。高情緒智力的員工，善于觀察其他人的情緒變化，根據(jù)情緒的變化適當?shù)恼{(diào)整自己的言行，在員工的中容易形成…種親和力。由于良好的人際關(guān)系對工作績效具有正相關(guān)的影響作用.因此擁

21、有良好人際關(guān)系的員工在工作申個容易獲得提拔與晉升，有利于自身職業(yè)生涯的發(fā)展。3從人力資源管理的角康通過情緒智力提高工作績效提高員工工作績效是…個持久永值的話題，直接和中介變量是很多。下面將建點從人力資源管瑯的招聘選拔、培訓(xùn)以及績效考核三個方商來論述如何通過提高員工的情緒智力來達到提高工作績效的囚的。(1)首先人力資源管理者要把好招聘和選拔關(guān)。在人員篩選時，管理者需要考慮情緒智力因素，對情緒勞動成分多的崗位，如餐飲Jlk.、銷售A業(yè)等崗位

22、，要特別加強情緒智力的考查。理解情緒智力對工作績效的影響，企業(yè)可以在招聘時通過問卷調(diào)褒篩選情緒智力強的員工，以提高員工的適應(yīng)性和工作績效。現(xiàn)如今，關(guān)于情緒智力測量的最表已經(jīng)比較多了，企業(yè)可以結(jié)合自己的實際情況，以及相應(yīng)的崗位要求對求職者進行情緒智力測量，排除情緒智力比較低的員工，可為下面的ttii試環(huán)節(jié)節(jié)省成本。(2)其次要通過專門的情緒智力培訓(xùn)|來提高負工工作績效。由許多的文獻研究結(jié)果來辛苦，很多員工只是單純的知譜他人感受、意識到他人

23、表達的窯語之外的信息和僅僅了解了他人的情緒，而不知道如何應(yīng)制自己的情緒和充分利用自己的情緒。本文認為企業(yè)應(yīng)該通過情境類培訓(xùn)J1(比如現(xiàn)場。游戲)去推動員工溶解和洞察自身、他人的情緒脫困，并且增加員工理解、分析和使用情緒的能力。但是企業(yè)在培訓(xùn)前應(yīng)該通過情緒智力最表了解員工現(xiàn)有的情緒智力水平，做到因人而異，設(shè)置不同類型的有針對的課程，以便達到應(yīng)有的效果。(3)再次，在民工績效考核中贅認可及獎勵情緒勞動。工作場所的人不是單純的“經(jīng)濟人“而是充

24、滿感情的“社會人“。如果管理者單純強調(diào)勞動技能等因素，漠視員工在工作績效目標達成中付出的大量的情緒勞動，則會使筑工的主觀能動性受挫，不愿開發(fā)和發(fā)揮自身的情緒智力來脫對工作事件，從而可能提高工作不滿意感和產(chǎn)生離職傾向等。本文認為管理者要確定具體崗位上情緒勞動以及情緒智力要占的比重，把員工付出的情緒勞動作為績效考核的…個指標，激勵員工積極地去開發(fā)和增強自身情緒智力，提升員工的積極情緒和工作熱忱，這既可以增強員工的工作積極性，提高工作績效，又

25、可以提高組織績效。參考文獻:[1]李明巖，何責(zé)兵.級織背景下情緒智力研究的意義[1].人類工效學(xué)，2∞4(09).[2]窒佳瑾，王壘.情緒智力對工作績效的影響[1].中國人力資源開發(fā)，2ω8(04).[3]李國瑞，何小曹營，情緒智力研究的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢[J].心理科學(xué)，2∞3(05).[4]張清.企業(yè)員工情緒智力的培養(yǎng)與提高[J].沿海企業(yè)與科技，2005(06).作者簡介:張紅波(1984)女，山東濟寧人，中南財經(jīng)政法大學(xué)工商學(xué)院2∞

26、8級人力資源碩士1962010年4月大眾商務(wù)No4，2010(總第112期)PopularBusiness(Cumulatively，NO112)從人力資源管理角度培養(yǎng)員工情緒智力張紅波(中南財經(jīng)政法大學(xué)，湖北武漢430073)【摘要】情緒智力成為人力資源管理研究的新方向，情緒智力與工作績效的研究已成為一大熱點。許多研究證實了情緒智力與工作績效的正向相關(guān)關(guān)系，在討論了高情緒智力產(chǎn)生高工作績效的原因的基礎(chǔ)上，從人力資源管理的角度，以情緒智

27、力為核心，提出了改進工作績效的措施?！娟P(guān)鍵詞】情緒智力工作績效人力資源管理中圈分類號：C39文獻標識碼：A文章編號：1009—8283(2010)04—0196一011員工高績效需要高水平的情緒智力面對激烈的人才競爭，現(xiàn)今國內(nèi)外企業(yè)對員工的能力也提出了要求，他們需要高績效的員工。已不再停留在普遍意義上的德才兼?zhèn)?，要求他們要適應(yīng)新的時代要求，具備更全面、更高的綜合素質(zhì)，能較好地識別同事、上下級的情緒；必須具有有效溝通，并能夠準確傳達信息的

28、能力；有好的理解自己情緒和他人情緒的能力；具有在多樣化群體中維持良好人際關(guān)系的能力；具有與別人進行系統(tǒng)工作，以達到共享勞動成果的能力。而情緒智力方面的能力被研究者認為是具備上述能力的先決條件，是一個優(yōu)秀員工所必不可少的能力。由此可見一位優(yōu)秀的員工必須具備高水平的情緒智力。情緒智力是一個新興的心理學(xué)名詞，它在20世紀90年代由Salovey和Mayer正式提出。近年來，國外不少專家均將研究領(lǐng)域拓展到了情緒智力，并認為情緒智力為我們繼續(xù)尋求

29、更好地解釋人類績效的變量提供了新的視角。情緒智力的產(chǎn)生原因之一即是為了彌補認知能力對成就差異的解釋不足，因此關(guān)于情緒智力的培養(yǎng)以提高員工工作績效就一直受到研究者們極大的關(guān)注。國內(nèi)外的不同學(xué)者從不同的情緒智力結(jié)構(gòu)模型出發(fā)進行研究和分析，得出了不同的結(jié)論。即使用同一理論模型進行研究，其結(jié)論也不盡相同。但有一點是值得肯定的，員工的情緒智力對工作績效有影響作用，情緒智力的不同結(jié)構(gòu)維度對工作績效的影響不同，但很多都是一種正相關(guān)的影響作用。因此，通

30、過培養(yǎng)員工的情緒智力可以提高員工工作績效。2高情緒智力產(chǎn)生高工作績效的原因分析情緒智力高有利于員工適應(yīng)組織變革。在不斷變化的組織中，員工在工作中會碰到很多模糊性和可變性，組織結(jié)構(gòu)及工作習(xí)慣的改變會使員工感到不適應(yīng)、挫敗和無助。在這類情況下，高智力的員工更善于認知自己的情緒，善于與同事或領(lǐng)導(dǎo)表達自己的感受，與別人分享情感體驗，從他人那里獲得幫助。高情緒智力的人情緒調(diào)控能力比較強，面對挫折和挑戰(zhàn)時能及時地調(diào)整自己的情緒，激勵自己更快地投入到

31、工作中去。情緒智力高的員工能夠較好的滿足客戶的期望。這里的“客戶”包括企業(yè)內(nèi)部和外部的客戶。首先高情緒智力的員工對他人情緒的感知能力比較強，能清晰的感知來自新環(huán)境申上下級的情緒，領(lǐng)會他人行為所表達的意思，理解他人的處事方式，從而對環(huán)境要求特別是別人對自己從事的工作較色期望做出準確的判斷，采取符合要求的適應(yīng)性行為。此外他們還能夠感受到自己的行為對他人的含義，利用這些信息調(diào)整自己的行為、做出對他人適宜的反映，能夠更快融人到組織中去，承擔(dān)工作

32、角色，實現(xiàn)更高績效。其次高情緒智力是實現(xiàn)客戶滿意的一個重要指標。無論是直接面對客戶的餐飲服務(wù)人員、技術(shù)服務(wù)人員還是為內(nèi)部員工提供服務(wù)的人力資源管理人員，客戶滿意度一直是企業(yè)績效考核的一個重要指標。實現(xiàn)客戶的滿意就是識別顧客的情緒變化，滿足客戶的需求，情緒智力高的員工可以感同身受的理解客戶的真正需求。站在客戶的角度，為客戶解決問題。當面對客戶的投訴和抱怨時，依舊能有效控制自己的情緒，保持積極的情緒，更好的贏得客戶滿意。從員工自身的發(fā)展來看

33、，情緒智力高的員工能較好的處理工作中的各種矛盾，形成融洽的人際關(guān)系。有助于自身職業(yè)發(fā)展。高情緒智力的員工，善于觀察其他人的情緒變化，根據(jù)情緒的變化適當?shù)恼{(diào)整自己的言行，在員工的中容易形成一種親和力。由于良好的人際關(guān)系對工作績效具有正相關(guān)的影響作用因此擁有良好人際關(guān)系的員工在工作中個容易獲得提拔與晉升，有利于自身職業(yè)生涯的發(fā)展。3從人力資源管理的角度通過情緒智力提高工作績效提高員工工作繢效是～個持久永恒的話題，直接和中介變量很多。下面將重

34、點從人力資源管理的招聘選拔、培訓(xùn)以及績效考核三個方面來論述如何通過提高員工的情緒智力來達到提高工作績效的目的。(1)首先人力資源管理者要把好招聘和選拔關(guān)。在人員篩選時，管理者需要考慮情緒智力因素，對情緒勞動成分多的崗位，如餐飲業(yè)、銷售業(yè)等崗位。要特別加強情緒智力的考查。理解情緒智力對工作績效的影響。企業(yè)可以在招聘時通過問卷調(diào)查篩選情緒智力強的員工，以提高員工的適應(yīng)性和工作績效?，F(xiàn)如今，關(guān)于情緒智力測量的量表已經(jīng)比較多了，企業(yè)可以結(jié)合自己

35、的實際情況，以及相應(yīng)的崗位要求對求職者進行情緒智力測量，排除情緒智力比較低的員工，可為下面的面試環(huán)節(jié)節(jié)省成本。(2)其次要通過專門的情緒智力培訓(xùn)來提高員工工作績效。由許多的文獻研究結(jié)果來看，很多員工只是單純的知道他人感受、意識到他人表達的言語之外的信息和僅僅了解了他人的情緒，而不知道如何控制自己的情緒和充分利用自己的情緒。本文認為企業(yè)應(yīng)該通過情境類培JII(比如現(xiàn)場游戲)去推動員工理解和洞察自身、他人的情緒原因，并且增加員工理解、分析和

36、使用情緒的能力。但是企業(yè)在培訓(xùn)前應(yīng)該通過情緒智力量表了解員工現(xiàn)有的情緒智力水平，做到因人而異，設(shè)置不同類型的有針對的課程，以便達到應(yīng)有的效果。(3)再次，在員工績效考核中要認可及獎勵情緒勞動。工作場所的人不是單純的“經(jīng)濟人”而是充滿感情的“社會人”。如果管理者單純強調(diào)勞動技能等因素，漠視員工在工作績效目標達成中付出的大量的情緒勞動，則會使員工的主觀能動性受挫，不愿開發(fā)和發(fā)揮自身的情緒智力來應(yīng)對工作事件，從而可能提高工作不滿意感和產(chǎn)生離職

37、傾向等。本文認為管理者要確定具體崗位上情緒勞動以及情緒智力要占的比重。把員工付出的情緒勞動作為績效考核的一個指標，激勵員工積極地去開發(fā)和增強自身情緒智力，提升員工的積極情緒和工作熱忱，這既可以增強員工的工作積極性，提高工作績效，又可以提高組織績效。參考文獻：[1]李明巖，何貴兵組織背景下情緒智力研究的意義[J]人類工效學(xué)，2004(09)[2]童佳瑾，王壘情緒智力對工作績效的影響[J]中國人力資源開發(fā)，2008(04)[3]李國瑞，何小

38、蕾情緒智力研究的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢[J]心理科學(xué)，2003(05)[4]張潔企業(yè)員工情緒智力的培養(yǎng)與提高[J]沿海企業(yè)與科技，2005(06)作者簡介：張紅波(1984～)女，山東濟寧人，中南財經(jīng)政法大學(xué)工商學(xué)院2008級人力資源碩士196萬方數(shù)據(jù)2010年4月(總第112期)大眾商務(wù)PopularBusnessNo.4201O(CumuIativelyNO.112)從人力資源管理角度培養(yǎng)員工情緒智力張紅波(中南財經(jīng)政法大學(xué)，制北武祝430

39、073)摘要]情緒智力成為人力資源管理研究的新為向，情緒智力與工作績效的研究己成為一大熱點。許多研究證實了情緒智力與工作績效的.iE向相關(guān)關(guān)系，在討論了高情緒智力產(chǎn)生離工作績效的原因的基礎(chǔ)上，從人力資源管理的角度，以情緒智力為核心，提出了改進工作績效的措施。[提鍵詞情緒智力工作績效人力資源管理中圈分費號:C39文獻標識碼:A文章編號:1009ω8283(2010陽0196011員工商績效糯襄商水平的情緒智力面對激烈的人才競爭，現(xiàn)今國內(nèi)外

40、企業(yè)對員工的能力也提出了要求，他們需要高績效的員工。已不再停留在普遍意義上的德才兼?zhèn)?，要求他們?nèi)⑦m應(yīng)新的時代要求，具備更全面、更高的綜合素質(zhì)，能較好地識別鬧事、上下級的情緒必須具有有效溝通，并能夠準確傳達信息的能力有好的理解自己情緒和他人情緒的能力具有在多樣化群體中維持良好人際關(guān)系的能力具有與別人進行系統(tǒng)工作，以達到共享勞動成果的能fJo舊情緒智力方麗的能力被研究者認為是具備上述能力的先決條件，是一個優(yōu)秀筑工所必不可少的能力。由此可見一

41、位優(yōu)秀的民工必須具備高水平的情緒智力。情緒智力是一個新興的心理學(xué)名詞，它在20世紀90年代由Salovey和Mayer正式提出。近年來，國外不少專家均將研究領(lǐng)域拓展到了情緒智力，并認為情緒智力為我們繼續(xù)等求更好地解釋人類績效的變量提供了新的視角。情緒智力的產(chǎn)生原因之…即是為了彌補認知能力對成就差異的解釋不足，因此關(guān)于情緒智力的培養(yǎng)以提高員工工作績效就一稟受到研究者們極大的關(guān)注。國內(nèi)外的不同學(xué)者從不同的情緒智力結(jié)構(gòu)模裂出發(fā)法行研究和分析，

42、得出了不闊的結(jié)論，即使用同一理論模型進行研究，其結(jié)論也不盡相同。但有一點是值得肯定的，員工的情緒智力對工作績效有影響作用，情緒智力的不同結(jié)構(gòu)維度對工作績娘的影響不同，但很多都是…種正相關(guān)的影響作用。因此，通過培養(yǎng)員工的情緒智力可以提高員工工作績效。2商情緒智力產(chǎn)生商工作攢效的服因分析情緒智力高有利于員工適應(yīng)組織變革。在不斷變化的組織中，員工在工作中會碰到很多模糊性和可變性，組織結(jié)構(gòu)及工作習(xí)慣的改變會使員工憾到不適應(yīng)、挫敗和無助。在這類情

43、況下，高智力的員工更善于認知自己的情緒，善于與同事或領(lǐng)導(dǎo)表達自己的感受，與別人分享情感休驗，從他人那里獲得幫助。高情緒智力的人情緒調(diào)控能力比較強，面對挫折和挑戰(zhàn)時能及時地調(diào)整自己的情緒，激勵自己更快地投入到工作中去。情緒智力高的員工能夠較好的滿足客戶的期望。這里的“客戶“包括企業(yè)內(nèi)部和外部的客戶。首先離情緒智力的員工對他人情緒的感知能力比較強，能清晰的感知來自新環(huán)境中上下級的情緒，領(lǐng)會他人行為所表達的激息，理解他人的處事方式，從而對環(huán)境

44、要求特別是別人對自己從事的工作較色期望做出準確的判斷，采取符合要求的適應(yīng)性行為。此外他們還能夠感受到自己的行為對他人的含義，利用這些信息調(diào)整自己的行為、做出對他人適宜的反映，能夠更快融入到組織中去，承擔(dān)工作角色，實現(xiàn)更高績效。其次離情緒智力是實現(xiàn)客戶滿意的一個重要指標。無論是直接面對客戶的餐飲服務(wù)人員、技術(shù)服務(wù)人員還是為內(nèi)部員工提供服務(wù)的人力資源管理人員，客戶滿意度一直是企業(yè)績效考核的一個重要指標。實現(xiàn)客戶的滿意就是識別顧客的情緒變化，

45、滿足客戶的需求，情緒智力高的員工可以感同身受的理解客戶的真正需求，站在客戶的角度，r客戶解決問題。當面對客戶的投訴和抱怨時，依舊能有效控制自己的情緒，保搏積極的情緒，更好的贏得客戶滿意。從員工自身的發(fā)展來辛苦，情緒智力高的員工能較好的處理工作中的各種矛盾，形成融洽的人際關(guān)系，有助于自身職業(yè)發(fā)殷。高情緒智力的員工，善于觀察其他人的情緒變化，根據(jù)情緒的變化適當?shù)恼{(diào)整自己的言行，在員工的中容易形成…種親和力。由于良好的人際關(guān)系對工作績效具有正

46、相關(guān)的影響作用.因此擁有良好人際關(guān)系的員工在工作申個容易獲得提拔與晉升，有利于自身職業(yè)生涯的發(fā)展。3從人力資源管理的角康通過情緒智力提高工作績效提高員工工作績效是…個持久永值的話題，直接和中介變量是很多。下面將建點從人力資源管瑯的招聘選拔、培訓(xùn)以及績效考核三個方商來論述如何通過提高員工的情緒智力來達到提高工作績效的囚的。(1)首先人力資源管理者要把好招聘和選拔關(guān)。在人員篩選時，管理者需要考慮情緒智力因素，對情緒勞動成分多的崗位，如餐飲J

47、lk.、銷售A業(yè)等崗位，要特別加強情緒智力的考查。理解情緒智力對工作績效的影響，企業(yè)可以在招聘時通過問卷調(diào)褒篩選情緒智力強的員工，以提高員工的適應(yīng)性和工作績效?，F(xiàn)如今，關(guān)于情緒智力測量的最表已經(jīng)比較多了，企業(yè)可以結(jié)合自己的實際情況，以及相應(yīng)的崗位要求對求職者進行情緒智力測量，排除情緒智力比較低的員工，可為下面的ttii試環(huán)節(jié)節(jié)省成本。(2)其次要通過專門的情緒智力培訓(xùn)|來提高負工工作績效。由許多的文獻研究結(jié)果來辛苦，很多員工只是單純的知

48、譜他人感受、意識到他人表達的窯語之外的信息和僅僅了解了他人的情緒，而不知道如何應(yīng)制自己的情緒和充分利用自己的情緒。本文認為企業(yè)應(yīng)該通過情境類培訓(xùn)J1(比如現(xiàn)場。游戲)去推動員工溶解和洞察自身、他人的情緒脫困，并且增加員工理解、分析和使用情緒的能力。但是企業(yè)在培訓(xùn)前應(yīng)該通過情緒智力最表了解員工現(xiàn)有的情緒智力水平，做到因人而異，設(shè)置不同類型的有針對的課程，以便達到應(yīng)有的效果。(3)再次，在民工績效考核中贅認可及獎勵情緒勞動。工作場所的人不是

49、單純的“經(jīng)濟人“而是充滿感情的“社會人“。如果管理者單純強調(diào)勞動技能等因素，漠視員工在工作績效目標達成中付出的大量的情緒勞動，則會使筑工的主觀能動性受挫，不愿開發(fā)和發(fā)揮自身的情緒智力來脫對工作事件，從而可能提高工作不滿意感和產(chǎn)生離職傾向等。本文認為管理者要確定具體崗位上情緒勞動以及情緒智力要占的比重，把員工付出的情緒勞動作為績效考核的…個指標，激勵員工積極地去開發(fā)和增強自身情緒智力，提升員工的積極情緒和工作熱忱，這既可以增強員工的工作積

50、極性，提高工作績效，又可以提高組織績效。參考文獻:[1]李明巖，何責(zé)兵.級織背景下情緒智力研究的意義[1].人類工效學(xué)，2∞4(09).[2]窒佳瑾，王壘.情緒智力對工作績效的影響[1].中國人力資源開發(fā)，2ω8(04).[3]李國瑞，何小曹營，情緒智力研究的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢[J].心理科學(xué)，2∞3(05).[4]張清.企業(yè)員工情緒智力的培養(yǎng)與提高[J].沿海企業(yè)與科技，2005(06).作者簡介:張紅波(1984)女，山東濟寧人，中南財