8 1績效量化技術(shù)-胡八一

1、第1講績效考核簡論【本講重點】1.傳統(tǒng)考核與定量考核的區(qū)別2.考評中各級主管理的職責區(qū)別3.考核評估的主要內(nèi)容人力資源管理的最大缺陷1人力資源管理整體比較落后人力資源管理整體比較落后在人、財、物和產(chǎn)、供、銷等企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)中，人力資源管理是最不標準的管理。除了在比較優(yōu)秀的企業(yè)里面，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)的合作伙伴外，在很多的企業(yè)都比較落后。2非標準化是人力資源管理的最大缺陷非標準化是人力資源管理的最大缺陷在多數(shù)企業(yè)中，物料的管理、

2、財務(wù)的管理、生產(chǎn)的管理以及研發(fā)技術(shù)的管理都基本上圍繞著一種模式、一種技術(shù)、一種公式、一種量化的方式，實現(xiàn)了規(guī)范化，可以無窮地復制。但是人力資源管理卻仍然更多地停留在隨意的、非標準化的狀態(tài)，這也是它不被公司領(lǐng)導重視的一個重要的原因。因此，實現(xiàn)標準化是當前人力資源管理的發(fā)展方向。3通過管理工具和方式的標準化來實現(xiàn)人力資源管理的標準化通過管理工具和方式的標準化來實現(xiàn)人力資源管理的標準化人力資源管理目前在國內(nèi)幾乎沒有一個標準化的東西。我們經(jīng)常說

3、：人的管理是無法定標準的。但是管理工具是可以標準化的。現(xiàn)在的人力資源管理工具尚沒有實現(xiàn)基本的標準化，比如，一個績效考核表，20家公司的都不一樣，設(shè)計的原理或者方式規(guī)則也不一樣，人力資源管理很模糊。因此，應(yīng)該通過管理工具或者方式的標準化，逐漸實現(xiàn)人力資源管理的標準化。傳統(tǒng)考核和量化考核1績效考核失效的原因績效考核失效的原因績效考核是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。在實踐中，也是企業(yè)管理最重視的環(huán)節(jié)，但是結(jié)果并不理想?？冃Э己颂幱跓o效或低效狀態(tài)，原

4、因主要有以下幾點：第一，定性多于定量，打分隨意性很大，不能正確地體現(xiàn)公平性和客觀性。第二，績效考核之后見不到改善的結(jié)果，最終導致考核者和被考核者將考核作為游戲?qū)Υ５谌?，績效考核與其他人力資源管理環(huán)節(jié)脫節(jié)或聯(lián)系不當，導致負面作用過大。比如，考核不與工資掛鉤，考核就失去了動力，但是如果與工資掛鉤，由于量化的缺乏，導致的負面作用會更大。2認識傳統(tǒng)考核認識傳統(tǒng)考核定性化是傳統(tǒng)考核的最大特點傳統(tǒng)的考核包括四個方面的內(nèi)容：工作的質(zhì)、工作的量、工作

5、態(tài)度、工作能力，與國有企業(yè)中對德、能、行、績的考核很類似。打分的方式也多定性化。比如，將各個項目的成績簡單地分為優(yōu)、良、中、差、劣，然后上級根據(jù)自己平時的感覺在各個成績下面劃鉤，最后將每個成績賦上分，就得出了最后的考核成績。這種考核多憑上級的感覺，不能實現(xiàn)量化。定性化的優(yōu)點及適用情景定性化考核有其自身的好處，它考核的范圍更廣、更全面，更能反映被考核者自身存在的問題和潛質(zhì)。正是因為這種考核更能全面反映問題和潛質(zhì)，因此當考核的目的是為了引導

6、、教育和培訓員工時，可以較多地使用定性化考核方式。注意，定性化考核最好不要和物質(zhì)利益掛鉤。交際能力記事：□出色□滿意□尚可□較差□差計劃能力記事：□出色□滿意□尚可□較差□差作能力統(tǒng)籌能力記事：□出色□滿意□尚可□較差□差量化考核?目標下數(shù)據(jù)化的定量考評?責任者主要是與工作目標比較?強調(diào)結(jié)果本身圖1111量化考核示意圖量化考核示意圖表1212量化考核明細表量化考核明細表考評項目核算方式目標%配分資料銷售計劃完成率實際銷售額計劃銷售額=A

7、％≥10050新客戶銷售額比例本期新客戶銷售額上期新客戶銷售額=B%≥12020工程款項回收率實際回收款應(yīng)收款=C%≥99.820定量部分市場銷售費用率市場銷售費用銷售額=D%≤810財務(wù)部市場研究、規(guī)劃、實施的有效性評審市場調(diào)研、市場分析等報告8經(jīng)營手段與方法不斷改善的有效性評審制度和文件，考核實施效果4定性部分客戶管理與溝通的有效性評估效果4總經(jīng)辦4.4.考核的內(nèi)容考核的內(nèi)容考核的內(nèi)容包括三方面：績效、能力和態(tài)度。很多公司通常以績效