案例-固定工資還是傭金制？

1、固定工資還是傭金制？固定工資還是傭金制？白秦銘在大學時代成績不算突出，老師和同學都認為他是很有自信和抱負的學生，他的專業(yè)是日語，不知怎的畢業(yè)后被一家中日合資公司招為銷售員了。他對這崗位挺滿意，不僅工資高，而且尤其令他喜歡的是這公司給銷售業(yè)務員發(fā)的是固定工資，而不是傭金制。他擔心自己沒受過這方面訓練，比不過別人，若拿傭金，比人少多了，丟臉。剛上崗位的頭兩年，小白雖然兢兢業(yè)業(yè)，但銷售成績只屬一般?？墒请S著他對業(yè)務較熟練起來，又跟那些零售商客

2、戶們搞熟了，他的銷售額漸漸上升了。到第三年年底，他覺得己可算是進入了全公司幾十名銷售員中頭20名之列了。下一年，根據(jù)跟同事們的接觸，他估計自己當屬銷售員的冠軍了。不過這公司的政策是不公布每人的銷售額，也不鼓勵互相比較，所以他還不能很有把握認定自己一定是坐上了第一把交椅。去年，小自干得特別出色。盡管定額比前年提高了25％，到了9月初他就完成了銷售定額。雖然他對同事們?nèi)圆宦堵暽?，不過他冷眼旁觀，沒發(fā)現(xiàn)有什么跡象說明他們中有誰哪怕己接近完成了

3、自己的定額了。此外，10月中旬時，日方銷售經(jīng)理召他去匯報工作。聽完他用日語做的匯報后，那日本經(jīng)理對他格外客氣，祝賀他己取得的成績。在他要走時，那經(jīng)理對他說：“咱公司要再有幾個像你一樣的推銷明星就好了?！毙“字晃⑽⒁恍Γ瑳]說什么，不過他心中思忖，這不就意味著承認他在銷售員隊伍中出類拔萃、獨占鰲頭么。今年，公司又把他的定額再提高了25％。盡管一開始不如去年順手，他仍是一馬當先，比預計干的要好。他根據(jù)經(jīng)驗估計，10月中旬前他準能完成自己的定額

4、。不過他覺得自己心情不舒暢。最令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應。他聽說本市另兩家也是中外合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷售競賽和給獎活動，其中一家是總經(jīng)理親自請最佳銷售員到大酒店吃一頓飯，而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類小報，讓人人知道每人銷售情況，還表揚季度和年度最佳銷售員。想到自己公司這套做法，他就特別惱火。其實，在開頭他干得不怎么樣時，他并不太關(guān)心和在乎排名第幾的問題，如今可覺得這對他越來越重要了。不僅如此，他

5、開始覺得公司對銷售員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應該按勞付酬嘛。上星期，他主動去找了那位外國經(jīng)理，談了他的想法，建議改行傭金制，至少實行按成績給獎金制。不料那日本上司說這是既定政策，而拒絕了他的建議，本公司一貫就是如此，正是本公司文化特色。昨天，令公司領(lǐng)導吃驚的是，小白辭職而去，聽說他給挖到另一家競爭對手那兒去了?！景咐?】上海貝爾：福利比高薪更有用上海貝爾：福利比高薪更有用上海貝爾始終把員工看成公司的寶貴資產(chǎn)

6、、公司未來的生命線，并以擁有一支高素質(zhì)的員工隊伍而自豪。公司每年召開的董事會，都有相當多的時間用于專題討論與員工切身相關(guān)的問題，如員工培訓計劃、獎金分配方案、工資調(diào)整和其它福利政策等，而且每年董事會用于討論此類事項的時間不斷增加。據(jù)上海貝爾有限公司總裁謝貝爾先生介紹，上海貝爾在經(jīng)營初期，為當時的外部環(huán)境所限，公司福利更多地承襲了計劃經(jīng)濟體系下的大鍋飯形式。隨著公司的發(fā)展和中國市場體系日益和國際接軌，上海貝爾在企業(yè)福利管理方面日趨成熟。其

7、中重要的一條就是真正做到了福利跟隨戰(zhàn)略，使上海貝爾的福利管理擺脫了原先企業(yè)不得已而為之的被動窘境，公司主動設計出別具特色的福利政策，來營建自身的競爭優(yōu)勢。為了讓員工真正融入國際化的社會、把握國際企業(yè)的運作方式，上海貝爾的各類技術(shù)開發(fā)人員、營銷人員都有機會前往上海貝爾設在歐洲的培訓基地和開發(fā)中心接受多種培訓，也有相當人數(shù)的員工能獲機會在海外的研發(fā)中心工作，少數(shù)有管理潛質(zhì)的員工還被公司派往海外的名牌大學深造。如果一個企業(yè)能提供各種條件，使員

8、工的知識技能始終保持在國際前沿水平，還有什么比這更能打動員工的心？謝貝爾認為，公司的福利政策應該是公司整體競爭戰(zhàn)略的一個有機組成部分。吸引人才，激勵人才，為員工提供一個自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境，是公司福利的目的。同時，各類人才，尤其是高科技領(lǐng)域的人才，在專業(yè)和管理的知識和技能方面，自我更新和自我提升的需求日漲月高，這也是很自然的事。從企業(yè)長期發(fā)展的遠景規(guī)劃，以及對員工的長期承諾出發(fā)，上海貝爾形成了一整套完善的員工培訓體系。上海貝爾盡

9、管不時從外部招聘一些企業(yè)急需的人才，但主要的人才來源是高等院校畢業(yè)的本科生和研究生。他們進入上海貝爾后，必須經(jīng)歷為期一個月的入職培訓，隨后緊接著是為期數(shù)月的上崗培訓；轉(zhuǎn)為正式員工后，根據(jù)不同的工作需要，對員工還會進行在職培訓，包括專業(yè)技能和管理專項培訓。此外，上海貝爾還鼓勵員工接受繼續(xù)教育，如MBA教育和博士、碩士學歷教育，并為員工負擔學習費用。各種各樣的培訓項目，新近還成立的上海貝爾大學不但提高了公司對各類專業(yè)人士的吸引力，也極大地提

10、高了在職員工的工作滿意度和對公司的忠誠度。在上海貝爾，員工所享有的福利和工作業(yè)績密切相連。不同部門有不同的業(yè)績評估體系，員工定期的績效評估結(jié)果決定他所得獎金的多少。為了鼓勵團隊合作精神，員工個人的獎金還和其所在的團隊業(yè)績掛鉤。在其它福利待遇方面，上海貝爾也是在兼顧公平的前提下，以員工所做出的業(yè)績貢獻為主，盡力拉大檔次差距。其意在激勵廣大員工力爭上游，從體制上杜絕在中國為害甚烈的福利平均主義的弊端?！拔覀?yōu)楣芾砉歉膳鋫淞斯珓沼密?。我們的?/p>

11、利政策是，你會得到你應有的部分。但一切需要你去努力爭取，一切取決于你對公司的貢獻?！敝x貝爾說道：“上海貝爾要在市場上有競爭力，在公司內(nèi)部也不能排除良性的競爭。競爭是個絕妙的東西，它使所有人得益。自然，我們的福利政策必須遵循這一規(guī)律?！碑敼玖私獾讲糠謫T工通過其它手段已經(jīng)解決了住房，有意于消費升級，購置私家轎車時，上海貝爾又為這部分員工推出購車的無息專項貸款。公司如此善解人意，員工當然投桃報李，對公司的忠誠度得以大幅提升。在上海貝爾，和員

12、工的溝通是公司福利工作的一個重要組成部分，詳盡的文字資料和各種活動使員工對公司的各項福利耳熟能詳，同時公司也鼓勵員工在親朋好友間宣傳上海貝爾良好的福利待遇。公司在各類場合也是盡力詳盡地介紹公司的福利計劃，使各界人士對上海貝爾優(yōu)厚的福利待遇有一個充分的了解，以增強公司對外部人才的吸引力。與此同時，上海貝爾還計劃在員工福利的設立方面加以創(chuàng)新，改變以前員工無權(quán)決定自己福利的狀況，給員工一定選擇的余地，參與到自身福利的設計中來，如將購房和購車專