如何制定公平的薪酬體系

1、如何制定公平的薪酬體系薪酬制度，是每一個企業(yè)都無法逃避的難題。在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度。薪酬體系的公平性主要包括四個方面：一是結果的公平性。主要是指企業(yè)職工對于自己的薪酬狀態(tài)以及加薪多少是不是公平、公正的評價。二是程序的公平性。主要是指企業(yè)員工對于企業(yè)在薪酬體系的方法上、程序上是不是公平、公正的評價。三是交往的公平性。主要是指企業(yè)管理人員與企業(yè)職工之間的交往是不是具有公平性。四

2、是信息的公平性。主要是指企業(yè)管理人員對企業(yè)職工提供薪酬體系的相關信息，對薪酬體系進行合理的解釋。但現(xiàn)今很多企業(yè)在薪酬體系的公平性這一塊還做得遠遠不夠：1.薪酬制度透明性差，忽略了薪酬溝通作用。薪酬制度透明性差，忽略了薪酬溝通作用。員工一般都對薪酬制度的公平性高度敏感。不透明的薪酬制度會讓員工感覺到企業(yè)在進行暗箱操作，進而使員工對制度公平性產(chǎn)生懷疑，對企業(yè)失去信任，降低員工滿意度，從而削弱企業(yè)薪酬制度的激勵功能。例如，我國許多中小企業(yè)均采

3、用薪酬保密制度，甚至嚴禁員工在內(nèi)部討論工資，使得員工很難判斷在報酬與個人績效之間是否存在著一定聯(lián)系，從而引起員工猜疑，產(chǎn)生不滿情緒。2.薪酬調整依據(jù)缺乏，薪酬調整往往成為領導“拍腦袋”的行為。薪酬調整依據(jù)缺乏，薪酬調整往往成為領導“拍腦袋”的行為。只會溜須拍馬、只琢磨人不琢磨事的那些能力差的員工，薪酬反而更可能得到提升，得到重用。這樣會嚴重打擊那些真正好的員工，從而導致企業(yè)人才流失。3.薪酬結構不合理，導致付出努力相同的員工最后拿到的薪

4、酬不一樣，容易讓員工心理失衡?？傊?，維持薪酬制度的公平性是企業(yè)在設計薪酬制度時首先要考慮的問題，如果拿捏不當，給企業(yè)帶來的損失是無法估量的。沒有任何組織是完美的，也沒有任何一種薪酬體系制度是沒有漏洞的，但是制度都是可以被完善和改進的。現(xiàn)代管理學之父彼得德魯克在薪酬體系的建立上有以下觀點：企業(yè)應將內(nèi)部等級設置與外部相對接，做到薪酬的外部公平。很多企業(yè)在和員工溝通薪酬時通常會說崗位自身價值是多少，華恒智信老師認為這樣的表達是不科學的，企業(yè)應

5、該告知員工外部中不同崗位薪酬等級是怎樣的，企業(yè)內(nèi)部的薪酬等級是與外部相一致的。雖然薪酬并不是一個員工選擇一個公司的唯一原因，但是卻是所有原因中的一個重要原因。薪酬對于員工來說不僅僅代表其勞動的所得，還代表著他們的能力和企業(yè)對他們的認同。所以，如果企業(yè)給員工的薪酬低于同行業(yè)，員工會認為企業(yè)不認同自己的付出，沒有歸屬感，因為頻頻跳槽。這樣對雙方來說都會有很大的損失。第三，人力資源部與員工的溝通及說明對薪酬公平性的實現(xiàn)也很重要第三，人力資源部

6、與員工的溝通及說明對薪酬公平性的實現(xiàn)也很重要。例如當員工抱怨外部企業(yè)同樣崗位薪酬為5000元，而自己每月只有3000元時，人力資源部應及時與員工進行溝通，對出現(xiàn)差異的原因進行解釋說明（例如外部該崗位負責的東西比較多，而公司此崗位工作內(nèi)容比較單純等），這就要求人力部門應比員工了解更多薪酬情況，當員工出現(xiàn)疑問時能很好的進行解釋，做到使員工理解并接受差異。據(jù)2013年某調研報告顯示，雖然目前超過95%的企業(yè)有薪酬溝通的意識，但是只有78%的企

7、業(yè)實行了薪酬溝通，還有近20%還沒有采取行動。即使是采取了薪酬溝通的企業(yè)，一半以上也都是“被”溝通，只有從上到下的告知，或者是薪酬發(fā)放后的詢問。與其說是溝通，不如說是傳達。這樣一來，員工在薪酬方面的疑問得不到解答，對職業(yè)發(fā)展的前景也沒有一個清晰的認知，溝通的缺失導致信任和積極性的缺乏。企業(yè)可以考慮建立相應的溝通渠道，成立相關的負責小組，讓薪酬溝通變得更加便捷和有效。薪酬制度的公平性關系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展問題，只有妥善地進行處理，員工才能