薪酬體系設計七步成詩－薪酬策略的制定

1、薪酬體系設計七步成詩－薪酬策略的制定薪酬體系設計七步成詩－薪酬策略的制定作者：楊霏筆者從事管理咨詢多年來，做的最多的是HR咨詢。筆者個人感覺，HR咨詢里最易引發(fā)客戶人員不滿的就是薪酬體系設計，因為這方面內容是直接影響客戶所有員工個人利益的。我們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)，拍腦袋都能設計出一套漂亮的薪資結構，但是往往推行時會遇到各種各樣的問題?？梢哉f，一套制度或體系在推行時遇到問題或阻力也是正常的，但是，我們是否可以在設計階段盡可能地減少系統(tǒng)錯誤，降低系

2、統(tǒng)風險呢？筆者認為，這是有可能盡量做到的。在這里，筆者試著來談談薪酬體系設計中的常用方法與注意事項。筆者吸收了他人的一些想法和思路，將薪酬體系設計的全過程總結為七步法：一、薪酬策略的制定薪酬策略可以說是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的具體細分，也是一個企業(yè)的內部價值觀、企業(yè)文化的具體體現(xiàn)，是以后各個環(huán)節(jié)的基本前提，對整個薪酬體系設計起著重要的指導作用。其主要內容有：1、對員工價值的認識與評判，對關鍵人才和高級專業(yè)人才所起作用的估計等這類核心價值觀。這

3、些判斷影響了企業(yè)對薪資制度的態(tài)度，是選擇考慮減少人工成本為主？還是考慮以高薪充分吸引人才？還是施行差異化薪酬體系？2、對薪酬體系在企業(yè)運行過程中的作用與意義的判斷。這些判斷主要影響企業(yè)選擇采用簡單化還是復雜化的薪酬激勵模式，是把薪酬簡單當作工作的回報，還是把薪酬當作激發(fā)員工績效、充分挖掘員工價值創(chuàng)造力的有力工具。這些判斷直接影響后續(xù)工作的復雜程度、薪資結構設計、薪資管理辦法的核心思想等。3、有關薪資分配方面的政策和策略。如工資總額的確定

4、原則，定崗定薪的基本原則，不同員工薪資差異的確定原則，薪資、獎勵、福利費用等之間的分配比例等。在做這方面內容的工作時，作為咨詢師，要注意客戶的企業(yè)戰(zhàn)略尤其是人力資源戰(zhàn)略的內容，不能想當然地自己單方面拍腦袋。如果客戶的人力資源戰(zhàn)略并不清晰，我們要幫助其大致梳理一下。這樣做的好處，一是幫助我們自己做薪酬設計時少走彎路，二是會讓客戶覺得我們是在認真負責做咨詢，付出的咨詢費物超所值。二、工作分析與崗位評價工作分析又稱崗位分析或者職務分析，主要內

5、容有三個，一是進行組織結構優(yōu)化或設計，二是對準備設置的各個崗位進行分析，重點關注其崗位職責劃分與任職要求，三是編寫詳盡的崗位說明書。做薪酬調查的主要途徑和方法有：1、企業(yè)之間的相互調查相關企業(yè)的人力資源管理部門可以采取聯(lián)合調查的形式，共享相互之間的薪酬信息。這種相互調查是一種正式的調查，也是雙方受益的調查。調查可以采取座談會、問卷調查等多種形式。2、委托專業(yè)機構進行調查現(xiàn)在，一線大城市均有提供薪酬調查的專業(yè)機構。通過這些專業(yè)機構調查會減

6、少人力資源部門的工作量，省去了企業(yè)之間的協(xié)調費用，但同時需要支付一定的服務費用。3、從公開的信息中了解有些企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時，會寫上薪金待遇，某些城市的人才交流部門也會定期發(fā)布一些崗位的薪酬參考信息，另外通過其它企業(yè)來本企業(yè)的應聘人員可以了解一些該企業(yè)的薪酬狀況。作為項目經(jīng)理，筆者感覺必須注意的有三點：一是薪酬調查的地域性和行業(yè)性非常強，我們做項目時如果沒有足夠的時間和資源做薪酬調查的話，最好把這塊工作明確為由客戶在項目組指導下自行完

7、成。二是薪酬調查主要關注本地區(qū)同行業(yè)企業(yè)尤其是競爭對手的薪酬水平，不要將范圍定得過于寬泛。三是薪酬調查的途徑很多，同一崗位的薪酬水平數(shù)據(jù)會有差異，要注意選取可信度最高的數(shù)據(jù)。比如競爭對手來本企業(yè)應聘時講的薪酬水平可信度就比較低。四、薪酬結構設計經(jīng)過崗位評價這一步驟，可以得到表明每個崗位對本企業(yè)相對價值的順序、等級，分數(shù)或象征性的崗位價值金額。從前述崗位評價的概念可以知道，一般來說，一個崗位的工作完成難度越高，對本企業(yè)的貢獻度也越大，對企