成航公司薪酬體系設計.pdf

1、美國著名管理大師彼得德魯克認為：“所謂企業(yè)管理最終就是對人的管理——人的管理就是企業(yè)管理的代名詞?！比肆Y源管理作為企業(yè)內部的重要職能，在企業(yè)中的作用也越來越顯著，其地位也越來越重要。隨著人類社會進入知識經濟時代，人力資本逐漸成為企業(yè)管理運作的核心，充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的潛力成為現(xiàn)代企業(yè)興衰成敗的關鍵。薪酬體系是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的前提和重要組成部分。如何設計和建立一套科學的、符合企業(yè)文化以及適應和促進企業(yè)發(fā)展需要的薪酬體系，對企業(yè)來說是一個

2、全新而十分重大的問題。合理有效的薪酬體系不僅能有效激發(fā)員工的積極性與主動性，促進員工努力實現(xiàn)組織目標，提高組織的效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經濟下吸引和保留住一支素質良好且有競爭力的員工隊伍。 由于缺乏合理的引導和有效的實踐經驗，國有企業(yè)在薪酬體系改革方面并未取得實質性的進展，特別是國企在轉制的過程中薪酬改革相對滯后，一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。本文以成航公司這個老國有企業(yè)為例，通過對成航公司薪酬現(xiàn)實情況的分析，剖析公司

3、原有薪酬體系存在的問題。針對成航公司薪酬體系存在的問題，進行了薪酬體系的再設計。首先完善公司的基礎管理，進行職位體系的構建，改革傳統(tǒng)的單一行政職務體系，拓寬員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，為科學設置的組織機構正確配置崗位提供基礎；運用工作分析確定崗位價值度，熟悉和了解公司各崗位的基本責任、任職資格條件、工作環(huán)境、工作關系等信息，做好崗位評價工作；并設計績效考核體系，推進薪酬考核制度的改革，加大激勵制度。在薪酬體系設計的基礎上對成航公司各類型人員進