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文檔簡介
1、《人才面試測評》HR人力資源大全微信yours1314diy《人才面試測評》HR人力資源大全微信yours1314diy行為事件面談法(行為事件面談法(BEIBEI)的使用技巧)的使用技巧面試在人才甄別選拔中得到極其廣泛的應(yīng)用,這已是眾所周知的事。不少人可能會有一個(gè)印象:既然在招聘選拔時(shí)面試被管理者普遍地采用,它一定比其他方法有效。在過去六十年,工業(yè)心理學(xué)的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn),上述結(jié)論與事實(shí)不符。也就是說,面試雖然應(yīng)用很廣,但目前并沒有證據(jù)來
2、支持它的預(yù)測效度。哲學(xué)家尼德爾曼曾說過,語言作為一項(xiàng)溝通工具,實(shí)在是局限性太多了,如果可以的話,他寧愿打旗語。迫于就業(yè)壓力或經(jīng)濟(jì)壓力,有些人會不得已試圖以虛假信息獲得面試官的好印象,而目前市場上各類宣揚(yáng)面試技巧的書籍、網(wǎng)絡(luò)信息等更是不勝枚舉,也為應(yīng)聘者編制“完美的“虛假信息提供了支持,對于某些專業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)均不強(qiáng)的面試官而言,有些應(yīng)聘者對面試的研究比面試官還深,可以說現(xiàn)在的“面試專家“越來越專業(yè)了。另一方面,對個(gè)人而言,每個(gè)人都有一個(gè)追
3、求的優(yōu)勢目標(biāo),我們的成長軌跡就圍繞著這個(gè)優(yōu)勢目標(biāo)而展開。所謂的優(yōu)勢目標(biāo),是高于現(xiàn)狀的目標(biāo),也就是說,我們頭腦中的自己是高于現(xiàn)實(shí)中的自己的,因而,我們的言語難免會有些夸張。面試場合就是其中之一,為了在面試官面前表現(xiàn)自己,或是為了得到錄用機(jī)會,應(yīng)聘者會盡力展現(xiàn)自己。如何鑒別這種環(huán)境下的語言的真實(shí)性,是對面試官的極大考驗(yàn)。這些情況導(dǎo)致面試時(shí)對人才進(jìn)行甄別的難度越來越大。一些沒有經(jīng)過仔細(xì)策劃及安排的招聘面談,其平均的預(yù)測效度只有約0.14.通常
4、情況下,傳統(tǒng)招聘面試的效度只有0.100.40.一次面試的效度如何,要看具體采用什么樣的方法來進(jìn)行。有些研究者和專家致力于尋求更好的方法來提高面試的效度。如目前人才測評領(lǐng)域較為推崇的“以行為事件《人才面試測評》HR人力資源大全微信yours1314diy《人才面試測評》HR人力資源大全微信yours1314diy考察重點(diǎn),我們會有一些常用的一般性問題,但是隨著面試對象的反應(yīng),我們的問題也出現(xiàn)了調(diào)整,所以整個(gè)過程是“半結(jié)構(gòu)化“的過程。面試
5、提綱的設(shè)計(jì)步驟面試提綱的設(shè)計(jì)步驟通常,面試提綱的設(shè)計(jì)包含以下幾個(gè)步驟:步驟1——對欲測量的能力進(jìn)行界定;步驟2——獲得與該能力相關(guān)的關(guān)鍵行為;步驟3——設(shè)計(jì)基于該能力關(guān)鍵行為的面試問卷提綱;步驟4——對問題提綱進(jìn)行修正和補(bǔ)充。假設(shè)某次BEI面試過程中我們需要考察被測評對象的“解決問題能力“這一素質(zhì)特征,那么針對此能力素質(zhì)設(shè)計(jì)面試題本的過程如下:第一步,明確何為第一步,明確何為“解決問題能力解決問題能力“.(1)結(jié)合企業(yè)的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略和崗位
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