人力資源管理ppt課件

1、人員配備,,第一節(jié) 人員配備的任務、程序和原則第二節(jié) 管理人員的選聘第三節(jié) 管理人員的考評第四節(jié) 管理人員的培訓,第一節(jié) 人員配備的任務、程序和原則,一、人員配備的任務1、組織層面（1）使組織系統(tǒng)開動運轉。（2）為組織發(fā)展準備干部力量（3）維持成員對組織的忠誠2、組織成員層面（1）公正地評價、承認和運用個人知識和能力（2）提高人員素質,二、人員配備的工作內容和程序,1、確定人員需要量——人力資源規(guī)劃2、選

2、配人員——招聘or選拔難點：如何考察候選人的能力 彼得定理3、制定和實施人員培訓計劃,案例：由奇跡到敗績,柯維特連鎖折扣商店曾是美國成功歷史的象征。本商店以銷售行李箱起家，逐漸發(fā)展到鋼筆和照相器材，公司的規(guī)模也逐漸擴大，截止到1966年，柯維特公司在紐約就有10家分店，費城有5家，華盛頓有4家，底特律有3家，圣路易有2家。 從1950年到1960年的10年間，公司銷售額由5500萬元急劇增加到

3、7.5億元，其增長速度之快、規(guī)模之大，創(chuàng)下了零售業(yè)的世界記錄!但僅過一年，柯維特公司就遇到麻煩，陷入絕境，其中突出的問題之一就是隨著分店數(shù)目的急劇增加，所需分店經(jīng)理也越來越多，但管理部門卻沒有給予足夠的認識，也沒有采取措施去選擇最適當?shù)娜诉x。尤其是當公司開始在西部發(fā)展后，更是缺乏足夠的管理人才，使得紐約以外的其他各區(qū)的柯維特連鎖店利潤一直下降。在過去，商店由于規(guī)模不太大，總是能夠找到需要的員工，這些招進來的員工只需經(jīng)過簡單的培訓就能上任

4、，有的甚至可以直接上任，公司根本不用員工短缺問題。,但現(xiàn)在不同了，公司規(guī)模急劇擴大，營銷的品種也花樣翻新，這些變化既要求銷售人員在短期內熟悉不同品種的不同銷售方式，明確科維特商店的營銷特點，又需要比較專業(yè)的管理人才進行科學的管理。而該商店招收的員工很難做到符合公司的需要。為了滿足不斷擴大的生產(chǎn)需求，該商店采取應急辦法，就匆忙從基層提拔員工充當管理人員，但新提拔的員工很少能勝任新的工作崗位。公司只能在有限的時間里招收幾個管理人員，但后來又

5、發(fā)現(xiàn)這些管理人員難以在短期內了解公司的情況，適應公司的環(huán)境。 公司就是這樣在迅速發(fā)展的過程中不斷出現(xiàn)管理人員短缺問題，最后在同年9月25日，被比自身規(guī)模小得多的斯巴坦斯產(chǎn)業(yè)兼并，柯維特終于不堪負重，從巔峰跌進深谷，讓人扼腕嘆息。,,如何考察候選人的能力,“教一只火雞上樹，不如直接找一只松鼠”,表面：招聘與培訓深層：人事匹配 知事、識人,每個人的素質都是有差異的,搞清誰是火雞，誰是松鼠火雞能干什么，松鼠能干什

6、么,“知人”是人力資源管理最重要的工作,憑什么識別人員素質？,騎白馬的，不一定是王子，可能是唐僧,長翅膀的，不一定是天使，可能是烏鴉,外形特征？,,IBM的終身教育培訓體系,IBM終身教育體系是要滲透到職工的血液里去，徹底地將公司的方針灌輸?shù)饺藗兊男睦?，影響和改造職工的個性和氣質。 不論是現(xiàn)職人員，還是臨近退休的職工，甚至連已經(jīng)離開公司的人，都被納入IBM終身教育體系，作為教育培訓的對象。,終身教育貫穿任職全過程 任何

7、一名職工，他跨進IBM公司的第一件事，就是接受新職工入廠教育。新職工教育要求職工對IBM的生產(chǎn)、設備、銷售、管理都有一個大致的了解。這種新職工入廠教育規(guī)定期為3個月。 3個月后，職工開始上班，成為一名公司的正式成員。職工在進入IBM后，從第一年到第三年，公司都會對他進行一種稱之為“入廠教育”的再教育，為造就真正的IBM人逐步加工 5年后，有能力的職工須再接受特殊的骨干職工教育。隨時參加種種討論會、學習會、演講會等。

8、利用這一切機會，進行潛移默化的教育，使職工成為一個真正杰出的IBM人。,終身教育商機無限 IBM總部規(guī)定，世界各國的IBM，每年都要派一定數(shù)量的人員出國進修。這是一種具有國際規(guī)模的教育，各國的IBM人互取所長，以補所短，交流經(jīng)驗，吸取精華，以促使IBM的更加龐大繁榮、興旺發(fā)達。 IBM認為，通過對職工的反復教育，不僅可以提高職工的才干、能力，也可以使職工具備作為一般市民的修養(yǎng)。IBM認為，如果IBM的職工被評為優(yōu)

9、秀市民，這本身就是對IBM公司的高度評價，其結果也與公司事業(yè)的發(fā)展相聯(lián)系。,人力資源管理挑選前的實踐,人力資源管理 挑選實踐,人力資源管理 挑選后的實踐,相關管理,人力資源規(guī)劃     工作分析,招聘與錄用,培訓和開發(fā) 績效評估 薪酬,勞動保護與社會保障 勞動關系與職業(yè)管理 員工職業(yè)生涯發(fā)展,人力資源管理,三、人員配備的原則,1、因事?lián)袢?/p>

10、2、因才器使3、人事動態(tài)平衡,人,人,工作,工作,人盡其用,分工有序協(xié)調合作,和睦相處協(xié)調共事,事得其才,第二節(jié) 管理人員的選聘,一、管理人員需要量的確定1、組織現(xiàn)有的規(guī)模、機構和崗位2、管理人員的流動率3、組織發(fā)展的需要,二、管理人員的來源,外部招聘——內部提升1、高級管理人才選拔應遵循內部優(yōu)先原則2、外部環(huán)境劇烈變化時，企業(yè)必須采取內外結合的人才選拔方式3、快速成長期的企業(yè)，應當廣開外部渠道,,外部招聘優(yōu)缺點

11、,優(yōu)點：1、“外來優(yōu)勢”2、有利于平息內部競爭壓力3、為組織帶來新鮮空氣,缺點：1、需要較長適應時間2、對應聘者的情況了解不深入3、打擊內部員工積極性,內部提升優(yōu)缺點,優(yōu)點：1、鼓舞士氣2、有利于吸引外部人才3、有利于保證選聘工作正確性4、有利于迅速展開工作,缺點：1、引起同事不滿2、近親繁殖,三、管理人員選聘的標準,1、管理的欲望2、正直的品質3、冒險的精神4、決策的能力5、溝通的技能,兩塊錢的成功,在

12、一次招聘會上，北京某外企人事經(jīng)理說，他們本想招一個有豐富工作經(jīng)驗的資深會計人員，結果卻破例招了一位剛畢業(yè)的女大學生，讓他們改變主意的起因只是一個小小的細節(jié)：這個學生當場拿出了兩塊錢?！　∪耸陆?jīng)理說，當時，女大學生因為沒有工作經(jīng)驗，在面試一關即遭到了拒絕，但她并沒有氣餒，一再堅持。她對主考官說：“請再給我一次機會，讓我參加完筆試。”主考官拗不過她，就答應了她的請求。結果，她通過了筆試，由人事經(jīng)理親自復試。,,人事經(jīng)理對她頗有好感，因她

13、的筆試成績最好，不過，女孩的話讓經(jīng)理有些失望。她說自己沒工作過，唯一的經(jīng)驗是在學校掌管過學生會財務。找一個沒有工作經(jīng)驗的人做財務會計不是他們的預期，經(jīng)理決定收兵：“今天就到這里，如有消息我會打電話通知你?！迸淖簧险酒饋恚蚪?jīng)理點點頭，從口袋里掏出兩塊錢雙手遞給經(jīng)理：“不管是否錄取，請都給我打個電話?！?,經(jīng)理從未見過這種情況，問：“你怎么知道我不給沒有錄用的人打電話？”“您剛才說有消息就打，那言下之意就是沒錄取就不打了。”　　經(jīng)

14、理對這個女孩產(chǎn)生了濃厚的興趣，問：“如果你沒被錄取，我打電話，你想知道些什么呢？”“請告訴我，在什么地方我不能達到你們的要求，在哪方面不夠好，我好改進?！薄澳莾蓧K錢……”女孩微笑道：“給沒有被錄用的人打電話不屬于公司的正常開支，所以由我付電話費，請您一定打?！苯?jīng)理也笑了，“請你把兩塊錢收回，我不會打電話了，我現(xiàn)在就通知你：你被錄用了?！?,記者問：“僅憑兩塊錢就招了一個沒有經(jīng)驗的人，是不是太感情用事了？”經(jīng)理說：“不是。這些面試細節(jié)反映

15、了她作為財務人員具有良好的素質和人品，人品和素質有時比資歷和經(jīng)驗更為重要。,,第一，她一開始便被拒絕，但卻一再爭取，說明她有堅毅的品格。財務是十分繁雜的工作，沒有足夠的耐心和毅力是不可能做好的；第二，她能坦言自己沒有工作經(jīng)驗，顯示了一種誠信，這對搞財務工作尤為重要；第三，即使不被錄取，也希望能得到別人的評價，說明她有直面不足的勇氣和敢于承擔責任的上進心。員工不可能把每項工作都做得很完美，我們接受失誤，卻不能接受員工自滿不前；第四，

16、女孩自掏電話費，反映出她公私分明的良好品德，這更是財務工作不可或缺的。”,四、管理人員的選聘程序與方法,1、公開招聘（招募）2、粗選3、對初選合格者進行知識和能力的考核4、民意測驗5、選定管理人員,,對初選合格者進行知識和能力的考核,（1）智力與知識測驗（2）競聘演講與答辯（3）案例分析與候選人實際能力考核,,智力與知識測驗,IBM代表性考題 1.Describe your greatest achievement in

17、the past 4-5 years? 2. What are your short & long term career objectives? What do you think is the most ideal job for you? 3. Why do you want to join IBM? What do you think you can contribute to IBM?,廣州日報招聘考試題,填空部分

18、是一些時世題，如：我國有多少網(wǎng)民，三個代表、北京申奧什么的。 還有是記者的一些常識性的問題：如我國第一個以寫新聞通訊出名的記者是誰？蔡元培曾經(jīng)夸獎過的記者是誰？,,選擇題范圍與填空基本一樣，包括時政和新聞知識：如深度采訪的實質，記者的職業(yè)道德等。,,簡答題就比較專業(yè)了。一道是你參加一條高速公路的開通典禮，如何在記者會上發(fā)的新聞通稿之外寫出會上沒說的內容。一道是你去一個單位采訪，但沒有任何該單位的證件、邀請函之類東西，你如何騙過門衛(wèi)

19、混進去。第三道是有幾家香水公司都想讓你說好話，就是做軟新聞了，你該如何處理。第四道是A明星與B明星不和，你如何報道A罵B的話而又不能讓B告你誹謗。,,寫作題是以“今年冬天不太冷”為題任意想象，加敘加議。  還有五道智力測驗：如何喝道啤酒杯底部的啤酒、汽車過隧道但高2厘米該怎么辦、你吃蘋果時吃到幾條蟲最惡心之類，10只點燃的蠟燭，讓風吹滅了2只，后來在關窗戶前又吹滅1只。問最后還有幾支。　　接下來還有一些心理測驗，就無所謂對錯了

20、,（一）公文處理,被試者假定為接替或頂替某個管理人員的工作，在其辦公室的桌上堆積著一大堆急待處理的文件，包括信函、電話記錄、電報、報告和備忘錄。它們分別是來自上級和下級、組織內部和組織外部的各種典型問題和指示、日?，嵤潞椭匾录?。所有這些信函、記錄與急件都要求在2—3個小時內完成(美國電話電報公司要求3小時內處理25件公文)。處理完后，還要求被試者填寫行為理由問卷，說明自己為什么這樣處理。對于不清楚的地方或想深入了解被試者，評價者還可與

21、被試者交談，以澄清模糊之處。然后主試人把有關行為逐一分類，再予以評分。,測評維度有：組織領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風險能力與信息敏感性適合對管理人員尤其是中層管理人員的測評實施操作簡便，對實施者和現(xiàn)場要求低，易于為被試者接受,（二）無領導小組討論,把被試者劃分為不同的小組，每組人數(shù)4～8人不等，不指定負責人，大家地位平等，要求就某些爭議性大的問題，例如額外補助金的分配、任務分擔、干部提拔等問題進行討

22、論。最后要求形成一致意見，并以書面形式匯報。每個組員都應在上面簽字，以表明自己同意所作的匯報。 考察被試者的組織協(xié)調能力、領導能力、人際交往能力、辯論說服能力以及決策能力。同時考察被測評者的自信心、進取心、責任感、靈活性、情緒穩(wěn)定性及團隊精神等個性特征。,優(yōu)點：1、對被試者所做的進行評價，趨于真實的行為更能反映被試的實際情況 2、被測評者的相互作用使一個人的能力和風格能夠充分展示出來3、討論內容多是與工作密

23、切相關的話題，被試者統(tǒng)一接受4、能同一時間對多名被試者進行評價缺點：受評價者的主觀因素影響大 領導能力的表現(xiàn)受小組成員的影響,,第三節(jié) 管理人員的考評,一、管理人員考評的目的和作用1、為確定管理人員的工作報酬提供依據(jù)2、為人事調整提供依據(jù)3、為管理人員的培訓提供依據(jù)4、促進組織內部的溝通,管理人員的工作報酬,職務性質決定的能力工資,努力程度決定的績效工資,＝,＋,職務分析,人事考

24、評,二、管理人員考評的內容,1、關于貢獻考評貢獻考評——考核和評估管理人員在一定時期內擔任某個職務的過程中對實現(xiàn)企業(yè)目標的貢獻，即：評價和對比組織要求某個管理職務及其所轄部門提供的貢獻與該部門的實際貢獻。貢獻考評是決定管理人員報酬的主要因素——貢獻是努力程度和能力強度的函數(shù)注意（1）區(qū)分管理人員的個人努力和部門成就（2）貢獻考評既是對下屬的考評，也是對上級的考評,2、關于能力考評,能力考評——通過考察管理人員在一定時間內的管理

25、工作，評估他們的現(xiàn)實能力和發(fā)展?jié)摿Γ捶治鏊麄兪欠穹犀F(xiàn)任職務所具備的要求，任職后素質和能力是否有所提高，從而能否擔任更重要的工作?？状摹獞摳鶕?jù)組織對不同管理人員的基本要求，借助管理學的知識、將管理工作進行發(fā)展，然后用一系列具體的問題說明每項工作，來考評管理人員在從事這些工作中所表現(xiàn)出來的能力。避免抽象空洞，而應根據(jù)對管理者的工作要求來進行能力考評。,,,行為錨定法——巡邏軍官,三、管理人員考評的工作程序與方法,1、確定考評

26、內容2、選擇考評者 上級、關系部門、下級3、分析考評結果，辨識誤差4、傳達考評結果5、根據(jù)考評結論，建立企業(yè)的人才檔案,第四節(jié) 管理人員的培訓,一、培訓與管理隊伍的穩(wěn)定兩者相互促進二、管理人員培訓的目標1、傳遞信息2、改變態(tài)度3、更新知識4、發(fā)展能力,三、管理人員的培訓方法,1、工作輪換2、設置助理職務3、臨時職務與彼得原理彼得原理——在實現(xiàn)等級制度的組織里，每個人都崇尚爬到能力所不及的層次。原因：