績效管理重點(diǎn)筆記

1、第四章第四章績效管理績效管理績效管理概念模型績效管理的概念績效管理——為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析、評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程。績效考評——一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價并影響員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力

2、，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展?？冃Ч芾砗涂冃Э荚u的區(qū)別：績效管理和績效考評的區(qū)別：績效管理績效考評一個完整的管理過程管理過程中的局部環(huán)節(jié)側(cè)重于信息溝通與績效提高側(cè)重于判斷和評估伴隨管理活動的全過程只出現(xiàn)在特定的時期事先的溝通與承諾事后的評估績效管理的概念績效：不僅包括勞動者勞動活動的結(jié)果，即凝結(jié)勞動，還包含著勞動者潛在勞動和流動勞動?？冃У暮x：最終勞動成果；員工在勞動過程中的表現(xiàn)：勞動態(tài)度、行為；員工的潛質(zhì)，即心理品質(zhì)和勞動素質(zhì)能力

3、和態(tài)度是員工業(yè)績變化的內(nèi)因內(nèi)因和根據(jù)。根據(jù)。第一節(jié)績效考評的方法與應(yīng)用第二節(jié)績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)第三節(jié)關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用第四節(jié)360度考評方法第一節(jié)績效考評的方法與應(yīng)用第一單元績效考評的方法一、績效考評的效標(biāo)效標(biāo)——評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。效標(biāo)的類別：特征性效標(biāo)特征性效標(biāo)考量員工是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個人特質(zhì)，如忠誠度、溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等行為性效標(biāo)行為性

4、效標(biāo)側(cè)重點(diǎn)考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”，對人際接觸和交往頻繁的工作崗位比較重要。結(jié)果性效標(biāo)結(jié)果性效標(biāo)側(cè)重點(diǎn)考量“員工完成了哪些工作任務(wù)或完成了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何？”。一般包括工作內(nèi)容工作內(nèi)容和工作質(zhì)量工作質(zhì)量兩方面內(nèi)容。難點(diǎn)在于量化。二、績效考評方法的種類績效考評的方法，按照所選擇的效標(biāo)不同，主要掌握三種類型：主觀考評法：排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；行為導(dǎo)向型的考評方法行為導(dǎo)向型的考評方法客

5、觀考評法：關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法。結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法、勞動定額法綜合型的考評方法綜合型的考評方法圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法。特點(diǎn)：和一般評級量表方式不同，本方法在各個項(xiàng)目中對所列舉的工作行為表現(xiàn)是積極的還是消極的認(rèn)知是模糊的。優(yōu)點(diǎn)：避免避免考評者的趨中傾向趨中傾向、過寬傾向過寬傾向、暈輪效應(yīng)暈輪效

6、應(yīng)或其他常見的偏誤。缺點(diǎn)：1）容易使考評者試圖揣測哪些描述是積極的，哪些描述是消極的。2）難以在人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用，因?yàn)樽罱K的考評結(jié)果不會反饋給員工個人。適用：考評特殊工作行為表現(xiàn)；適用于企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評。四、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法（能力要求二）（一）短文法（P209）短文法——又稱書面短文法或描述法。解釋一：由被考評者在考評期末撰寫一篇短文，對考評期內(nèi)其突出業(yè)績作出描述，以作為上級主管考評的重要依據(jù)。解釋二：

7、由考評者寫一篇短文以描述員工績效，并特別列舉其突出的長處和短處的事實(shí)。無論由誰來撰寫績效總結(jié)的報告，其內(nèi)容和形式具有一定的相同性。優(yōu)點(diǎn)：1）由考評者撰寫的績效考評報告，迫使考評者討論績效的特別實(shí)例，從而能減少考評的偏見和暈輪效應(yīng)。2）由于考評者以事例說明員工的表現(xiàn)，而不是使用評級量表，可以減低考評的趨中和過寬的評價誤差。缺點(diǎn)：1）由考評者為每位員工寫一篇獨(dú)立的短文，其所花的時間和精力過大，因此，在下屬眾多的情況下無法推行本法。2）短文法

8、僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工之間的比較，以及重要的人事決策，使它的適用范圍很小。3）由考評者自己撰寫考評短文，雖然節(jié)省了上級主管的時間，但又受到個人寫作能力的限制，水平低的人往往不得要領(lǐng)，表述不清，水平高的人，又容易夸大其詞，文過飾非。（二）成績記錄法第一步：由被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上。第二步：由其上級主管驗(yàn)證這些成績是否真實(shí)準(zhǔn)確。第三步：外部專家就這些材料進(jìn)行分析，從而對被考評人的績效