如何以期權(quán)激勵(lì)經(jīng)理

1、如何以期權(quán)激勵(lì)經(jīng)理如何以期權(quán)激勵(lì)經(jīng)理關(guān)于期權(quán)計(jì)劃的目的、如何實(shí)施期權(quán)計(jì)劃、在中國實(shí)施期權(quán)計(jì)劃的特殊考慮等的完全指南恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制建立股票薪酬機(jī)制，可以改變高層管理人員的行為，使其關(guān)注于企業(yè)業(yè)績的提升和長期價(jià)值的創(chuàng)造。恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制應(yīng)具有以下幾方面的特征:☆將高層管理人員的利益與投資者的利益掛鉤高層管理人員薪酬的相當(dāng)部分以股票期權(quán)形式體現(xiàn)，可以使高級管理人員的利益與股票業(yè)績、投資者的利益掛鉤，并使高層管理人員注重長期股東價(jià)值的創(chuàng)造?！钍垢?/p>

2、級管理人員薪酬機(jī)制對公司業(yè)績有巨大的推動作用對美國38個(gè)大型公司建立以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬機(jī)制的分析表明，在建立以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬機(jī)制后，公司的業(yè)績大幅提升，表現(xiàn)為資本回報(bào)率三年平均增長率由2%上升至6%，資產(chǎn)回報(bào)率三年平均增長率由4%上升至2%，每股收益三年平均增長率由9%上升至14%。人均創(chuàng)造利潤三年平均增長率由6%上升至10%。需要說明的是:(1)與業(yè)績掛鉤的變動薪酬要占高層管理人員總薪酬的相當(dāng)比重，才能達(dá)到激勵(lì)效果。美國大公司總裁的

3、變動薪酬的平均水平在60%—85%之間不等。(2)高級管理人員薪酬機(jī)制是建立在一種關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，可以綜合地評估高級管理人員的業(yè)績。在每個(gè)管理層次，都可以適當(dāng)定義、分解關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，但這些關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的基礎(chǔ)是一致的數(shù)據(jù)庫。對高級管理層，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)包括，股票價(jià)格、凈現(xiàn)金流和公司的投資資本回報(bào)率對業(yè)務(wù)單元管理層，則是指凈收入、業(yè)務(wù)單元的投資資本回報(bào)率、銷售額、利潤以及支出對職能部門負(fù)責(zé)人和監(jiān)督人員，是指單元的利潤率、關(guān)鍵部門的產(chǎn)出、加班缺勤

4、量和支出對一線員工，則是指經(jīng)營目標(biāo)和產(chǎn)出的提高、第一項(xiàng)工作完成的百分比以及操作人員的維護(hù)時(shí)間。管理層薪酬構(gòu)成一般來講，高層管理的薪酬包括四大類:☆基本工資基本工資是薪酬中的固定部分，一般由個(gè)人資歷或職位決定。其缺點(diǎn)是激勵(lì)作用弱，高層管理人員的行為可能會趨于短期化?！顦I(yè)績獎(jiǎng)金業(yè)績獎(jiǎng)金是業(yè)績薪酬的一種形式，根據(jù)業(yè)績或特定目標(biāo)的完成情況給予的一定金額，一般一年發(fā)放一次。其優(yōu)點(diǎn)是對于管理人員來說，風(fēng)險(xiǎn)低并具相當(dāng)?shù)募?lì)作用缺點(diǎn)是當(dāng)公司業(yè)績不好時(shí)，