識別組織的人員能力

1、1組織人員能力識別和增長工作一、必要性人力資源是組織所有資源中最具有生命力的部分，是組織的軟實力。組織的發(fā)展就是人的發(fā)展推動的，在實踐過程中造就適應新軍事變革的人才隊伍是組織人力資源的總方針。人員能力標準在整個崗位資格體系中，起著重要的導向作用。它引導教育訓練、鑒定考核、技能競賽等活動，其舉足輕重的地位現(xiàn)在越來越呈現(xiàn)出來。一個統(tǒng)一的、符合新軍事變革需求和發(fā)展目標的崗位標準體系，對于開展軍事教育，提高官兵素質，加強人力資源科學化、規(guī)范化和

2、現(xiàn)代化管理都將起到重要作用?！蹦壳暗娜藛T能力標準不是依據(jù)客觀事實作為判斷能力的標準，可以說在此項關乎發(fā)展的軍事需求的理論研究方向上，國內是處于空白的狀態(tài)。進行人員能力標準制定方法的研究是軍事理論研究的重要組成部分，對于隊伍建設和發(fā)展具有決定性的意義。《ISO9001質量管理體系要求》對于組織的所有人員的要求應當是：“基于適當?shù)慕逃?、培訓、技能和經驗，從事影響教育、訓練、思想政治工作等等工作結果要求符合性工作的人員應是能夠勝任的”。在組織

3、成立初期，發(fā)展進入組織的人員都是帶著任務被選擇而來的，都已經具有相當?shù)哪芰Γ蛘呔哂心芰焖偬岣叩乃刭|。一直到現(xiàn)在我們組織目前還沒有真正下力氣系統(tǒng)的去做全體人員能力的識別和增長工作，個人能力的發(fā)展處于自發(fā)、放任的狀態(tài)。有少數(shù)同志已經在很短的時間內將自己的能力提高，可以承擔重大任務，有多數(shù)同志處在迷茫狀態(tài)，除了讀書以外不知道怎樣提高自己的能力，不清楚職業(yè)發(fā)展的方向，同時也得不到組織系統(tǒng)的引導和幫助，不能夠承擔重大任務，個人對重大任務的按時

4、按質實現(xiàn)沒有信心，各級領導對其是否勝任也不知可否，組織和個人發(fā)展和前途堪憂。除以上表現(xiàn)出來的技術能力以外，更加嚴重的問題在于思維能力，組織大多數(shù)的的人都沒有證據(jù)可以證明自己的世界觀、方法論是正確的，是可以滿足未來創(chuàng)新要求的，對自己的世界觀是否正確沒有認識。世界觀的錯誤導致想問題的方法不正確，跳過科研過程中必需要解決的矛盾，將問題放到后面扎堆解3入。在不斷實踐的過程中形成組織人力資源管理制度。能力是經證實的應用知識和技能的本領，人員能力標

5、準是組織教育、訓練、政治工作和在職教育培訓工作的依據(jù)。人員能力標準通過工作過程分析方法，描述了勝任各種崗位所需的能力，反映了組織的用人要求。人員的培訓按照標準進行設置，能夠擺脫重理論、輕實踐，重知識、輕能力和重學業(yè)文憑、輕崗位資格的做法，保證崗位培訓密切結合教學科研工作的需要，使大家的崗位能力與工作崗位相適應。崗位能力的考評要點，是在對崗位所要求的知識和能力進行具體化和典型化的基礎上，命制用來測量鑒定人員能力是否達標的內容。三、能力識別

6、的過程方法人員能力識別是依據(jù)對組織各類過程分析進行，因此能力的識別過程就是教學科研工作的完成過程，標準實施后會基于成熟度等級進行過程域能力的審核因此能力水平較低時通過審核可以發(fā)現(xiàn)并能找到改進的方向，解決標準過于僵化問題，達到持續(xù)改進效果。為了使識別出來的能力標準適用于組織的各類人員，就需要對所有人員的工作能力進行深入的研究，根據(jù)矛盾普遍性的原理，只要是有工作過程，就一定有共同的矛盾，需要共同的能力只是解決的矛盾不同，對工具、知識和經歷的

7、要求不同，這些方面的能力可以用單獨的方法來描述。只要抓住工作的主要過程以及過程中的主要矛盾進行分析，就可以使標準的使用范圍適合規(guī)定的工作崗位。所以我們可以通過工作分析方法來描述了勝任各種崗位所需的能力。由于過程的復雜，數(shù)量繁多，人員能力的分析如果只依靠少數(shù)的人進行，這項工作是不可能實現(xiàn)的，全員參加是識別工作得到落實的保證。只有每個人都參與到識別過程中，在過程中自覺的提高自己的識別能力，找到自己能力缺陷，確定能力發(fā)展方向才能有效的實現(xiàn)自己