人力資源管理師二級(jí)簡(jiǎn)答題重點(diǎn)

1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序(5(5步)1分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。2根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門。3為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。4將各個(gè)部門組合起來(lái)，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。5根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序（企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序（3步）步）1、組織結(jié)構(gòu)診斷2、實(shí)施結(jié)構(gòu)變革3、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)會(huì)從以下幾方面表現(xiàn)企

2、業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)會(huì)從以下幾方面表現(xiàn)出來(lái)：出來(lái)：1、各部門問經(jīng)常出現(xiàn)沖突。2、存在過多的委員會(huì)3、高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者。4、組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能，全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來(lái)協(xié)調(diào)。制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序（簡(jiǎn)答制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序（簡(jiǎn)答5步）步）1調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。2了解企業(yè)人力資源狀況，為供求預(yù)測(cè)做好準(zhǔn)備。3采用定性和定量相結(jié)合，以

3、定量為主的各種科學(xué)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。4提出調(diào)整供大于求或供小于求的措施，綜合平衡人力資源供需。5人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟（簡(jiǎn)答人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟（簡(jiǎn)答4步）步）1、準(zhǔn)備階段2、預(yù)測(cè)階段3、編制人員需求計(jì)劃企業(yè)進(jìn)行需求預(yù)測(cè)的步驟企業(yè)進(jìn)行需求預(yù)測(cè)的步驟（簡(jiǎn)答簡(jiǎn)答6步)1根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置2進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求；3將上述結(jié)果與部門管

4、理者進(jìn)行討論，修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果4()對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員、未來(lái)可能發(fā)生的離職的人員(可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)得到)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果(為未來(lái)的人員流失狀況)；5()根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果(為未來(lái)人力資源需求量)；6將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來(lái)的人員流失狀況和未來(lái)的人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測(cè)。企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟

5、（6步）步）1對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。2分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。3向各部門的主管人員了解將來(lái)可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。4將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)。5分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國(guó)性因素)，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。6將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)?！锕芾砣藛T

6、接替模型管理人員接替模型[綜合分析]企業(yè)通過分析可作出決策，對(duì)提升受阻人員應(yīng)做好以下工作：1、進(jìn)行一次“一對(duì)一”的面談，鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力工作和學(xué)習(xí)，全面提高自身素質(zhì)2、為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，為他們提供更多的培訓(xùn)或深造的機(jī)會(huì)3、給他們壓“重?fù)?dān)”，適當(dāng)擴(kuò)大他們的工作范圍，讓其承擔(dān)更多更重要的責(zé)任4、提高他們的薪資等級(jí)等企業(yè)人力資源供不應(yīng)求企業(yè)人力資源供不應(yīng)求[綜合題綜合題]當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源在未來(lái)可能發(fā)生短缺時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇

7、不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。1將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位（內(nèi)部調(diào)整）。2如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。（培訓(xùn)或外部招聘）3如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。4提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。5制定聘用非全

8、日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。6制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。但最為有效的方法是通過科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有：（企業(yè)人解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有：（企業(yè)人力資源供大于求簡(jiǎn)答力資源供大于求簡(jiǎn)答7條）條）1永久性辭退2合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。[合并精簡(jiǎn)]3鼓勵(lì)提前退休4加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高

9、員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。5加強(qiáng)培訓(xùn)工作，鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。6減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平7任務(wù)分解企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施1、準(zhǔn)備階段2、實(shí)施階段3、測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整4、綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果準(zhǔn)備階段步驟準(zhǔn)備階段步驟1收集資料2組織測(cè)評(píng)小組3測(cè)評(píng)方案的制定、選擇合理的測(cè)評(píng)方法實(shí)施階段步驟實(shí)施階段步驟是整

10、個(gè)測(cè)評(píng)過程的核心1測(cè)評(píng)前的動(dòng)員2測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇3測(cè)評(píng)操作程序企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施主要參考流程企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施主要參考流程案例分析案例分析1、組建招聘團(tuán)隊(duì)2、員工初步篩選3、設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)4、選擇測(cè)評(píng)工具10擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。管理技能開發(fā)的基本模式管理技能開發(fā)的基本模式(簡(jiǎn)答簡(jiǎn)答)1、在職開發(fā)2、替補(bǔ)訓(xùn)練3、短期學(xué)習(xí)4、輪流任職計(jì)劃5、決策模擬訓(xùn)練6、決策競(jìng)賽7、角色扮演8、敏感性訓(xùn)練9、跨文化管理訓(xùn)練培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟：培訓(xùn)效

11、果評(píng)估的基本步驟：[簡(jiǎn)答簡(jiǎn)答6步]1、作出培訓(xùn)評(píng)估的決定2、制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃3、收集整理和分析數(shù)據(jù)4、培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析5、撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告6、及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃（簡(jiǎn)答制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃（簡(jiǎn)答6步）步）1、選擇培訓(xùn)的評(píng)估人員2、選定培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象3、建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)4、選擇培訓(xùn)評(píng)估的形式5、選擇培訓(xùn)評(píng)估的方法6、確定方案及測(cè)試工具培訓(xùn)成果的層級(jí)體系（簡(jiǎn)答培訓(xùn)成果的層級(jí)體系（簡(jiǎn)答4個(gè)層次，個(gè)層次，5個(gè)成果）個(gè)成果）劃

12、分培訓(xùn)成果四個(gè)基本層級(jí)：第一層次是反應(yīng)評(píng)估；第二層次是學(xué)習(xí)評(píng)估；第三層次是行為評(píng)估；第四層次是結(jié)果評(píng)估。五種培訓(xùn)成果的評(píng)估：(一)認(rèn)知成果學(xué)習(xí)評(píng)估(二)技能成果行為評(píng)估(三)情感成果反應(yīng)評(píng)估(四)績(jī)效成果結(jié)果評(píng)估(五)投資回報(bào)率結(jié)果評(píng)估培訓(xùn)效果的定量評(píng)估方法（簡(jiǎn)答培訓(xùn)效果的定量評(píng)估方法（簡(jiǎn)答8個(gè)）個(gè)）1、問卷調(diào)查法2、訪談法3、觀察法4、座談法5、內(nèi)省法6、筆試法7、操作性測(cè)驗(yàn)8、行為觀察法問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法問卷調(diào)查的步驟如下：（簡(jiǎn)答

13、）問卷調(diào)查的步驟如下：（簡(jiǎn)答）1明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息。2設(shè)計(jì)問卷：(1)問卷的順序(2)問卷的表達(dá)方式訪談法訪談法的具體步驟如下：（簡(jiǎn)答訪談法訪談法的具體步驟如下：（簡(jiǎn)答5步）步）1明確你要采集的信息。2設(shè)計(jì)訪談方案。訪談方案是評(píng)估人員在訪談中要提問問題的清單，與調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)類似。3測(cè)試訪談方案。在訪談實(shí)施前進(jìn)行依次測(cè)試，可以對(duì)訪談方案進(jìn)行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。4全面實(shí)施。5進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告

14、。評(píng)估報(bào)告的撰寫：（簡(jiǎn)答）評(píng)估報(bào)告的撰寫：（簡(jiǎn)答）1、導(dǎo)言2、概述實(shí)施過程3、闡明評(píng)估結(jié)果4、解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考5、附錄（評(píng)估時(shí)所用的表格等）6、提要合成考評(píng)法的含義和特點(diǎn)合成考評(píng)法的含義和特點(diǎn)(簡(jiǎn)答簡(jiǎn)答)合成考評(píng)法是將幾種比較有效的績(jī)效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的一種方法。它有以下幾個(gè)特點(diǎn)：1它所考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工2考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又注重對(duì)團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人

15、潛能的分析與開發(fā)。3表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)單便于填寫說(shuō)明。4考評(píng)量表采用了三個(gè)評(píng)定等級(jí)，即極好、滿意和不滿意。綜合型績(jī)效考評(píng)方法（簡(jiǎn)答綜合型績(jī)效考評(píng)方法（簡(jiǎn)答4個(gè)）個(gè)）1、圖解式評(píng)價(jià)量表法2、合成考評(píng)法3、日清日結(jié)法4、評(píng)價(jià)中心技術(shù)評(píng)價(jià)中評(píng)價(jià)中心技術(shù)★（簡(jiǎn)答心技術(shù)★（簡(jiǎn)答6個(gè)）個(gè)）1實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)，以檢驗(yàn)其決策能力、分析判斷能力、授權(quán)技巧以及應(yīng)變能力等。2自主式小組討論3個(gè)人測(cè)驗(yàn)4面談評(píng)價(jià)5管理游戲6個(gè)人報(bào)告績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法（簡(jiǎn)答

16、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法（簡(jiǎn)答6個(gè)）個(gè)）1、要素圖示法2、問卷調(diào)查法3、個(gè)案研究法4、面談法5、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法6、頭腦風(fēng)暴法績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序（簡(jiǎn)答績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序（簡(jiǎn)答4步）步）1工作分析(崗位分析)2理論驗(yàn)證3進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系4進(jìn)行必要的修改和調(diào)整績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則★（簡(jiǎn)答）則★（簡(jiǎn)答）1、定量準(zhǔn)確的原則2、先進(jìn)合理的原則3、突出特點(diǎn)的原則4、簡(jiǎn)潔扼要的原則關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系關(guān)鍵

17、績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系KPIKPI具有以下幾個(gè)基本特點(diǎn)：具有以下幾個(gè)基本特點(diǎn)：1能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價(jià)值；2采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的貢獻(xiàn)率；3明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重；4能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn)，以便在實(shí)際表現(xiàn)與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行對(duì)比分析。選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則1、整體性2、增值性3、可測(cè)性4、可控性5、關(guān)聯(lián)性提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方

18、法1、目標(biāo)分解法2、關(guān)鍵分析法3、標(biāo)桿基準(zhǔn)法提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟（簡(jiǎn)答提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟（簡(jiǎn)答5步）步）1、利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出2、提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)3、根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)4、審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)5、修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)平衡計(jì)分法包括的幾個(gè)層面（簡(jiǎn)答）平衡計(jì)分法包括的幾個(gè)層面（簡(jiǎn)答）四個(gè)層面：財(cái)務(wù)管理、客戶管理、內(nèi)部管理、學(xué)習(xí)和發(fā)展審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要點(diǎn)包括審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要點(diǎn)包括(

19、簡(jiǎn)答簡(jiǎn)答)1工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。2多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。3關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80％以上的工作目標(biāo)。4關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。5關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。設(shè)定設(shè)定KPIKPI時(shí)常見的問題與解決方法（綜合或簡(jiǎn)答）時(shí)常見的問題與解決方法（綜合或簡(jiǎn)答）見書257頁(yè)表4161、工作產(chǎn)出項(xiàng)目過多2、績(jī)效指標(biāo)不夠全面3、對(duì)指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)