人力資源管理師二級論文

1、國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目：中小民營企業(yè)薪酬管理對策研究姓名：張燁身份證號：XXXXXXXXXXXXXXXXX準(zhǔn)考證號：所在省市：內(nèi)蒙古所在單位：郵政銀行酬水平把握常常若明若暗；對員工的工資和獎金的發(fā)放的多少，往往也是老總們“拍腦袋”的決策，而依據(jù)就是它們通過自己的眼睛對員工“盯”出來的結(jié)果。這種原始的工作方法帶有很強的主觀性，違背了薪酬管理的公平原則，而且會提高企業(yè)的人力成本。例如：一個

2、生產(chǎn)部主任工作勤勤懇懇、任勞任怨，處處體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的表率作用。無論職工工作態(tài)度如何，他總是默默無聞地從早忙到晚。在老總看來，他是一個好干部。但是，這個老總眼中的好干部因為它無法調(diào)動大家的干勁，利潤總是負(fù)增長。所以，制定員工的薪酬水平，不能用眼睛看，而要用各種科學(xué)的考核方法，在上述的例子中，我們可以用預(yù)算考核法。2.對整個薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考從xx公司的員工的薪酬制度來看，該公司并沒有將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略的杠桿。xx公司未來的主要發(fā)

3、展戰(zhàn)略繼續(xù)拓寬在第三世界國家的市場。該公司的戰(zhàn)略眼光是很遠(yuǎn)大，但是在人力資源規(guī)劃上卻又缺少戰(zhàn)略性的思考。企業(yè)的老總根本沒有注意到，薪酬中幾乎沒有涉及對熟悉外語和外貿(mào)、從事研究與開發(fā)等高素質(zhì)人才的潛質(zhì)提升與潛力激發(fā)。在遇到戰(zhàn)略發(fā)展瓶頸時，也很少從人力資源方面分析企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的瓶頸，以及如何運用競爭力的薪酬政策去拓展此瓶頸。3.忽視薪酬體系的“內(nèi)在薪酬廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個部分。前者是人們從工作本身得到滿足，它一般無須企業(yè)耗

4、費多少經(jīng)濟(jì)資源，表現(xiàn)在挑戰(zhàn)性、成就感、興趣、自由度、文化等方面。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價。xx公司的老總們所理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。對于民營企業(yè)的老總來說，追求利潤是最大的目標(biāo)，他們會覺得營造一個良好的企業(yè)文化氛圍是一種華而不實的舉動。但是當(dāng)員工每天上班的目的僅僅是“Justfmoney”那么，一旦在薪酬方面員工不滿意的話，就很可