人力資源管理師串講(二級)

1、企業(yè)人力資源管理師 (二級)串講,,國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程(第二版),串講模塊,2,內(nèi)容,,,,第六章 勞動關(guān)系管理,第五章 薪酬管理,第四章 績效管理,第三章 培訓(xùn)與開發(fā),第一章 人力資源規(guī)劃,第二章 人員招聘與配置,基礎(chǔ)知識與職業(yè)道德,串講模塊,3,管理師鑒定題型及其復(fù)習(xí)要求,,串講模塊,4,理論知識部分鑒定比例(第二版),串講模塊,5,理論知識答題技巧--時(shí)間控制,125題目，90分鐘，平均0.72分鐘（

2、43秒）1道題目。要快不會的放過去。100分的題，能做完80%，正確率是80%，即可得到64分。已經(jīng)達(dá)到了及格，要懂得放棄。直接答在答題卡上?？梢怨?jié)約5—10分鐘。,串講模塊,6,理論知識答題技巧-職業(yè)道德題,職業(yè)道德題一般情況下，并且冷靜的話，多數(shù)人都能夠答對，關(guān)鍵在于審題 一定要冷靜。職業(yè)道德理論基礎(chǔ)理論與知識25題8道單選，8道多選擇，9道個(gè)人表現(xiàn)題主要是符合普通的道德和習(xí)慣做法站在勞動者和法律的角度答題,串講模塊,7

3、,理論知識答題技巧-專業(yè)理論知識題,通常的出題知識點(diǎn)別稱、數(shù)量、性質(zhì)、特點(diǎn)、要求、原則、內(nèi)容、分類、層次書上的原話：關(guān)鍵詞理解基礎(chǔ)上的合理判斷單選60題，多選40題,串講模塊,8,技能知識答題技巧-技能知識題,簡答題是按照書上內(nèi)容做答。把握要點(diǎn)。需要記憶和理解程序、步驟、原則、方法,串講模塊,9,技能知識答題技巧-技能知識題,綜合分析題是綜合考察學(xué)員知識的綜合掌握能力仔細(xì)看清案例中的問題要點(diǎn)找出優(yōu)缺點(diǎn)提出解決措施盡

4、可能的發(fā)散思維，列的全面些需要引用書上的原理和原則答題時(shí)注意問題框架的搭建難度最大的一個(gè)題型,第一章 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃,串講模塊,11,本章內(nèi)容提要第一節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革第二節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 第三節(jié) 企業(yè)人力資源需求預(yù)測第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求預(yù)測,串講模塊,12,歷年真題分值比例,串講模塊,13,簡答題模擬題,企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合

5、的過程企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制人力資源需求預(yù)測的程序，預(yù)測階段的程序人力資源需求預(yù)測的方法，德爾菲法企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟,第二章 人員招聘與配置,串講模塊,15,歷年真題分值比例,串講模塊,16,本章內(nèi)容提要第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的建立第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施第三節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施,串講模塊,17,簡答題,企業(yè)員工測評實(shí)施實(shí)例：選擇測評工具面試的基本程序員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題

6、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的步驟無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)的一般流程,串講模塊,18,案例題模擬題（20分）,,天宇公司是一家大型國有機(jī)械公司，因?yàn)楣緲I(yè)務(wù)快速發(fā)展，特別是銷售人員和中層管理人員是公司急需的人才，同時(shí)還需要大量招聘其他各類人員，為公司的未來發(fā)展儲備人才。人力資源部經(jīng)理以往招聘就是與應(yīng)聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個(gè)人判斷來選聘人員，在這個(gè)簡短的會談之前，人力資源部經(jīng)理簡單審查了每個(gè)候選人的過去經(jīng)歷

7、、受教育程度，并通過證明人核查情況。一旦候選人被聘用，他或她先完成一些填寫申請表和進(jìn)行簡單的身體檢查等正式手續(xù)，然后被聘用人員就會得到所分配的工作，工作指示僅持續(xù)幾分鐘時(shí)間，但新員工無論何時(shí)遇到困難都會得到幫助和指導(dǎo)。這次人力部經(jīng)理決定于銷售人員和中層管理人員采用分別采用了行為面試法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法。但因?yàn)槿肆Y源部經(jīng)理對這兩個(gè)方法不是很熟悉，在整個(gè)操作中效果不是很理想，新員工上崗后發(fā)現(xiàn)有部分員工不能勝任工作工作崗位，幾個(gè)優(yōu)秀的人

8、才很短的時(shí)間里就離職了。,串講模塊,19,案例問題,問題一：該公司的招聘工作有哪些問題。P111頁和p107頁問題二：如果你是該人力資源部經(jīng)理，你認(rèn)為如何使用行為描述面試方法對銷售人員進(jìn)行測試選拔。問題三：中層管理人員的招聘是否適合使用無領(lǐng)導(dǎo)小組的討論方法，請為案例中人力資源部經(jīng)理提出改進(jìn)的建議？,串講模塊,20,存在的問題：1、招聘工作沒有系統(tǒng)性，沒有完善的招聘方案；2、面試目的不明確；3、測試方法單一，忽視應(yīng)聘者的個(gè)性特征

9、；4、面試考官需要培訓(xùn)。5、面試的前的準(zhǔn)備工作沒有做好6、缺乏招聘的評估體系；,串講模塊,21,,問題二,1、行為描述面試方法的簡單分析。概念、實(shí)質(zhì)。2、分析銷售崗位的關(guān)鍵性的工作要求，確定勝任素質(zhì)。協(xié)作能力、銷售能力、應(yīng)變能力3、根據(jù)STAR原則設(shè)計(jì)題目舉例：在你以往的工作中，你遇到特別難纏的客戶，請舉例談?wù)勀闶侨绾魏瓦@個(gè)客戶合作的。請談?wù)勀阋酝貏e成功的銷售案例。舉例描述一下在你的工作中曾發(fā)生的突發(fā)的或未預(yù)期的事件

10、，你是如何應(yīng)對的？,串講模塊,22,中層管理人員適合采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式。改進(jìn)的建議：① 按照被招聘人員的工作說明書，明確對應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求。② 根據(jù)招聘對象，選擇相應(yīng)的招聘方法。③ 按照應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過篩選簡歷和申請表的方式進(jìn)行初步篩選；運(yùn)用人格測試等心理測試、面試的方式進(jìn)行甄選，根據(jù)不同人員，適當(dāng)增加情境模擬測試方法。④ 在總結(jié)以前招聘經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合對應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求以及專家的

11、意見，認(rèn)真設(shè)計(jì)申請表以及各種測試的題目。 ⑤ 面試可以采用結(jié)構(gòu)化面試的方法，面試官必須包括與應(yīng)聘人員所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理。 ⑥ 在被聘人員的試用期內(nèi)，以及以后的工作中，公司應(yīng)該對被聘人員的工作做跟蹤式的調(diào)查，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。,改進(jìn)的建議,第三章 培訓(xùn)與開發(fā),串講模塊,24,本章內(nèi)容提要

12、第一節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程的設(shè)計(jì)第二節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)效果評估,串講模塊,25,歷年真題分值比例,串講模塊,26,簡答題模擬題,制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題我國常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序管理技能開發(fā)的基本模式培訓(xùn)效果評估的基本步驟八種培訓(xùn)效果評估的方法,串講模塊,27,案例題模擬題,東方快餐公司開辦不足三年，生意發(fā)展得很快，從開業(yè)時(shí)的兩家店面，到現(xiàn)在已是由10家分店組成的連鎖網(wǎng)絡(luò)了。不過，公司分管

13、人員培訓(xùn)工作的總經(jīng)理汪明林卻發(fā)現(xiàn)，直接寄到公司和由“消費(fèi)者協(xié)會”轉(zhuǎn)來的顧客投訴越來越多，上個(gè)季度竟達(dá)70多封。這不能不引起他的不安和關(guān)注。這些投訴的問題主要有抱怨菜及主食的品種、味道、衛(wèi)生不好，價(jià)格太貴等。但更多的是有關(guān)服務(wù)員的服務(wù)質(zhì)量的，不僅指態(tài)度欠熱情，上菜太慢，衛(wèi)生打掃不徹底，語言不文明，而且業(yè)務(wù)知識差，顧客有關(guān)食品的問題，如菜的原料規(guī)格、烹飪程序等常常一問三不知；而且有的抱怨店規(guī)不合理而服務(wù)員聽了不予接受，反而粗暴反駁。汪總分析

14、，服務(wù)員業(yè)務(wù)素質(zhì)差，知識不足，態(tài)度不好，也難怪他們，因?yàn)樯鈹U(kuò)展快，大量招入新職工，草草做半天或一天崗前培訓(xùn)，有的甚至未培訓(xùn)就上崗了，當(dāng)然影響服務(wù)質(zhì)量。,串講模塊,28,服務(wù)員們的工作是兩班制。汪總指示人事科鄭科長擬定一個(gè)計(jì)劃，對全體服務(wù)員進(jìn)行兩周業(yè)余培訓(xùn)，每天三小時(shí)。開設(shè)的課既有公共關(guān)系實(shí)踐、烹飪知識與技巧、本店特色菜肴、營養(yǎng)學(xué)常識、餐館服務(wù)員操作技巧訓(xùn)練等務(wù)實(shí)的硬性課程，也有公司文化、敬業(yè)精神等務(wù)虛的軟性課程。張副總還準(zhǔn)備親自去講公

15、司文化課，并指示鄭科長制定服務(wù)態(tài)度獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則并予以宣布。培訓(xùn)效果顯著，以后連續(xù)兩季度，抱怨信分別減至32封和25封。1、你覺得這次培訓(xùn)奏效，起主要作用的是哪些內(nèi)容？2、要是你去主講那一門軟性課，你將如何設(shè)計(jì)內(nèi)容？3、你認(rèn)為如何對該案例中的培訓(xùn)效果做出評估？（p181),串講模塊,29,案例分析,問題一培訓(xùn)規(guī)劃具有系統(tǒng)性。符合培訓(xùn)需求。課程內(nèi)容全面，既包括技能培訓(xùn)，也包括企業(yè)管理培訓(xùn)。培訓(xùn)方法的選擇符合課程和企業(yè)特點(diǎn)培訓(xùn)有評

16、估制度保證高層管理者的重視,串講模塊,30,案例分析,問題二可以參考教材（152頁）與價(jià)值觀、態(tài)度以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法和敏感性理論培訓(xùn)。建議可以采用角色扮演法、拓展訓(xùn)練（教材里152頁）,串講模塊,31,案例分析,問題三可以參考教材（184頁）,第四章 績效管理,串講模塊,33,歷年真題分值比例,串講模塊,34,本章內(nèi)容提要第一節(jié) 績效考評方法第二節(jié)

17、 績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)第三節(jié) 關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定和應(yīng)用第四節(jié) 360度考評,串講模塊,35,簡答題模擬題,1、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟？2、績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法？3、360度考核的實(shí)施程序,串講模塊,36,案例題模擬題,A公司是一家設(shè)備制造公司，于1998年成功上市。它由三家子公司、兩家分公司、一個(gè)研發(fā)中心組成。公司總部位于北京，下設(shè)總裁辦公室、財(cái)務(wù)部、投資部、企劃部、產(chǎn)品管理部、人力資源部和市場部等

18、職能部門，以實(shí)現(xiàn)對各分子公司、研發(fā)中心的管理。公司原有的考核方法類似目標(biāo)管理法，員工在年初制定上半年的個(gè)人工作計(jì)劃，到年中上報(bào)個(gè)人工作總結(jié)，由直接主管根據(jù)個(gè)人的平時(shí)表現(xiàn)和工作總結(jié)進(jìn)行考核，考核結(jié)果主要用于績效獎(jiǎng)金的發(fā)放。在這種制度下，一方面員工認(rèn)為考核工作是主管對下屬的評估，自己處于被動地位，沒有什么發(fā)言權(quán)，所以參與考核的積極性很低；另一方面由于考核的結(jié)果和獎(jiǎng)金緊密掛鉤，每個(gè)人對考核結(jié)果都非常敏感，所以考核期間公司的氣氛總是緊張而不安。

19、考核結(jié)果出來后，上級和下級的溝通也很不夠，為了盡量避免出現(xiàn)矛盾，上級往往只是將考核結(jié)果告訴個(gè)人，而很少提及工作中需要改進(jìn)的地方。每次考核似乎都是一場戰(zhàn)斗，使得考核雙方都筋疲力盡，大家都盼望著這件令人心煩的事早點(diǎn)結(jié)束。這種考核制度使公司管理層、考核者和被考核者都很不滿意，因?yàn)樗谕度肓斯芾碣Y源的情況下，既不能很好地改進(jìn)員工的工作績效，也不能有效地提高員工的工作積極性。,串講模塊,37,,問題：1、此案例中暴露出什么問題？2、為了避免這

20、些偏誤應(yīng)該采取什么樣的措施？,串講模塊,38,案例題分析,該案例中存在的問題績效考核系統(tǒng)性考評方式不合理考評方法不合理缺乏溝通考評結(jié)果應(yīng)用不合理,串講模塊,39,案例題分析,設(shè)計(jì)合理的績效管理制度設(shè)計(jì)和工作產(chǎn)出相關(guān)的績效指標(biāo)設(shè)計(jì)出合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)合理的績效反饋體系績效考核與人力資源的其他環(huán)節(jié)相結(jié)合,第五章 薪酬管理,串講模塊,41,歷年真題分值比例,串講模塊,42,本章內(nèi)容提要第一節(jié) 薪酬調(diào)查第

21、二節(jié) 工作崗位的分類第三節(jié) 企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)與調(diào)整第四節(jié) 企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定第五節(jié) 企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn),串講模塊,43,簡答題,市場薪酬調(diào)查的過程提交市場薪酬調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容企業(yè)工資設(shè)計(jì)的程序應(yīng)用實(shí)例P340調(diào)整員工工資是應(yīng)注意的問題制定薪酬計(jì)劃的程序企業(yè)年金設(shè)計(jì)程序,串講模塊,44,案例題模擬題,神州公司是主要從事家用電器生產(chǎn)的企業(yè)，2006年由于內(nèi)外部生產(chǎn)環(huán)境的變化，公司決定對員工的工資進(jìn)行調(diào)

22、整，主要是在原有的基礎(chǔ)上提薪，而對公司內(nèi)不同的人員類型，公司決定采用按身份提薪、按技能提薪和按工齡提薪三種形式。王林是公司人力資源部的薪酬主管，由他為公司研發(fā)部門的技術(shù)人員設(shè)計(jì)一個(gè)按照技能提薪的方案，王林決定首選要考察員工的技能經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)成績、然后根據(jù)考察結(jié)果的得分情況，再確定員工的加薪水平。問題一：調(diào)整員工工資，尤其加薪時(shí)應(yīng)注意什么問題？問題二：假如你是王林，請為該公司設(shè)計(jì)出一個(gè)切實(shí)可行的技術(shù)人員提薪方案。,串講模塊,4

23、5,案例分析,問題一：p341問題二：p340,第六章 勞動關(guān)系管理,串講模塊,47,歷年真題分值比例,串講模塊,48,本章內(nèi)容提要第一節(jié) 勞務(wù)派遣管理第二節(jié) 工資集體協(xié)商第三節(jié) 勞動安全衛(wèi)生管理第四節(jié) 企業(yè)勞動爭議處理,串講模塊,49,簡答題模擬題,被派遣勞動者的管理工資集體協(xié)商的程序勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算編制的審核程序調(diào)解委員會調(diào)解的程序勞動爭議仲裁的程序集體