[教育]以薪酬策略提升組織績效

1、以薪酬策略提升組織績效,東方管理網(wǎng)“績效與薪酬”無錫交流會,,上海人才有限公司管理咨詢部,2,交流會“游戲規(guī)則”,人到心到，手機關(guān)掉 全身心參與（不設(shè) “觀察員席”） 體驗，然后評價 傾聽，然后挑戰(zhàn),3,我們能做什么？,人們社會活動對環(huán)境的影響層次,影響程度逐級減小,4,如何溝通？,5,溝通方式、效果與溝通難度關(guān)系,,,,6,,釋 題“以薪酬策略提升組織績效”,7,問題一,你是一家公司的老總，公司年銷售額20億，稅后凈利1

2、億。你的一名員工利用其專業(yè)造詣及對公司負責(zé)的精神，在一次項目投資中，提出合理建議，為公司節(jié)省了近２００萬的投資，你將如何對待這名員工？,8,,主要內(nèi)容,企業(yè)績效與績效管理績效能被管理？薪酬在績效管理中的作用如何進行薪酬管理激勵薪酬模型介紹,9,企業(yè)績效與績效管理（二）,績效管理　 績效管理是以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)，通過對公司、部門及員工績效目標(biāo)的設(shè)定、為達成績效目標(biāo)進行跟蹤指導(dǎo)、對績效目標(biāo)達成情況進行評估、對評估結(jié)果進行反饋和認可等

3、管理手段，促進員工充分發(fā)揮自身潛能、正確處理員工自身績效及發(fā)展與公司業(yè)務(wù)發(fā)展之間的關(guān)系進而實現(xiàn)公司使命和目標(biāo)的過程,10,,,績效管理的ＰＤＣＡ,公司發(fā)展戰(zhàn)略,客戶/市場財務(wù)運營學(xué)習(xí)能力,設(shè)定績效目標(biāo),短期目標(biāo) 長期目標(biāo),確認績效障礙,客戶/市場財務(wù)運營學(xué)習(xí)能力,克服績效障礙,客戶/市場財務(wù)運營學(xué)習(xí)能力,監(jiān)控與評估,平衡分數(shù)卡 意外報告 行動計劃,獎勵與指導(dǎo),將企業(yè)經(jīng)營方向通過目標(biāo)管理轉(zhuǎn)換為績效目標(biāo),啟動實

4、現(xiàn)績效標(biāo)準(zhǔn)的行動,根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)控,什么是我們的障礙？,運用績效管理影響員工行為,確定經(jīng)營方向,績效評估評估結(jié)果,績效促進,,BSC平衡考慮,績效計劃,績效考評及結(jié)果應(yīng)用,11,目標(biāo)與崗位職責(zé)的區(qū)別－－組織,現(xiàn)有競爭者與新進入者,替代品,,,供應(yīng)商,,買方（客戶）,,政府管制,,12,,目標(biāo)與崗位職責(zé)的區(qū)別－－組織與目標(biāo),現(xiàn)有競爭者與新進入者,替代品,,,供應(yīng)商,,買方（客戶）,,政府管制,,13,績效主體假設(shè),績效主體：個人

5、部門企業(yè)……國家……,14,,主要內(nèi)容,企業(yè)績效與績效管理績效能被管理？薪酬在績效管理中的作用如何進行薪酬管理激勵薪酬模型介紹,15,績效,績效是幾個因素的函數(shù)：績效＝F {（能力、態(tài)度、動機……） (環(huán)境、機遇，激勵）},,,內(nèi)因,外因,插件－－激勵理論及應(yīng)用PPT,16,,主要內(nèi)容,企業(yè)績效與績效管理績效能被管理？薪酬在績效管理中的作用如何進行薪酬管理激勵薪酬模型介紹,17,薪酬在績效管理中

6、的作用,滿足需要（內(nèi)容型理論）期望（提升效價與關(guān)聯(lián)性）、保障公平行為塑造－－歸因、強化、挫折,18,行為塑造－－設(shè)立堅定的行為標(biāo)準(zhǔn)并指派人去完成之？,需監(jiān)控別人：給出最基本的要求需適當(dāng)監(jiān)控，讓別人能清楚地了解自己的要求和目標(biāo)。把例行工作一項一項地分派給他人，以便騰出自己做更重要或更長遠的目標(biāo)。確立限度： 對無理要求能堅決地說出“不” 對他人的舉止有自己的判斷限度。能利用環(huán)境限制他人的可選性，或強迫他人提供希望獲得的支

7、助。要求杰出業(yè)績：單方設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)，高要求業(yè)績但只提供有限的資源（輸入）。要求高績效、質(zhì)量或支助/資源。堅持與自己的要求或命令一致。用“少說廢話”或“我說我算”的風(fēng)格堅持自己的命令或要求。提示績效不好時可能的后果保持可見業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)/監(jiān)控實際情況與業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的吻合程度：公開地用清晰的標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)控業(yè)績表現(xiàn)（例如：把個人目標(biāo)與銷售結(jié)果公之于眾，并用紅色標(biāo)明其差距）。發(fā)布對因未遵從業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)而可能帶來后果的警告采取行動以解決業(yè)績偏差這種問

8、題/：不斷用標(biāo)準(zhǔn)衡量個人業(yè)績，強調(diào)其后果公開與個別業(yè)績出現(xiàn)偏差人員交鋒、直接指出其問題所在。以一些恰當(dāng)?shù)睦碛山夤鸵恍┛冃Р患训娜藛T,19,,主要內(nèi)容,企業(yè)績效與績效管理績效能被管理？薪酬在績效管理中的作用如何進行薪酬管理激勵薪酬模型介紹,20,如何進行薪酬管理,如何做到外部公平,如何做到內(nèi)部公平,薪酬理念的確定,薪酬的綜合調(diào)整措施,福利體系設(shè)計,總體思路,薪酬管理的基本概念,21,薪酬設(shè)計的幾個主要問題,與市場相比公司應(yīng)當(dāng)

9、承擔(dān)多大的人力成本？如何評估各崗位的價值和貢獻？同樣崗位不同的員工如何付薪？薪酬結(jié)構(gòu)如何設(shè)計？薪酬差距如何拉開？如何從原有的薪酬體系過渡到新的薪酬體系？薪酬如何通過考核的形式適當(dāng)體現(xiàn)激勵的目的？如何以薪酬手段實現(xiàn)對公司業(yè)務(wù)的支持績效管理與薪酬管理如何聯(lián)系績效工資如何與公司價值聯(lián)系,22,薪酬系統(tǒng)設(shè)計的基本原則,,外部公平,內(nèi)部公平,個人公平,過程公平,結(jié)果公平,,薪資結(jié)構(gòu)多元,薪

10、資水平領(lǐng)先,薪酬價值取向,,個人績效激勵,團隊責(zé)任激勵,企業(yè)業(yè)績激勵,,薪酬總額控制,利潤合理積累,勞動力價值平衡,,法律法規(guī),企業(yè)制度,23,目前企業(yè)通行的付薪四要素 －－Pay for 3Ps ＋M,1,2,3,4,,,,,,Pay for 3Ps+M,市場(Market) 按市場行情付薪？,崗位(position) 按崗位重要性付薪？,資質(zhì)

11、person competency按資質(zhì)水平付薪？,績效(performance按績效水平付薪？,目前，真正能提供 pay for 3Ps+M 薪酬咨詢服務(wù)的咨詢公司不多，上海人才是其中之一,24,,,,薪酬設(shè)計基本思路(Pay for 3Ps+M )－（福利另行考慮）,,崗位分析,崗位描述,崗位評估,崗位等級,市場界定,付薪理念/政策,市場調(diào)研,薪酬體系,得到市場數(shù)據(jù),公司付薪能力,崗位說明書,崗位評估系統(tǒng),所需資質(zhì)分析,所需資質(zhì)描述

12、,資質(zhì)評估,資質(zhì)得分,基本工資,資質(zhì)評估本次可不做為重點，可考慮簡化替代方案,,,,,,,,,,,與誰比,,工作目標(biāo)設(shè)定,績效評估,浮動（績效）工資,,,,,,,,25,薪酬體系設(shè)計,如何做到外部公平,如何做到內(nèi)部公平,薪酬理念的確定,薪酬的綜合調(diào)整措施,福利體系設(shè)計,總體思路,薪酬管理的基本概念,26,關(guān)于“薪酬”的解釋,基本固定薪酬：各個崗位中在職者基本工資（每月基本工資）×12＋固定獎金/雙薪。本部分薪酬為一名正式員工在

13、一月正常工作的前提下可以確定獲得的薪酬補償。該部分薪金不與員工表現(xiàn)掛鉤固定薪酬：基本固定薪金＋固定現(xiàn)金補貼（膳食補貼、交通補貼、住房補貼、服裝補貼、洗衣補貼、生活補貼及其他現(xiàn)金補貼）浮動薪酬：（上一年度）績效獎金+業(yè)績提成+加班工資/輪班補貼。根據(jù)員工業(yè)績表現(xiàn)可以獲得的現(xiàn)金部分稅前薪酬總額：固定薪酬+浮動薪酬。本部分為一名正式員工可以獲得的全部現(xiàn)金收入薪酬構(gòu)成：固定薪酬、浮動薪酬及稅前薪金總額相互間比例關(guān)系薪酬結(jié)構(gòu)：公司整體

14、薪酬水平在市場上的定位戰(zhàn)略及各薪酬級別員工的薪酬范圍,27,薪酬體系的組成,固定薪酬,浮動薪酬,專指每月固定發(fā)放的薪酬，此部分薪酬是對員工基本工作的勞動獎勵。,專指績效獎金，依據(jù)員工的工作表現(xiàn)而實施的薪酬獎勵。此部分薪酬用來區(qū)分員工業(yè)績的差異。,其他現(xiàn)金獎勵,特別為××部門設(shè)立，鼓勵員工實現(xiàn)超越計劃的工作業(yè)績,間接報酬,直接報酬,,+,非現(xiàn)金福利,社會保險 住房公積金 旅游 應(yīng)節(jié)物品 年度體檢 帶薪假期

15、 法律義務(wù),總薪酬,,,28,關(guān)鍵詞：寬帶薪酬,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,等級Grades,寬級設(shè)計Broad Grades,29,關(guān)鍵詞：比較比率,Compa-ratio比較比率為實際薪酬與中位值的比較或公司平均薪酬與市場平均薪酬的比較,公司平均薪酬,,市場平均中值,員工實際薪酬,,薪酬等級中值,＝,＝,外部競爭比率（市場指數(shù)）,內(nèi)部競爭比率,30,薪酬報告術(shù)語釋義,中位值及各百分位值是表示數(shù)據(jù)集中程

16、度及分布的統(tǒng)計特征數(shù)。將某職位的全部樣本薪酬數(shù)據(jù)從低到高排列，取相應(yīng)的百分位處的數(shù)值，即得各百分位值。25百分位值:在全部數(shù)據(jù)中從低到高排列在第25位的數(shù)據(jù)值，也表示25%的數(shù)據(jù)低于該數(shù)值。中位值在全部數(shù)據(jù)中排列在中間的數(shù)據(jù)值，也表示50%的數(shù)據(jù)低于或高于該數(shù)值。75百分位值在全部數(shù)據(jù)中從低到高排列在第75位的數(shù)據(jù)值，也表示75%的數(shù)據(jù)低于該數(shù)值。平均值所有數(shù)據(jù)之和除以數(shù)據(jù)個數(shù)得到的數(shù)值,31,薪酬體系設(shè)計,如何

17、做到外部公平,如何做到內(nèi)部公平,薪酬理念的確定,薪酬的綜合調(diào)整措施,福利體系設(shè)計,總體思路,薪酬管理的基本概念,32,薪酬理念的確定,薪酬管理哲學(xué)舉例 市場中位以上的薪酬定位以市場價格吸引人才優(yōu)先于對崗位價值的考慮以績效為基礎(chǔ)調(diào)薪優(yōu)先于參考市場薪酬動態(tài)適度獎勵工作行為（資質(zhì)）年資不做為付薪調(diào)薪的依據(jù) 獎勵有績效的忠誠,不同的薪酬管理理念將對薪酬管理產(chǎn)生重要影響,33,薪酬體系設(shè)計,如何做到外部公平,如何做到內(nèi)部公平,薪酬理念

18、的確定,薪酬的綜合調(diào)整措施,福利體系設(shè)計,總體思路,薪酬管理的基本概念,34,如何做到外部公平－－目標(biāo)市場選擇,市場薪酬75分位,市場薪酬50分位,市場薪酬25分位,在理清企業(yè)戰(zhàn)略、組織、業(yè)務(wù)特征的條件下選擇合適的外部市場參照，以保證薪酬體系的外部競爭性國內(nèi)通訊行業(yè)的市場薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查仍處于起步階段，包括上海人才在內(nèi)的多數(shù)主流HR咨詢公司都不具備完整的相關(guān)數(shù)據(jù)。所以我們將推薦國內(nèi)通訊行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)最齊備的機構(gòu)提供相關(guān)數(shù)據(jù)。購買預(yù)算為人民幣

19、8千元左右。但如市場確不存在有效的相關(guān)數(shù)據(jù)，上海人才將與鑫諾通訊協(xié)商替代方案。,35,如何做到外部公平－－比較分高低,根據(jù)鑫諾通訊薪酬水平與外部的比較（比較比率Comparative-ratio），明確鑫諾通訊現(xiàn)有薪酬水平的的市場競爭力注：通常，比較比率為實際薪酬與中位值的比較參照比較比率高低，根據(jù)相關(guān)的要素進行調(diào)整 比如薪酬的領(lǐng)先政策市場匹配政策…… 進行調(diào)整，以保企業(yè)所需要的薪酬水平的外部競爭性

20、,36,薪酬體系設(shè)計,如何做到外部公平,如何做到內(nèi)部公平,薪酬理念的確定,薪酬的綜合調(diào)整措施,福利體系設(shè)計,總體思路,薪酬管理的基本概念,37,薪酬體系設(shè)計,為崗位價值付薪,為個人資質(zhì)水平付薪,為績效水平付薪,如何做到內(nèi)部公平,38,如何做到內(nèi)部公平－－崗位價值評估（pay for position),以崗位價值為依據(jù)的企業(yè)薪酬體系是內(nèi)部公平的基礎(chǔ). （下表為崗位價值評估結(jié)果樣例）,無需復(fù)雜的計算和軟件，在內(nèi)置計算參數(shù)的EXCEL表格上

21、即可輕松實現(xiàn)崗位價值評估。上海人才的客戶可以在“知其然，又知其所以然”的基礎(chǔ)上全面掌握相關(guān)管理技術(shù)，真正獲得咨詢服務(wù)的核心價值。,39,,,,如何進行崗位價值評估,多數(shù)國際咨詢機構(gòu)崗位評估方法將要素權(quán)重內(nèi)置固化。JE-F8靈活的要素權(quán)重設(shè)置彌補了一般崗位評估方法無視企業(yè)個性特點的缺陷。,單緯度的要素結(jié)構(gòu)相比多緯度要素結(jié)構(gòu)更易于操作，為越來越多追求實效的國際公司采用。,基于國際通行的崗位價值評估構(gòu)面建立的評估要素體系，使評估結(jié)果具有廣泛的

22、可比性。,上海人才結(jié)合各個國際HR咨詢機構(gòu)在崗位價值評估上的經(jīng)驗和特點，建立了八要素崗位價值評估方案JE-F8，這是薪酬體系內(nèi)部公平的基礎(chǔ)工具,40,如何進行崗位價值評估－－工具簡介,該要素衡量如要勝任所擔(dān)任崗位所需的整體“知識與經(jīng)驗”，無論其以何種方式獲得。知識與技能的應(yīng)用不僅僅局限于接受正規(guī)教育的年限。經(jīng)驗、先天或后天培訓(xùn)而獲得的技能、正式教育以及管理知識均可當(dāng)作是為完成工作所需個人能力的潛在組成部分。本要素關(guān)注崗位所需知識的深

23、度以及知識技能的廣度與多樣性。,示例,JE-F8評估要素舉例：專業(yè)知識與經(jīng)驗,41,如何保證崗位價值評估的公正性,崗位價值評估的成功關(guān)鍵在于精心策劃和引導(dǎo)的過程公平崗位價值評估是一個建立公平感的過程，它需要:嚴謹?shù)脑u估邏輯確保結(jié)果的公平適當(dāng)?shù)脑u估人員、形式、過程組合并憑借引導(dǎo)顧問的溝通技能，來獲得組織內(nèi)部方方面面的對公平的認可。換言之，崗位價值評估是通過評估過程的公平來體現(xiàn)結(jié)果公平的管理技術(shù)。上海人才的專業(yè)顧問不僅是掌握

24、技術(shù)方案的專業(yè)技術(shù)人員，更是具備深厚的企業(yè)實踐背景，接受過專業(yè)心理學(xué)及行為學(xué)培訓(xùn)的溝通專家。（詳見顧問介紹）,42,結(jié)合崗位價值評估結(jié)果、薪酬理念和市場薪酬水平，可以得到薪酬指導(dǎo)線,示例,43,上海人才公司的咨詢觀點與方法（技術(shù)路線）－－薪酬體系設(shè)計,為崗位價值付薪,為個人資質(zhì)水平付薪,為績效水平付薪,如何做到內(nèi)部公平,44,如何做到內(nèi)部公平－－根據(jù)個人資質(zhì)水平（pay for person competency),在每一薪酬區(qū)間內(nèi)細分

25、5個等級，便于：準(zhǔn)確核定崗位薪酬，便于薪酬管理給薪酬增長預(yù)留空間薪酬區(qū)間的層級由低到高分為：入門剛進入該領(lǐng)域/崗位，需要培訓(xùn)或?qū)嵺`才能達到崗位要，具備勝任該崗位的潛質(zhì)勝任基本勝任崗位要求，按照要求完成崗位工作熟練已經(jīng)具備該領(lǐng)域工作經(jīng)驗，高水平地完成工作精通 領(lǐng)域?qū)＜遥?jīng)驗豐富，培養(yǎng)下屬，激勵他人完成工作資深領(lǐng)域?qū)＜?、管理專家，進行革新，解決部門面臨地問題,,資深,,,,,熟練,入門,5,4,3,2,1

26、,精通,勝任,,,在同一薪酬區(qū)間內(nèi)核定范圍，依據(jù)員工資質(zhì)差異核定具體薪酬等級,45,如何做到內(nèi)部公平－－“用人標(biāo)準(zhǔn)”與“對人的評估”,上海人才是資質(zhì)模型建模和資質(zhì)評估方面的專業(yè)公司，可為鑫諾通訊量身定制相應(yīng)方案明確企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)－－任職資格，通常用資質(zhì)模型表述，此為崗位對資質(zhì)的要求－－“事”對人員資質(zhì)水平進行評估－－“人”，通常有評鑒中心（Assessment center)“人”“事”匹配為人崗位匹配(job matching)

27、,46,企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)：資質(zhì)模型,資質(zhì)模型(competency model)是對導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營成功的優(yōu)秀員工的行為模式的概括，是對企業(yè)員工中成功關(guān)鍵資質(zhì)的操作化描述：有著明確的定義和衡量方法（標(biāo)準(zhǔn)）。好的資質(zhì)模型將每一種資質(zhì)按照水平的高低分為不同的等級或境界，可以用于衡量團隊中每個成員目前的資質(zhì)水平，同時又可以為每一個成員指出發(fā)展的方向。上海人才認為，資質(zhì)是現(xiàn)代企業(yè)選拔人才的權(quán)威標(biāo)準(zhǔn)，資質(zhì)要素具有可測評性和可培訓(xùn)性。,47,資質(zhì)包括哪些

28、？,,,,,,,知識,:,個人在一個領(lǐng)域內(nèi)所掌握的信息總和,技能,:,個人運用他,/,她所掌握知識的方式和方法,社會角色,/,社會動機,:,個人呈現(xiàn)給社會的形象,自我形象,:,個人對自己的形象定位,個性特點,/,思維模式,:,個人以一定的方式產(chǎn)生,行為的性情和氣質(zhì),內(nèi)驅(qū)力,/,價值觀,:,對行為不斷產(chǎn)生驅(qū)動作用的,需要和想法,,我應(yīng)該做,,我正在做,,我適合做,,我喜歡做,,應(yīng)知,,應(yīng)會,知識,:,技能,:,/,她所掌握知識的方式和方法

29、,社會角色,/,社會動機,:,自我形象,:,個性特點,/,思維模式,:,行為的性情和氣質(zhì),內(nèi)驅(qū)力,/,價值觀,:,需要和想法,,我應(yīng)該做,,我正在做,,我適合做,,我喜歡做,,應(yīng)知,,應(yīng)會,資質(zhì)的冰山模型,企業(yè)用人已從單純關(guān)注學(xué)歷、經(jīng)驗，轉(zhuǎn)變?yōu)楦⒅貍€人深層次的動力、特質(zhì)和能力,48,上海人才獨具特色的資質(zhì)模型建模方法－－GFA方法簡介,G,F,A,G因素:所有員工必須具備的核心資質(zhì)，是企業(yè)競爭力的體現(xiàn),F因素:可能包括M(管理)、S(

30、銷售)、C(客戶服務(wù))等不同類別。各個類別根據(jù)崗位的職能不同而包含了不同的資質(zhì)。,A因素:可能包括A1(人力資源)、A2(營銷)、A3(財務(wù))等不同專業(yè)領(lǐng)域。各個專業(yè)領(lǐng)域?qū)θ藛T資質(zhì)的要求不盡相同。,基于上海人才的GFA資質(zhì)建模方法論，企業(yè)選秀所用的資質(zhì)通?？梢詣澐譃槿蠼M成部分：通用資質(zhì)（General）、領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)(Leadership)以及專業(yè)資質(zhì)(Area)，每一套指標(biāo)系統(tǒng)都包含G、F、A三個因素，其中G、F是由行為化的資質(zhì)組成，

31、而A則包含了知識、技能、工作興趣、工作經(jīng)驗等外圍指標(biāo)。,,49,考慮鑫諾通訊的現(xiàn)階段需要，尋求替代方案,由于資質(zhì)模型和評鑒中心的建立需要大量時間和精力，鑫諾通訊可能會無意開展此項工作，上海人才將結(jié)合咨詢顧問豐富的項目經(jīng)驗，與鑫諾通訊一起找出合適員人資質(zhì)測評的替代方案,50,上海人才公司的咨詢觀點與方法（技術(shù)路線）－－薪酬體系設(shè)計,為崗位價值付薪,為個人資質(zhì)水平付薪,為績效水平付薪,如何做到內(nèi)部公平,51,如何做到內(nèi)部公平－－根據(jù)個人績效

32、水平（pay for performance),,,公司價值,,技術(shù)人員和技術(shù)管理/市場銷售/ 公司中高層管理人員,,,,一般管理崗位,一般行政,后勤,影響最大,較大影響,有些影響,基本無影響,相關(guān)崗位的工作量及努力程度,不同崗位的努力程度對企業(yè)的價值不同，分清對公司價值有不同影響程度的崗位是確定績效薪酬的關(guān)鍵,示例,52,如何做到內(nèi)部公平－－根據(jù)個人績效水平（pay for performance),不同人員的心理承受能力（如技術(shù)與

33、銷售應(yīng)當(dāng)區(qū)別對待),即收入變化對相關(guān)崗位的“震撼力”不同,同時考慮該崗位的資源稀缺性和不同崗位對收入變化的心理承受能力,53,進而確定不同崗位的績效工資占總收入的大致比例,修正措施：根據(jù)公司不同部門的職能，可劃分為幾個中心（模塊），設(shè)計相應(yīng)的方案，解決內(nèi)部公平性的問題，根據(jù)部門職能的不同，大體可劃分為：銷售中心生產(chǎn)中心管理支持部門（如財務(wù)、人事總務(wù)等）,示例,54,幾種 績效薪酬模型介紹,55,薪酬體系設(shè)計,如何做到外部公平,如

34、何做到內(nèi)部公平,薪酬理念的確定,薪酬的綜合調(diào)整措施,福利體系設(shè)計,總體思路,薪酬管理的基本概念,56,薪酬的綜合調(diào)整措施－－綜合考慮3Ps+M的調(diào)薪手段,上海人才咨詢顧問曾開發(fā)了基于崗位等級、績效等級、能力等級的薪酬調(diào)整計算模型－－三維薪酬調(diào)整計算模型TM（3Ds SamodelTM ）附：三維薪酬調(diào)整計算模型TM（3Ds SamodelTM ）介紹：企業(yè)的困惑：薪酬設(shè)計或調(diào)整時如何將三個付薪因素（或稱三個維度：崗位－posit

35、ion、績效-performance、能力-personal competency）同時考慮而又能夠使調(diào)整薪酬總額控制預(yù)算范圍內(nèi)？并且精確、快速計算每個員工的薪酬調(diào)整比例？本模型的主要用途：當(dāng)企業(yè)建立了職級評估體系、績效評估體系、能力評估體系后，可以對崗位、員工績效、員工能力進行評級。將這三種評級的結(jié)果用在薪酬管理中時，不同的三類級別可對應(yīng)不同的調(diào)薪倍率（稱此調(diào)薪倍率為調(diào)薪政策系數(shù)），比如，公司可規(guī)定職級為第5級的崗位加薪幅度是職級

36、為第1級崗位加薪幅度的五倍，即第5職級對應(yīng)調(diào)薪政策系數(shù)為5，第1職級對應(yīng)調(diào)薪政策系數(shù)為1；同理可得出績效/績效或能力等級對應(yīng)的調(diào)薪政策系數(shù)，這些調(diào)薪系數(shù)可根據(jù)企業(yè)的需要進行調(diào)整。本模型的優(yōu)勢：基于通用辦公軟件Excel開發(fā)，對既定企業(yè)而言，調(diào)薪政策系數(shù)、預(yù)定加薪比例均可作為調(diào)薪變量（Input），直接在對應(yīng)單元格內(nèi)輸入所需數(shù)據(jù)，各類員工的調(diào)薪比例即可自動輸出(Outcome)。輸入靈活，計算便捷、準(zhǔn)確，對員工有說服力，老板“拍腦袋”

37、式的調(diào)薪意志可隨意在模型中反應(yīng)。并且，基于此模型，本模型開發(fā)者還進行了后續(xù)開發(fā)，主要把“政策系數(shù)”與人力資源管理政策建立關(guān)系，由此可將薪酬管理的許多政策量化、計算簡化,從計算技術(shù)上真正實現(xiàn)Pay for 3Ps+M,57,薪酬的綜合調(diào)整措施－－三維薪酬調(diào)整計算模型TM（3Ds SamodelTM －從計算技術(shù)上真正實現(xiàn)Pay for 3Ps+M）使用界面,崗位Position,績效Performance,資質(zhì)（能力）person co

38、mpetency,市場market,58,,模型介紹,59,薪酬體系設(shè)計,如何做到外部公平,如何做到內(nèi)部公平,薪酬理念的確定,薪酬的綜合調(diào)整措施,福利體系設(shè)計,總體思路,薪酬管理的基本概念,60,完備的福利體系體現(xiàn)人性化的管理，能夠增加員工的安全感、對企業(yè)的歸屬感，增強企業(yè)凝聚力,一些普遍運用的福利制度/項目，已成為企業(yè)吸引人才的“最低門檻”（保健因素）,,,政府基于社會效益考慮推動基本的勞動保障和員工福利,企業(yè)提高其社會聲望，樹立良好

39、的形象，增強競爭力,企業(yè)人性化管理的需要（關(guān)懷員工、增加其安全感/歸屬感、促進勞資關(guān)系更和諧）,福利的目的,,報酬性：企業(yè)為員工提供福利以業(yè)緣關(guān)系為標(biāo)志,普遍性：具有一定程度的機會均等和利益均沾的特點,集體性：主要形式為集體性的福利,補充性： 福利不是勞動者謀生的手段、而是工資收入的補充；享受員工福利須以履行工作職責(zé)為前提,,,,,,,,“薪資是我的能力所得，福利卻是老板的體貼關(guān)懷”,福利的特點,61,福利體系設(shè)計需要

40、綜合考慮多方位因素,,,,,政府的政策法規(guī),競爭對手的壓力,企業(yè)管理理念 企業(yè)的發(fā)展階段和經(jīng)濟效益 企業(yè)薪酬福利策略 員工年齡文化構(gòu)成、工作壓力和緊張程度 工會的態(tài)度和力量 企業(yè)的福利傳統(tǒng),市場工資水平和所得稅制度,勞動力市場供求狀況,62,福利計劃體系設(shè)計流程及形式,,,,員工福利的水平 市場領(lǐng)先型 市場追隨型 市場拖后型 混合型,福利提供的形式 實物型模式 貨幣型模式,福利的實施主體 自主型模式 外包

41、型模式,,,福利計劃的制定主體 企業(yè)主導(dǎo)型模式 員工主導(dǎo)型模式 共同參與型模式,員工福利的內(nèi)容 統(tǒng)一型模式 差異型模式,鑫諾通訊福利結(jié)構(gòu) 經(jīng)濟性福利 工時性福利 設(shè)施性福利 娛樂及輔助性福利,63,,主要內(nèi)容,企業(yè)績效與績效管理績效能被管理？薪酬在績效管理中的作用如何進行薪酬管理激勵薪酬模型介紹,64,幾種 績效薪酬模型介紹,模型混裝模型B,65,資深咨詢顧問－盧軍,盧先生是上海人才有限公司管理咨詢部資深顧

42、問。他曾就職于大型國企、合資企業(yè)及民營企業(yè)，擁有較豐富的企業(yè)中高層跨職能部門管理實務(wù)工作經(jīng)歷，曾任技術(shù)開發(fā)工程師、人力資源部經(jīng)理、產(chǎn)品制造部部長；受過系統(tǒng)的現(xiàn)代企業(yè)管理教育，武漢大學(xué)工學(xué)學(xué)士、同濟大學(xué)MBA。其專注領(lǐng)域包括戰(zhàn)略管理、變革管理、組織設(shè)計、流程重組、績效管理、薪酬管理等方面，尢其對制造業(yè)薪酬績效管理有深入研究。部分研究成果：（1）韋恩－金字塔模型TM（wens-pyramid modelTM）用于解決績效管理定性指標(biāo)量化難

43、題；（2）三維調(diào)薪計算模型TM（3Ds SamodelTM），用于解決在預(yù)算約束下考慮三維變量（如崗位、績效、能力等級）影響時薪酬調(diào)整的精確計算難題。（3）績效管理失效模型及影響分析模型TM（Pm FMEA ModelTM)用于描述績效管理失效模式并提出可能的解決方案。相關(guān)文章發(fā)表于《北大商業(yè)評論》、《財智》、《現(xiàn)代工商》等刊物。近期服務(wù)過的部分客戶包括： 金茂英泰（上海）、景瑞股份（上海）、聯(lián)合汽車電子（上海）、柯尼卡美

44、能達（上海）、漕河涇新興技術(shù)開發(fā)區(qū) （上海）、農(nóng)工商（上海）在加入上海人才之前，盧軍先生曾在國電成都院、大橋化工、宣偉金力泰等公司就職。,,上海人才有限公司聯(lián)系人：潘悅?cè)A地址：中國 上海 浦東南路588浦發(fā)大廈28層郵編：200120電話：86.021.6888.8840-111手機：136 3669 7619 傳真：86.021.6888 9660網(wǎng)頁：www.talentshanghai.com電郵： panyue