基于產(chǎn)權(quán)視角的企業(yè)內(nèi)收入分配問題研究.pdf

1、產(chǎn)權(quán)是新制度經(jīng)濟學(xué)的核心概念，收入是經(jīng)濟長期發(fā)展所需的重要因素。如何用產(chǎn)權(quán)概念解釋企業(yè)內(nèi)收入差距的產(chǎn)生，不僅具有重要的理論意義也具有重要的現(xiàn)實意義。迄今為止國內(nèi)外學(xué)者運用產(chǎn)權(quán)理論來解釋微觀主體在企業(yè)中的收入分配并不完善，存在以下一系列亟待解決的問題：從企業(yè)角度，產(chǎn)權(quán)的概念自Coase（1937）提出后，一直受到學(xué)者們的重視，但這種重視并沒有把產(chǎn)權(quán)與企業(yè)內(nèi)收入差距的產(chǎn)生聯(lián)系在一起。雖然Williamson(1979)曾使用產(chǎn)權(quán)這一概念來闡

2、述企業(yè)的本質(zhì)，Grossman-Hart-Moore（1983）模型進一步使用企業(yè)剩余控制權(quán)這一定義來解釋企業(yè)的“權(quán)力結(jié)構(gòu)”，而這些闡釋也未揭示產(chǎn)權(quán)主體——人力資本與非人力資本要素獲得合理收入的理論基礎(chǔ)，甚至沒有準確的建立起公平合理的收入分配結(jié)構(gòu)。從收入角度，Emilie Daudey(2005)對收入不公平與勞動力的收入份額之間正向關(guān)系的揭示和周其仁（1996）、李全倫（2005）對企業(yè)產(chǎn)權(quán)的分析，都忽略了產(chǎn)權(quán)的界定與執(zhí)行才是導(dǎo)致個體

3、間收入差距的本質(zhì)原因。因此，已有文獻對微觀主體的產(chǎn)權(quán)和收入關(guān)系研究尚未形成一套系統(tǒng)的體系，更不能準確地分析人力資本和非人力資本所有者的收入差距及其產(chǎn)生原因和發(fā)展趨勢。另外，已有的微觀層次的針對人力資本收入的研究雖然考慮了人力資本產(chǎn)權(quán)的特殊性，但并沒有將人力資本產(chǎn)權(quán)與非人力資本產(chǎn)權(quán)放在可比較的分析框架下，也未建立公平合理的收入分配結(jié)構(gòu)。對經(jīng)濟個體間的收入差距而言，如何在企業(yè)內(nèi)采取措施縮兩種要素間的收入差距仍是一項值得研究的工作。因此，本文

4、將企業(yè)內(nèi)的要素產(chǎn)權(quán)作為研究對象，研究內(nèi)產(chǎn)權(quán)對于收入差距的影響和收入差距的產(chǎn)生原因并構(gòu)建公平合理收入模型，此項工作仍具有很強的理論和現(xiàn)實意義。
　　本文在結(jié)構(gòu)安排上首先對已有的企業(yè)和產(chǎn)權(quán)理論研究進行系統(tǒng)回顧，歸納已有理論成果和目前存在的問題，提出人力資本與非人力資本間使用權(quán)轉(zhuǎn)讓的差異是導(dǎo)致兩者收入水平差距的主要原因。產(chǎn)權(quán)的執(zhí)行通過契約的簽訂和執(zhí)行完成，在此過程中，人力資本收益不斷被非人力資本所擠占。然后，在理論分析的基礎(chǔ)上，基于Me

5、rz and Yashiv(2007)的生產(chǎn)-定價模型，建立企業(yè)內(nèi)公平收入分配模型。最后，將收入差距劃分兩個不同層次，提出有針對性的政策建議。本文研究得出的主要結(jié)論如下：
　　首先，在企業(yè)內(nèi)部，人力資本和非人力資本向企業(yè)轉(zhuǎn)讓的使用權(quán)不同是人力資本與非人力資本的收入差距的根本原因。人力資本的使用權(quán)轉(zhuǎn)讓依賴人力資本所有者也就是人力資本載體的意愿。為了提高人力資本使用權(quán)的轉(zhuǎn)讓效率，企業(yè)將為此承擔更多的交易成本，讓非人力資本資本所有者對其

6、進行監(jiān)督。而非人力資本在獲得監(jiān)督權(quán)之后，在自我效用最大化的利益趨動下，會利用各種制度安排擠壓人力資本的合理收益。而解決這一問題的根本，就需要找到合理分配的依據(jù)，在同一價值平臺上，為兩種要素定價，從而避免收入不合理現(xiàn)象愈演愈烈。
　　其次，人力資本產(chǎn)權(quán)的執(zhí)行（即交易契約的簽訂和執(zhí)行過程）是不完全的。人力資本產(chǎn)權(quán)交易契約不能事前完全規(guī)定各要素及其所有者的權(quán)利和義務(wù)，也不能在事后準確度量單個人力資本的勞動量、產(chǎn)出量和財富創(chuàng)造量。因此，不

7、能通過產(chǎn)權(quán)的執(zhí)行為人力資本產(chǎn)權(quán)準確定價。只能使用制度補償、資產(chǎn)專用性補償和適當?shù)男匠隀C制來降低人力資本產(chǎn)權(quán)交易的不完全性。但這些機制只能提高人力資本產(chǎn)權(quán)交易的完全程度，并不能改變其不完全的本質(zhì)。
　　再次，公平合理的企業(yè)收入分配模型的構(gòu)建依賴于人力資本要素和非人力資本要素在企業(yè)市場價值中所占的份額。各要素在平等收益權(quán)的基礎(chǔ)上獲得合理的收入份額是企業(yè)內(nèi)公平收入分配的關(guān)鍵。
　　最后，企業(yè)內(nèi)的收入差距可分為兩個不同的層次：一是公