基于人才素質(zhì)測評的管理者內(nèi)隱知識結構研究.pdf

1、隨著人類社會從工業(yè)經(jīng)濟時代進入知識經(jīng)濟時代,以知識管理為核心的企業(yè)管理和發(fā)展戰(zhàn)略已成為理論界和企業(yè)管理界的共識,企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢與內(nèi)隱知識的發(fā)掘與應用成為研究的熱點。正如著名管理學家德魯克(1993)曾經(jīng)指出,知識已經(jīng)成為關鍵的經(jīng)濟資源,而且是競爭優(yōu)勢的主導性來源,甚至可能是唯一來源。而個體內(nèi)隱知識是一種復雜、難以言傳、具壟斷性的知識形式,不論是對于個體,還是團體、組織,內(nèi)隱知識無疑都具有重大意義。
　　自從勝任力的概念提出后,

2、勝任力的研究就成為全球的焦點。勝任力是可以將表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個人潛在的、深層次的特征。管理者作為企業(yè)和其他組織中的中堅力量,是影響組織績效的關鍵,研究其測評人才素質(zhì)的知識結構也是對其勝任力一個方面的總結。而管理者測評人才素質(zhì)的知識結構一般都是在工作及學習實踐中獲得的,具有內(nèi)隱知識的難以感知和難以表達性,因此對管理者測評人才素質(zhì)的內(nèi)隱知識結構研究具有重要意義。
　　而現(xiàn)今的研究多集中在組織方面和績效方面,而對管理者在

3、人才測評方面的內(nèi)隱知識結構研究較少。如何基于管理者者個體角色和測評人才的具體任務來研究相應的內(nèi)隱知識結構模型是本文研究的主要內(nèi)容。在人才資源倍受重視的時代背景下,文章選取了有代表性的企業(yè)管理者角色和人才測評的重要任務作為研究的對象。
　　本研究根據(jù)以往的文獻并結合管理者實際任務狀況提出了假設并進行了驗證,主要運用的方法有文獻閱讀,德爾菲法和SPSS,AMOS等統(tǒng)計分析工具。本文通過問卷調(diào)查和德爾菲訪談獲得了管理者在測評人才素質(zhì)方面

4、的各個因子指標,并結合小樣本運用SPSS16.0軟件因子分析進行了刪減處理,并結合主成分分析總結了管理者內(nèi)隱知識結構的4個維度;然后用刪減后剩下的因子通過大樣本,運用 AMOS17.0進行了驗證性因子分析和回歸分析,從而驗證了管理者內(nèi)隱知識結構維度的合理性和各個維度對管理者識才效果的促進作用;接著本研究運用T檢驗分析了管理者內(nèi)隱知識結構在不同方面的差異性。
　　根據(jù)本文研究的分析,本文得出以下結論:
　　(1)根據(jù)因子分析,

5、本文得出:管理者測評人才素質(zhì)的內(nèi)隱知識結構由自我認知維度,技巧維度,個人特質(zhì)維度和人際維度四個方面組成具有合理性。通過回歸分析,表明管理者測評人才素質(zhì)的內(nèi)隱知識結構的4個維度能夠解釋識才效果38.2％的變異量。
　　(2)根據(jù)層次分析,可以得出矩陣具有滿意的一致性?？梢钥闯?人際維度,自我認知維度,特質(zhì)維度和技巧維度的比重分別為26%,18%,20%,36%是合理的。這幾個維度在管理者測評人才時都起著重要作用,管理者要加強這幾個方