管理者權(quán)力、薪酬激勵與企業(yè)績效——以中小板企業(yè)為例.pdf

1、高管激勵一直都是國內(nèi)外學者研究的熱點話題，理論界也都對激勵公司高管人員的必要性達成了一致，但是面對目前眾多惹人非議的的激勵現(xiàn)狀，如何實施有效的激勵成為了財務經(jīng)濟學家們研究的重點。通過對已有文獻的回顧，我們發(fā)現(xiàn)目前的研究主要集中于高管年度薪酬和股權(quán)激勵與企業(yè)績效的相關性上，忽略了高級管理人員個人在契約設計中的作用，也就是管理者權(quán)力對薪酬設計所能產(chǎn)生的影響。我們認為管理者權(quán)力作為企業(yè)內(nèi)部的一種制度安排，在管理者激勵契約中起到的作用是不容忽視

2、的。所以本文所關注的重點就在于管理者權(quán)力對高管薪酬契約產(chǎn)生的影響，進而對企業(yè)經(jīng)營績效產(chǎn)生的影響。
　　 本文以管理者權(quán)力為突破口，將在深圳證券交易所中小板上市的企業(yè)作為研究對象，闡述了企業(yè)高管薪酬激勵效應的內(nèi)部傳導機制。文章首先對相關激勵理論進行了分析，引出了本文的核心理論——管理者權(quán)力理論，并對其定義、來源、激勵效應進行了重點闡述。接著通過實證分析用經(jīng)驗數(shù)據(jù)證明了管理者權(quán)力能夠顯著影響高管人員的薪酬水平，管理者擁有的權(quán)力越大，

3、他就越能影響薪酬契約的制定，從而獲得較高的薪酬水平。接著我們分析了不同管理者權(quán)力結(jié)構(gòu)下的高管激勵機制對企業(yè)績效的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)即使在不同的管理者權(quán)力結(jié)構(gòu)下，薪酬水平都能產(chǎn)生較好的激勵作用，但是薪酬激勵與股權(quán)激勵的激勵效果存在區(qū)別。最后通過進一步分析我們得出結(jié)論：如果企業(yè)想提高盈利能力，薪酬激勵在管理者權(quán)力較小時效果較好，而與之相反的是，股權(quán)激勵則對權(quán)力較大的管理者更有效。但是如果企業(yè)想提高市場價值，那么薪酬激勵在管理者權(quán)力較大時效果較好