社會支持對離職傾向的影響及作用機制研究.pdf

1、隨著經濟發(fā)展與社會變革的深入,組織變革的頻率加快,員工多元角色的需求不斷增加,因工作家庭關系不平衡導致離職的現(xiàn)象日益突出。多元角色需求既會產生工作和家庭的相互沖突也會帶來工作和家庭的相互促進,通過研究不同來源的社會支持對工作家庭關系的影響,進而分析其對離職傾向的作用具有重要的理論和實踐意義。
　　本研究在回顧資源保存理論和社會交換理論的基礎上，構建了社會支持對離職傾向影響的多中介模型,包括社會支持、工作家庭沖突、工作家庭促進和離職

2、傾向四個變量,主要研究工作家庭沖突、工作家庭促進在不同來源的社會支持和離職傾向之間的中介作用。其中,社會支持包括上司、同事、組織政策、配偶、父母/孩子、朋友/領居等六個來源,工作家庭沖突包括工作對家庭的沖突和家庭對工作的沖突兩個維度,工作家庭促進包括工作對家庭的促進和家庭對工作的促進。通過運用驗證性因子分析、回歸分析以及多中介檢驗等方法,本研究驗證了工作家庭沖突和工作家庭促進在社會支持和離職傾向之間的中介效應,比較了工作家庭沖突和促進在

3、不同來源社會支持和離職傾向的中介效應,提出了組織加強領導風格與員工的匹配性,提高員工工作時間靈活性等六方面的策略及建議。
　　根據(jù)對工作家庭平衡國際研究項目(Project3535)中十個國家和地區(qū)的2830個樣本的分析,本研究指出:來自上司、同事、組織政策等工作支持和來自配偶、父母/孩子、朋友/領居等非工作支持對離職傾向均具有顯著的負相關,其中工作支持對離職傾向緩解效果更明顯;工作對家庭的沖突、家庭對工作的沖突、家庭對工作的促進

4、在社會支持與離職傾向之間的中介效應成立,社會支持不僅通過工作家庭沖突降低離職傾向,而且通過多元角色的資源分享提高了工作家庭促進來降低離職傾向。其中工作支持只能通過影響工作對家庭的沖突來改變離職傾向,而非工作支持通過影響家庭對工作的沖突和家庭對工作的促進兩方面影響離職傾向。此外,在工作支持中工作對家庭的沖突在上司支持和離職傾向之間的中介效應最強,在非工作支持中家庭對工作的沖突和促進在配偶和離職傾向之間的中介效應最強。因此,組織要注重領導風