第二講職位分析、職位評價與勝任力模型的建立及應(yīng)用

1、人力資源部 主講人：吳軼群 2011年6月17日,第二講：職位分析、職位評價與勝任力模型的建立及應(yīng)用,,各位領(lǐng)導(dǎo)、同仁大家下午好！,,,人力資源與人力資源管理,2,1,2,,,企業(yè)的核心能力與人力資源,3,,,通過人力資源管理形成企業(yè)的核心能力與競爭優(yōu)勢,4,,,提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理的角色與職責(zé)擔(dān)

2、當(dāng),5,,,人力資源管理的歷史、現(xiàn)狀與未來,6,,,人力資源外包,7,,,常用人力資源管理理念和方法,8,,,本講重點回顧,前章回顧人力資源管理與企業(yè)核心能力,本講主題——,一、職位分析與職位評價（第四章） 1、職位分析 2、職位評價二、勝任力模型的建立與應(yīng)用（第五章）,,人力資源專業(yè)前輩、同行……職位分析、職位評價……技術(shù)性較強(qiáng)、枯燥。。?！?,有點緊張想了很久……,分享一點理論；分享一點工作、研究啟示…

3、…學(xué)并工作著，工作并快樂著！,幾點要求：聽好課、做好筆記。。。記住星級概念（重點、考點?。?！VIP）。。。得到一點點對工作有益的啟示。。。,HRM基礎(chǔ)技術(shù)模塊設(shè)計架構(gòu)圖,目標(biāo)戰(zhàn)略與組織文化,組織機(jī)構(gòu)核心業(yè)務(wù)流程及部門職責(zé)崗位清理,工作分析編寫崗位職責(zé),績效體系設(shè)計,薪酬體系設(shè)計,,,,,,崗位評價進(jìn)行崗位套級,,競聘組織完成人崗匹配,,,,（p152-154）職位分析的作用和基

4、本用途,第四章人力資源管理的基礎(chǔ) ——職位分析與職位評價,一、為什么要進(jìn)行職位分析？ （WHY？）,1、2011年6月……新員工來了…… 每天忙忙碌碌，是否清楚自己該做什么……,2、***出差了，他的工作誰能來接替？？,3、招聘了，什么樣的人才是適合這個崗位的？,4、年終評優(yōu)了，憑什么說我做的不如他…… ……,一、為什么要進(jìn)行職位分析？ （WHY？） 1、規(guī)范地規(guī)定員工的崗位工作任務(wù)。

5、 ——讓員工知道“做什么” 2、積累崗位工作經(jīng)驗，提煉崗位工作關(guān)鍵考察控制點和工作程序。 ——讓員工知道“怎么做才能履行好職責(zé) ” 3、為日后工作情況考核提供依據(jù)。 ——編寫有用、能用的《崗位說明書》是建立考核 體系的基礎(chǔ) ——考核必須立足于“崗位規(guī)范”！,10,§1、職位分析,E·J·

6、麥克考密克職位分析或稱為職務(wù)與工作分析是研究人的工作，設(shè)計與職務(wù)有關(guān)的信息收集、評估與記錄?！?二、什么是職位分析？（WHAT?）,加里·德斯勒職位分析是組織確定某一項工作的任務(wù)、性質(zhì)，以及什么樣的人員可以勝任這一工作，并提供與工作本身要求有關(guān)的信息的一道程序。,11,§1、職位分析,彭老師（p151）人力資源管理的一項核心基礎(chǔ)職能，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法、收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、

7、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過程。職位分析的主要成果是形成職位說明書及職位分析報告。。。職位分析以組織中的職位以及任職者為研究對象。。。,二、什么是職位分析？（WHAT?）,問：做職位分析? （p157） 答：成果之一：就是要做《職位說明書》！ 1、分析什么…… 2、說明什么…… 結(jié)論：《職位說明書》是一份說明了……基礎(chǔ)性文件！成果之二：形成《職位分析報告》發(fā)現(xiàn)的問題、矛盾及

8、解決方案等,二、什么是職位分析？（WHAT?）,§1、職位分析,13,以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)職位與組織和流程的有機(jī)銜接。以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)職位對未來的適應(yīng)。以工作為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)人與工作的有機(jī)融合。以分析為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)對職位的系統(tǒng)把握。以穩(wěn)定為前提，但重視對職位說明書的動態(tài)管理?！?,§1、職位分析,職位分析的原則（p153-154）,B級版,,,C級版,A級版,Way?......…..技術(shù)方法,三、怎么進(jìn)行職

9、位分析？,15,§1、職位分析,三、職位分析的系統(tǒng)模型（p155）,參與者,,外部專家員工管理者客戶合作伙伴,定性方法：文獻(xiàn)研究、問卷、訪談等定量方法；PAQ、FJA等綜合分析方法,收集信息方法,職位信息,,職位目的任務(wù)職責(zé)職位關(guān)系工作流程業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)工作權(quán)限工作環(huán)境必要知識所需技能必要經(jīng)驗勝任能力……,職位說明書,,工作概要職責(zé)任務(wù)KPI組織圖表知識、技能與勝任能力要求、行為

10、標(biāo)準(zhǔn)等,組織管理的短板與問題,職位分析報告,,人力資源管理職能,,戰(zhàn)略傳遞組織設(shè)計流程設(shè)計工作設(shè)計人力資源規(guī)劃招聘選拔人力資源配置培訓(xùn)開發(fā)績效考核職位評價薪酬管理職業(yè)生涯管理……,,,,,16,§1、職位分析,三、構(gòu)建目標(biāo)導(dǎo)向的職位分析系統(tǒng)（p158）,17,§1、職位分析,四、職位分析方法（p159-166）,,,18,§1、職位分析,工作日志1、負(fù)責(zé)。。。。2、

11、組織。。。3、協(xié)助。。。。。。。n………,1、。。。,,,,合并同類項,崗位職責(zé),19,§1、職位分析,五、職位描述與任職資格（p167-174）,職位描述 是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件。其主要內(nèi)容包括工作的目的、職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、職位關(guān)系、工作的環(huán)境條件、工作的負(fù)荷等； ……,主要解決崗位是做什么的問題,20,§1、職位分析,五、職位描述與任職資

12、格（p167）,,21,§1、職位分析,五、職位描述與任職資格（p172-174）,任職資格 指與工作績效高度相關(guān)的一系列人員特征。具體包括:為了完成工作，并取得良好的工作績效，任職者所需的具備的知識、技能、能力，以及個性特征要求。 ……,解決什么樣的人能上崗的問題,22,§1、職位分析,五、職位描述與任職資格（p173）,任職資格 （1）正式教育程度 （2）工作經(jīng)驗

13、 （3）工作技能 （4）培訓(xùn)要求 （5）隱性任職資格（工作能力要求） ……,職位說明書、工作標(biāo)準(zhǔn)與工作計劃,1、。。。2、。。。3、。。。4、。。,更高度更概括更全面,,,,,,,職位說明書,更專業(yè)更詳細(xì)更單一,,,,,,,工作標(biāo)準(zhǔn),詳細(xì)羅列指標(biāo)/任務(wù)事項/事務(wù),,提煉,制定,,結(jié)合當(dāng)前工作按“崗位說明書”原則,,,,細(xì)化,24,本講重點回顧,本講重點回顧第一節(jié) 職位分析1

14、、什么是職位分析（彭劍鋒，p151）；2、職位分析在戰(zhàn)略、組織以及人力資源管理系統(tǒng)中的作用是什么（p152-153）；3、如何構(gòu)建目標(biāo)導(dǎo)向的職位分析系統(tǒng)（p153-158）；4、常見的職位分析方法有哪些（p159）；5、如何編寫職位說明書（p167-174）。,幾個問題：1、如何在建立綱領(lǐng)性崗位職責(zé)體系的基礎(chǔ)上，落實其具體工作流程、操作指南。。。？2、崗位是否也有一些需要明文規(guī)范的禁止行為？3、如何建立崗位職責(zé)體系與績效管

15、理對接的KPI體系？4、如何與職業(yè)生涯體系建設(shè)形成接口平臺？……,第四章人力資源管理的基礎(chǔ) ——職位分析與職位評價,一、為什么要 組織職位評價？,人們在不同的崗位忙碌著……崗位不同薪酬不同…… WHY?崗位不同勞動價值不同,,,,,,,XX經(jīng)理,會計,業(yè)務(wù)員,司機(jī),所以——必須搞清楚每個崗位的價值！我們需要做崗位測評！,29,§2、職位評價,為什么要職位評價（Why,p179）,1、建立職位價值序列

16、 職位價值序列是根據(jù)職位對于組織的重要性的排序，區(qū)別組織內(nèi)部行政序列以及技能序列，通過職位評價我們能將組織內(nèi)部的職位分別歸于一定的等級之中，作為薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)。2、設(shè)計薪酬體系 職位評價所得到的職位價值序列是薪酬體系設(shè)計的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，是確定職位基本薪酬的主要依據(jù)。3、解決勞資糾紛 職位評價為員工薪酬的確定提供了客觀依據(jù)和法律基礎(chǔ)，是解決與薪酬有關(guān)的法律糾紛的重要工具。 ……,HRM基礎(chǔ)技術(shù)模塊設(shè)計架構(gòu)圖

17、,目標(biāo)戰(zhàn)略與組織文化,組織機(jī)構(gòu)核心業(yè)務(wù)流程及部門職責(zé)崗位清理,工作分析編寫崗位職責(zé),績效體系設(shè)計,薪酬體系設(shè)計,,,,,,崗位評價進(jìn)行崗位套級,,競聘組織完成人崗匹配,,,,（p178）,31,§2、職位評價,二、什么是職位評價（p177）,職位評價的定義 職位評價又稱職位評估，是建立在企業(yè)職位分析基礎(chǔ)上的基礎(chǔ)性人力資源管理活動，其主要的服務(wù)對象是建立企業(yè)職位價值序

18、列和設(shè)計企業(yè)薪酬體系。 ……,32,§2、職位評價,三、職位評價體系（p180）,通用要素公司戰(zhàn)略與戰(zhàn)略決定的所有職位都適用的,共同要素一類職位共用的評價要素體現(xiàn)類別的差異,專業(yè)要素一部分職位適用的評價要素，比如人員管理,,,,評價因素構(gòu)成,建立分層分類的職位評價體系,33,§2、職位評價,四、職位評價方法（p180-181）,1、職位分級法2、職位分類法3、要素計點法4、因

19、素比較法 ……,34,§2、職位評價,1、職位分級法（p180-182）,工作 職位 概要,選擇 測評 人員,確定 測評 準(zhǔn)則,進(jìn)行 職位 分級,形成 職位 序列,“012”比較法、交替排序法。。。簡單、快捷、容易被員工理解、成本低職位數(shù)量較多時，不是特別給力。。。沒有非常明確的比較標(biāo)準(zhǔn)，帶有一定的主觀性、要求評估者的經(jīng)驗積累。。。,適用于工作職位較

20、少的機(jī)構(gòu)及小規(guī)模企業(yè),是指由經(jīng)過培訓(xùn)的有經(jīng)驗的測評人員，依據(jù)對職位所承擔(dān)責(zé)任、困難程度等基本情況的了解，通過比較每兩個職位之間的級別關(guān)系（重要程度），來確定所有職位序列的一種方法。,,,§2、職位評價,“012”比較法——舉例,36,§2、職位評價,2、職位分類法（p181、183）,收集 職位 資料,進(jìn)行 職位 分類,編寫職位等級說明,劃分職位等級,適用于 組織中存在大量類

21、似的工作。。。類似多層級的書架。。。,是指通過建立明確的職位等級標(biāo)準(zhǔn)，將各個職位劃入相應(yīng)等級的一種方法。其前提是在不同等級的職位對技能和責(zé)任要求不同，在這一顯著特點的基礎(chǔ)上，將職位劃分出一套等級系統(tǒng)。,§2、職位評價,3、因素比較法（p181）,是指根據(jù)職位的通用的工作特征，定義職位的評價要素等級，并以此評價關(guān)鍵職位，由于關(guān)鍵職位應(yīng)得報酬是可知的，那么在評價其他職位時，只要與關(guān)鍵職位的各個要素進(jìn)行比較，就可以得出各評價

22、要素應(yīng)得的貨幣價值。,38,§2、職位評價,3、因素比較法（p183）,確定 關(guān)鍵 職位,選擇 比較 要素,編制因素比較尺度表,進(jìn)行職位比較,突出的優(yōu)點是直接將等級轉(zhuǎn)化為貨幣價值，適用于勞動力市場較為穩(wěn)定的情況,§2、職位評價,4、要素計點法（p181）,是指通過對特定職位特征的分析，選擇和定義一組通用性評價指標(biāo)并詳細(xì)定義其等級作為衡量一般職位的標(biāo)尺，將所評價職位依據(jù)各個指

23、標(biāo)打分、評級后，匯總得出職位總分，以這種標(biāo)準(zhǔn)來衡量職位的相對價值。,確定 評價 范圍,進(jìn)行 職位 分析,選取報酬要素,建立指標(biāo)等級定義,賦予指標(biāo)權(quán)重,標(biāo)桿職位試測,方案修正,方案推廣,,§2、職位評價,4、要素計點法—— 第三步、報酬要素的選?。≒191-193）,1、組織戰(zhàn)略2、職位分析——報酬要素選取3、借鑒通用的報酬要素,41,§2

24、、職位評價,4、要素計點法—— 第三步、報酬要素的選?。≒191-193）,一般戰(zhàn)略與報酬要素的匹配,42,§2、職位評價,4、要素計點法（p193）,,通用報酬要素庫—摘選,崗位評價體系,一般來說，二級子要素為12-18項較為適宜,44,§2、職位評價,4、要素計點法—第四步、建立要素等級定義 （p189-205）,建立

25、要素等級定義,45,§2、職位評價,4、要素計點法（p189-205）,第五步、賦予指標(biāo)權(quán)重。。。第六步、標(biāo)桿職位試測。。。橫向統(tǒng)一職位等級比較、縱向不同層級崗位比較,46,§2、職位評價,4、要素計點法—典型的要素計點法職位評價方案（p197）,1、IPE碼—國際職位評價法2、Hay的職位評價方案3、翰威特的彈性點值法,,47,本講重點回顧,本講重點回顧第二節(jié) 職位評價1、什么是職位

26、評價（p176）；2、職位評價在戰(zhàn)略、組織以及人力資源管理中的作用是用什么（p178-179）；3、如何構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的職位評價方法（p180）；4、常見的職位評價方法有哪些，其各自的優(yōu)缺點有哪些（p181-190） ；5、如何用要素計點法進(jìn)行職位評價（p191-196） 。,第五章 勝任力模型的建立與應(yīng)用,一、為什么要建立勝任力模型？ （WHY？）,1、高學(xué)歷≠高能力,2、高能力+？=高績效,§1、勝任力概

27、論,二、什么是勝任力？ （What？p215）,勝任力是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的、可預(yù)測的、可測量的各種個性特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性和內(nèi)驅(qū)力等。勝任力是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。,三個關(guān)鍵點： 相關(guān)性、可預(yù)測、可測量,§1、勝任力概論,二、典型勝任力模型 （p216-221）,§1、勝任力概論,1、勝任

28、力冰山模型：表象的（行為、知識、技能） 潛在的（價值觀、自我形象、個性、品質(zhì)。。。）2、勝任力洋蔥模型：動機(jī)、個性、自我形象與價值觀、社會角色、態(tài)度、知識、技能,特點：勝任力的各個要素逐漸可被觀察、測量,三、勝任力對績效的影響（p223）,§1、勝任力概論,勝任力1-知識技能2-自我形象3-個性4-動機(jī)等,績效1-產(chǎn)品質(zhì)量與數(shù)量2-客戶滿意度等,行為1-特定的行為方式等,,,,投入,產(chǎn)出,過程,

29、合適的勝任力（適合做什么）+有效的行為方式（應(yīng)該怎么做）=高績效（做了什么）,其中：合適的勝任力（適合做什么）=強(qiáng)動機(jī)+合適的個性與價值觀+……+必備的知識與技能,§1、勝任力概論,三、勝任力模型 （p227）,§1、勝任力概論,1、勝任力模型是為了完成某項工作，達(dá)到某一績效目標(biāo)，要求任職者具備的一系列不同勝任力要素的組合，其中包括不同的動機(jī)表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水

30、平等。,一、勝任力模型建立的流程 （p229-233）,§2、勝任力模型建立的流程、技術(shù)與方法,準(zhǔn)備階段,√審視企業(yè)的戰(zhàn)略是什么？√制定、實施戰(zhàn)略計劃的關(guān)健環(huán)節(jié)有哪些？√與關(guān)健環(huán)節(jié)相關(guān)的核心職位有哪些？,研究與開發(fā),√選定職位√選擇績優(yōu)人員戰(zhàn)略演繹√行為事件訪談√收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼√提煉勝任力項目√描述勝任力特征√建立勝任力模型,評估與確認(rèn),√對勝任力模型進(jìn)行評估與驗證√選擇標(biāo)桿企業(yè)

31、進(jìn)行比較√確認(rèn)勝任力模型,√戰(zhàn)略性人才規(guī)劃√人員甄選調(diào)配√績效管理√薪酬管理√培訓(xùn)開發(fā)√核心人才管理√繼任者計劃√并購中的HRM,模型的應(yīng)用,二、建立勝任力模型的操作技術(shù)與方法 （p233）,§2、勝任力模型建立的流程、技術(shù)與方法,1、行為事件訪談法（BEI）是由美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授麥克利蘭開發(fā)，通過對績優(yōu)以及一般員工的訪談，獲取與高績效相關(guān)的勝任力信息的一種方法。,（1）注重對人的勝任力的挖掘，意

32、在績效與影響績效的勝任力之間建立某種聯(lián)系。（2）所涉及的關(guān)健事件是為描述工作本身服務(wù)的，目的是了解并梳理有關(guān)工作的信息。,二、建立勝任力模型的操作技術(shù)與方法 （p233）,§2、勝任力模型建立的流程、技術(shù)與方法,1、行為事件訪談法（BEI）的基本步驟,（1）BEI訪談準(zhǔn)備；（2）訪談內(nèi)容介紹說明；（3）梳理工作職責(zé)；（4）進(jìn)行行為事件訪談；（5）提煉與描述工作所需的勝任力特征；（6）訪談結(jié)束與資料整理。,二、操

33、作技術(shù)與方法 （p239）,§2、勝任力模型建立的流程、技術(shù)與方法,2、主題分析法 通常包含兩個方面：一個是基于勝任力詞典提出的勝任力分類及相關(guān)定義與分級，提煉BEI訪談中的勝任力信息，對其進(jìn)行編碼與歸類整理的過程；另一個是通用勝任力詞典之外，對BEI過程中新出現(xiàn)的，企業(yè)個性化的勝任力的分析、提煉與概念化過程。,二、建立勝任力模型的操作技術(shù)與方法（p240-241）,§2、勝任力模型建立的流程、技

34、術(shù)與方法,2、主題分析法的基本步驟,（1）組建主題分析小組；（2）被訪者個體分析；（3）主題分析小組共同研討，界定勝任力要項的定義、內(nèi)容和級別；（4）結(jié)合勝任力詞典，編制勝任力代碼；（5）主題分析小組討論，統(tǒng)一勝任力編碼；（6）對提煉的勝任力主題進(jìn)行統(tǒng)計分析與檢驗；（7）根據(jù)統(tǒng)計分析結(jié)果，由主題分析小組進(jìn)行修正，最終形成勝任力模型和相應(yīng)的編碼手冊。,三、勝任力模型的應(yīng)用 （p255-267）,§3、勝任力模型的

35、應(yīng)用,1、勝任力模型與潛能評估；2、勝任力模型與招聘甄選；3、勝任力模型與績效管理；4、勝任力模型與薪酬管理；5、勝任力模型與培訓(xùn)開發(fā)；6、勝任力模型與員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展；7、勝任力模型與企業(yè)戰(zhàn)略性人才規(guī)劃；8、勝任力模型與核心人才管理。,61,本講重點回顧,本講重點回顧勝任力模型的建立1、勝任力的定義是什么（p215）；2、典型的勝任力模型簡單描述（p216-221）；3、勝任力模型的概念（p227）；4