親情、人情還是機會公正——浙江家族企業(yè)薪酬機制實證研究.pdf

1、本文采用我們在2003年10月至2004年1月收集的企業(yè)—管理人員的配對數(shù)據，考察浙江家族企業(yè)高層人員的工資、獎金、福利以及股權是否存在由于受親情、人情原則影響而體現(xiàn)出內外有別。通過研究我們發(fā)現(xiàn)，家族企業(yè)的薪酬機制既不同于非家族企業(yè)，也不同于國外的家族企業(yè)的薪酬機制。在家族企業(yè)高管薪酬結構中確實存在一些由于關系遠近親疏不同而產生的差別，但是并沒有達到完全根據“人情至上”安排薪酬的地步。由于“犧牲精神”和補償機制的作用，家族企業(yè)高管各類人

2、群的薪酬在各部分都存在數(shù)量上的差別，同時在整體上卻保持一種相對的平衡。并且，家族企業(yè)高管對薪酬的評價并不低于非家族企業(yè)高管對薪酬的評價，在家族企業(yè)內部，外人對薪酬的評價低于自家人和自己人，但是這個差別是很細微的。當然，在家族企業(yè)，外人對關系原則的影響還是敏感的，他們離職的可能性很明顯超出自家人和自己人。可見，關系原則的影響確實存在，但是這個影響的途徑卻是微妙的，并不是一種“赤裸裸”的表現(xiàn)。因此，本人對家族企業(yè)能否吸引人才保持著謹慎樂觀的