我國(guó)上市銀行高管薪酬問(wèn)題的研究[文獻(xiàn)綜述]

1、1畢業(yè)論畢業(yè)論文文獻(xiàn)文文獻(xiàn)綜述題目：目：我國(guó)上市我國(guó)上市銀行高管薪酬行高管薪酬問(wèn)題問(wèn)題的研究的研究一、引言薪酬是銀行機(jī)制的重要組成部分，它在決定工作滿意感，激發(fā)員工作動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)銀行凝聚力等方面起著重要的作用。合理的薪酬制度不但能效地激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性，促使員工不遺余力地為銀行目標(biāo)奮斗，高銀行效益，而且能在人力資源競(jìng)爭(zhēng)激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支質(zhì)，具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。中國(guó)加入WTO后，外資銀行大量涌入，國(guó)內(nèi)銀行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)變得更

2、加激烈。隨著外資銀行員工本土化的發(fā)展和國(guó)內(nèi)股份制商業(yè)銀行的日益壯大，國(guó)內(nèi)外銀行機(jī)構(gòu)爭(zhēng)奪的熱點(diǎn)和重點(diǎn)是經(jīng)營(yíng)管理方面的人才。外資銀行擁有先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和良好的管理機(jī)制，尤其是有一套科學(xué)的薪酬體系來(lái)發(fā)揮激勵(lì)作用，外資銀行的工資、福利不受我國(guó)政策限制。可給予員工優(yōu)厚的報(bào)酬，并與個(gè)人能力、貢獻(xiàn)緊密掛鉤，獎(jiǎng)罰分明，這都是國(guó)內(nèi)銀行所無(wú)法比擬的。在金融全球化的形勢(shì)下，對(duì)于我國(guó)的商業(yè)銀行來(lái)說(shuō)，如何最大程度地發(fā)揮員工和管理人員的積極性，建立科學(xué)、合理、高效

3、的薪酬激勵(lì)機(jī)制具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文試圖從我國(guó)商業(yè)銀行的薪酬特征出發(fā)，站在戰(zhàn)略的角度，對(duì)目前亟需解決的影響銀行業(yè)發(fā)展的薪酬體系問(wèn)題作較為系統(tǒng)的研究，并提出能有效促進(jìn)我國(guó)商業(yè)銀行成長(zhǎng)的薪酬體系。隨著國(guó)內(nèi)金融行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日益加據(jù)以及各商業(yè)銀行和金融機(jī)構(gòu)圍繞金融人才所展開(kāi)的“人才競(jìng)爭(zhēng)”日趨嚴(yán)峻，薪酬體系重構(gòu)問(wèn)題引起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)者的關(guān)注。雖然國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者在人力資源管理、管理哲學(xué)、企業(yè)文化等方面對(duì)激勵(lì)理論取得了一定的成果，但專門針對(duì)金融業(yè)。

4、特別是針對(duì)我國(guó)商業(yè)銀行薪酬體系設(shè)計(jì)問(wèn)題的系統(tǒng)研究尚不多見(jiàn)，而本文把薪酬體系設(shè)計(jì)問(wèn)題作為研究對(duì)象，視其為關(guān)系到金融行業(yè)對(duì)外資開(kāi)放后我國(guó)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)面臨的核心問(wèn)題，力爭(zhēng)科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，而富有活力，做到理論與實(shí)踐相統(tǒng)一，科學(xué)論與實(shí)際案例分析相結(jié)合，以求揭示目前我國(guó)金融行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)特別是人才競(jìng)爭(zhēng)主要特點(diǎn)及其存在的一系列問(wèn)題，進(jìn)一步優(yōu)化組織環(huán)境，著促使每個(gè)人由純執(zhí)行型行為模式轉(zhuǎn)換為執(zhí)行創(chuàng)造型行為模式。推動(dòng)崗位工作的創(chuàng)新質(zhì)量不斷提高，從而推動(dòng)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)

5、展。3為，而以剩余分享權(quán)作為激勵(lì)手段則更能激發(fā)基層行長(zhǎng)努力提高銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效洶。一般認(rèn)為，目前國(guó)有商業(yè)銀行治理結(jié)構(gòu)下的考核機(jī)制所造成的棘輪效應(yīng)是普遍存在的”。段鋼在《國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理創(chuàng)新》一文中指出，薪酬主要的職能是保障職能和激勵(lì)職能，相應(yīng)的國(guó)有商業(yè)銀行薪酬總額的構(gòu)成分為兩部分：一部分體現(xiàn)保障職能，定義為基本工資總額，只與核定人數(shù)、社會(huì)平均工資等與保障相關(guān)的因素掛鉤：一部分體現(xiàn)激勵(lì)職能，定義為績(jī)效工資總額，與經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤。而收入分

6、配制度改革的方向是要加大激勵(lì)與約束的力度，充分調(diào)動(dòng)可用于激勵(lì)的資源，通過(guò)與績(jī)效掛鉤，把企業(yè)的利益與員工的利益緊密聯(lián)系起來(lái)，因此，銀行薪酬優(yōu)化就是要加大績(jī)效工資總額在工資總額中的構(gòu)成比例。李華民在《國(guó)有商業(yè)銀行薪酬體制改革及激勵(lì)目標(biāo)改進(jìn)》提出，基本工資總額的分配中充分考慮地區(qū)差異一根據(jù)各家銀行各級(jí)分行的核定人數(shù)，參照當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資水平進(jìn)行分配，體現(xiàn)保障功能?；竟べY總額保持相對(duì)穩(wěn)定，實(shí)行增入不增資、減人不減資，體現(xiàn)了銀行控制員工總量、調(diào)

7、整員工結(jié)構(gòu)的政策導(dǎo)向。而績(jī)效工資總額的分配與各級(jí)分行經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤一體現(xiàn)了激勵(lì)功能，實(shí)行的是增效增資、減效減資。這種考核辦法是以對(duì)各級(jí)分行實(shí)現(xiàn)的賬面利潤(rùn)進(jìn)行調(diào)徨并扣減資本成本后的差額，即經(jīng)濟(jì)增加值作為考評(píng)的核心指標(biāo)。鄭先炳、茍開(kāi)紅各自在自己對(duì)西方商業(yè)銀行的長(zhǎng)期激勵(lì)及股權(quán)期權(quán)方案研究基礎(chǔ)上提出，我國(guó)商業(yè)銀行應(yīng)逐步實(shí)施西方商業(yè)銀行已實(shí)踐證明了的、可行的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，包括股票期權(quán)和限制性股票獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃等方案。如果暫時(shí)由于政策面等原因，也可以現(xiàn)在商

8、業(yè)銀行試行任期內(nèi)獎(jiǎng)金預(yù)留方法和“虛擬增值股”方法。朱明秀以滬深兩市14家上市銀行2006～2008年數(shù)據(jù)為樣本，分析上市銀行高管薪酬差距與組織績(jī)效的關(guān)系，她在《上市商業(yè)銀行高管薪酬差距的影響因素》中揭示了高管薪酬差距的影響因素。研究發(fā)現(xiàn)：上市銀行高管薪酬差距與組織績(jī)效之間呈現(xiàn)正相關(guān)性；CEO人力資本特征對(duì)高管薪酬差距具有不同的影響，CEO年齡與薪酬差距顯著正相關(guān)，CEO任職年限對(duì)薪酬差距具有正向作用，CEO學(xué)歷對(duì)薪酬差距具有反向作用，但

9、任職年限和學(xué)歷與薪酬差距的相關(guān)性均不顯著，上市銀行資本充足率對(duì)組織績(jī)效和高管薪酬差距均具有顯著影響。上市銀行CEO和行長(zhǎng)是銀行高管團(tuán)隊(duì)中最核心的人物，適當(dāng)提高他們的薪酬差距有利于發(fā)揮錦標(biāo)賽的激勵(lì)作用，從而提高組織績(jī)效。國(guó)有上市銀行的高管薪酬差距遠(yuǎn)低于非國(guó)有銀行，這與多年來(lái)國(guó)有企業(yè)的平均主義分配傾向有密切的關(guān)系。為此，需要加快國(guó)有企業(yè)高管薪酬改革的市場(chǎng)化進(jìn)程，在制定高管薪酬制度時(shí)，充分考慮高管人力資本存量水平、企業(yè)績(jī)效等因素，充分發(fā)揮薪酬