SP公司研發(fā)人員甄選有效性研究.pdf

1、人才測(cè)評(píng)和甄選對(duì)于諸如員工招聘、管理、培訓(xùn)和績(jī)效預(yù)測(cè)的各項(xiàng)人力資源活動(dòng),均具有重要意義。招聘中的人員甄選評(píng)價(jià)活動(dòng)是指綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等學(xué)科的理論、方法,對(duì)候選人的任職資格和對(duì)工作的勝任程度進(jìn)行系統(tǒng)的、客觀的測(cè)量、評(píng)價(jià)和判斷,從而做出錄用決策。SP公司作為一個(gè)處于高速發(fā)展階段的研發(fā)中心,目前大量的招聘工作成為其重中之重的任務(wù)。在公司投入了大量人力、財(cái)力和時(shí)間,招募到大批員工之后,對(duì)員工甄選有效性作一個(gè)適時(shí)系統(tǒng)地回顧分析,具有

2、非常重要的意義：有助于公司在今后的招聘工作中提高甄選有效性,做出正確的招聘決策,盡可能減少今后由于錯(cuò)誤的錄用決策而付出的諸多經(jīng)濟(jì)成本,提高公司人力資源的投資回報(bào)率,也能在今后為預(yù)測(cè)新員工的業(yè)績(jī)提供有效的參考。因此,為評(píng)估SP公司人員甄選的有效性,論文介紹了效度和信度的理論測(cè)評(píng)指標(biāo)。論文選取SP公司成立以來第一批錄用的員工(45名研發(fā)工程師)作為樣本,分析不同維度如“基礎(chǔ)理論知識(shí)”、“實(shí)際工作技能”、“英語交流能力”和“其他綜合能力”的甄

3、選有效性。由SPSS處理結(jié)果得到其甄選分?jǐn)?shù)和工作業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)間的預(yù)測(cè)效度,以及不同面試官之間的評(píng)分者信度。同時(shí),通過SPSS的逐步回歸法,可建立“其他綜合能力”與未來工作業(yè)績(jī)的回歸方程,即通過候選人在“其他綜合能力”的得分表現(xiàn),預(yù)測(cè)其未來工作業(yè)績(jī),作為面試官?zèng)Q策時(shí)的重要參考,但其擬合度仍有待提高。為進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)對(duì)于不同職位和級(jí)別兩者的相關(guān)性,同時(shí)考慮到樣本數(shù)據(jù)的局限性(45個(gè)研發(fā)人員的數(shù)據(jù)),論文引入了一致性比率的概念進(jìn)行計(jì)算。計(jì)算結(jié)果發(fā)現(xiàn),

4、各維度對(duì)于不同職位的工程師甄選具有不同的相關(guān)性。上述計(jì)算方式結(jié)果都表明,“其他綜合能力”的甄選維度與工作業(yè)績(jī)具有較高的相關(guān)性,其在預(yù)測(cè)候選人未來工作業(yè)績(jī)上扮演了重要的角色。這個(gè)研究結(jié)果也證實(shí)了在研發(fā)人員的甄選過程中,除候選人需要具備一定的知識(shí)和技能,他們的“其他綜合能力”維度的分值表現(xiàn)也更為重要,具有更高的預(yù)測(cè)有效性。為進(jìn)一步提高SP公司研發(fā)人員的甄選有效性,論文通過工作分析法、員工訪談法和參考國(guó)際研發(fā)人員能力模型參考,提出對(duì)研發(fā)人員的

5、“其他綜合能力”做進(jìn)一步的子維度細(xì)分,創(chuàng)立其子維度,其中包括團(tuán)隊(duì)合作精神、學(xué)習(xí)能力、成就導(dǎo)向、適應(yīng)能力、思維能力和主動(dòng)性。在此基礎(chǔ)上,更新SP公司現(xiàn)有的招聘和甄選流程,加強(qiáng)對(duì)此維度的甄選和評(píng)估。同時(shí),在做錄用決策時(shí),針對(duì)不同職位的候選人,對(duì)各維度采用不同權(quán)重進(jìn)行總分的計(jì)算,其中確定各甄選維度的比重和錄用分?jǐn)?shù)線也至關(guān)重要。招聘和甄選流程是一個(gè)動(dòng)態(tài)的流程,需要對(duì)其定期進(jìn)行檢查和調(diào)整。隨著此流程的循序改進(jìn),不斷提高研發(fā)人員的甄選有效性,SP公