基于心理契約的企業(yè)默會(huì)知識(shí)轉(zhuǎn)移與共享機(jī)理研究.pdf

1、企業(yè)默會(huì)知識(shí)的轉(zhuǎn)移與共享一直是學(xué)術(shù)界和應(yīng)用領(lǐng)域重點(diǎn)研究且難以突破的問(wèn)題?；谥R(shí)工程和人工智能的知識(shí)管理系統(tǒng)研究，缺乏對(duì)企業(yè)默會(huì)知識(shí)活動(dòng)機(jī)理的認(rèn)識(shí)；基于激勵(lì)機(jī)制的知識(shí)管理研究也基本上局限于野中郁次郎SECI模型中的明晰知識(shí)之間的整合化，尚未解決企業(yè)知識(shí)管理中的核心問(wèn)題--默會(huì)知識(shí)的轉(zhuǎn)移和共享，也很難通過(guò)IT實(shí)現(xiàn)。 論文運(yùn)用心理契約理論與方法，對(duì)企業(yè)默會(huì)知識(shí)轉(zhuǎn)移與共享機(jī)理進(jìn)行了深入系統(tǒng)的理論與實(shí)證研究，主要內(nèi)容如下： 1.

2、從空間集聚角度，研究了企業(yè)知識(shí)型員工之間默會(huì)知識(shí)轉(zhuǎn)移與共享機(jī)理；從知識(shí)關(guān)聯(lián)角度，研究了企業(yè)主體間默會(huì)知識(shí)轉(zhuǎn)移與共享機(jī)理。研究突破了野中郁次郎SECI理論和“Ba”（默會(huì)知識(shí)轉(zhuǎn)化的“場(chǎng)”）的思想。 2.運(yùn)用心理契約理論，進(jìn)行了兩次有效的實(shí)證研究：一是在傳統(tǒng)研究的基礎(chǔ)上，建立了知識(shí)型員工的OI-EP/ES模型，研究了企業(yè)投入、員工知識(shí)績(jī)效和知識(shí)型員工滿意度之間的關(guān)系，結(jié)論對(duì)激勵(lì)理論提出了挑戰(zhàn)。二是研究了企業(yè)知識(shí)型員工的心理契約結(jié)構(gòu)，

3、得出知識(shí)型員工默會(huì)知識(shí)轉(zhuǎn)移與共享的“員工--組織”關(guān)系，結(jié)果是：企業(yè)責(zé)任的三個(gè)維度：報(bào)酬與福利、生涯與發(fā)展、交流與團(tuán)隊(duì)，員工責(zé)任的三個(gè)維度：職責(zé)與品德、知識(shí)與技能、忠誠(chéng)與合作。 3.引入了粘滯知識(shí)（sticky knowledge）的有關(guān)理論，根據(jù)心理契約和默會(huì)知識(shí)的粘滯性對(duì)默會(huì)知識(shí)進(jìn)行分類，從員工與組織責(zé)任、心理契約和默會(huì)知識(shí)粘滯性三個(gè)維度揭示“員工--組織”關(guān)系，建立基于心理契約的企業(yè)默會(huì)知識(shí)管理理論框架，分析了各類默會(huì)知識(shí)