心理契約對(duì)企業(yè)隱性知識(shí)共享績(jī)效的影響研究.pdf

1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和企業(yè)知識(shí)密集化程度的不斷提高，已經(jīng)推動(dòng)知識(shí)從經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的外在變量轉(zhuǎn)變成經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的內(nèi)在核心因素。實(shí)踐證明，知識(shí)只有經(jīng)過(guò)共享，雙方所獲取的信息才都會(huì)呈線性增長(zhǎng)，而持續(xù)的共享行為則會(huì)呈現(xiàn)出知識(shí)量幾何級(jí)數(shù)遞增的現(xiàn)象。對(duì)組織而言，這種知識(shí)遞增的策略自然會(huì)成為一種核心的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，個(gè)體所擁有的隱性知識(shí)自然被認(rèn)為是更有價(jià)值的競(jìng)爭(zhēng)資源，但隱性知識(shí)共享活動(dòng)具有高度的微觀性、復(fù)雜性和顯著的路徑依賴性的特征，在一定程度上是關(guān)于“人——隱

2、性知識(shí)——人”的心理活動(dòng)交替過(guò)程，從根本上講，如果個(gè)體缺乏主動(dòng)共享隱性知識(shí)的動(dòng)機(jī)和意愿，企業(yè)隱性知識(shí)共享的管理工作將面臨著諸多困難和障礙，而其主要表現(xiàn)為個(gè)體在隱性知識(shí)共享活動(dòng)中存有心理上的“不安全感”。
　　由于知識(shí)共享行為存在“選擇性轉(zhuǎn)移現(xiàn)象”，故知識(shí)接收者會(huì)有傾向性地選擇某些特定的知識(shí)源來(lái)尋求知識(shí)，因此，知識(shí)共享活動(dòng)總是嵌入于一定的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)之中，離不開(kāi)人際交流和互動(dòng)。而在企業(yè)與員工的相互關(guān)系中，除了書(shū)面契約的規(guī)定之外，還包

3、含有各種隱含的、非正式的、未公開(kāi)說(shuō)明的相互理解與期望，即“心理契約”，其同樣會(huì)對(duì)員工的工作績(jī)效、工作滿意度和對(duì)企業(yè)的情感投入程度等產(chǎn)生顯著影響。因此，共享個(gè)體感知的“不安全感”導(dǎo)致的隱性知識(shí)共享績(jī)效不佳的現(xiàn)狀，與“心理契約失衡”密切相關(guān)，而良好心理契約類型的建立和維持可以有效地減少雇傭雙方的不安全感，便于組織以一種更為柔性的方式，把蘊(yùn)藏于個(gè)體中的隱性知識(shí)激活，并使之在組織內(nèi)部自由流動(dòng)和充分共享，其動(dòng)態(tài)性又使知識(shí)型員工更高層次的心理需要不

4、斷得到滿足，為員工間的隱性知識(shí)共享活動(dòng)搭建了一個(gè)良好的“隱性平臺(tái)”。因此，找準(zhǔn)心理契約與企業(yè)隱性知識(shí)共享績(jī)效之間的密切關(guān)聯(lián)性，并用心理契約理論為員工間隱性知識(shí)共享行為的深層次激勵(lì)提供理論指導(dǎo)，對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)隱性知識(shí)共享活動(dòng)的有效管理至關(guān)重要。
　　本文在對(duì)國(guó)內(nèi)外有關(guān)心理契約理論與知識(shí)管理理論相關(guān)文獻(xiàn)及研究成果歸納匯總的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)隱性知識(shí)共享及其過(guò)程中“心理契約”的概念進(jìn)行了解析和概括，對(duì)企業(yè)隱性知識(shí)共享存在問(wèn)題及影響因素進(jìn)行了梳

5、理和分析。在此基礎(chǔ)上，通過(guò)構(gòu)建解釋結(jié)構(gòu)模型(ISM)，引入心理契約“三維結(jié)構(gòu)說(shuō)”，找出影響企業(yè)隱性知識(shí)共享績(jī)效的核心因素及其與心理契約“三維結(jié)構(gòu)說(shuō)”之間的潛在相關(guān)性。
　　在實(shí)證研究過(guò)程中，構(gòu)建和開(kāi)發(fā)了心理契約“三維結(jié)構(gòu)說(shuō)”對(duì)企業(yè)隱性知識(shí)共享績(jī)效影響的概念模型和測(cè)量量表，并提出了相應(yīng)的研究假設(shè)，通過(guò)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷采集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，檢驗(yàn)了自變量對(duì)因變量的影響方向、影響程度及影響顯著性。由此證實(shí)了企業(yè)隱性知識(shí)共享績(jī)效與心理契約“三

6、維結(jié)構(gòu)說(shuō)”間存在著顯著的關(guān)聯(lián)性，進(jìn)一步驗(yàn)證了本研究提出的假設(shè)。
　　本文還構(gòu)建了基于心理契約類型的企業(yè)隱性知識(shí)共享績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并引入模糊層次分析法的處理方式，合理、客觀地對(duì)四種不同心理契約類型的企業(yè)隱性知識(shí)共享績(jī)效進(jìn)行了綜合評(píng)價(jià)與比較，得出關(guān)系契約型心理契約類型的企業(yè)隱性知識(shí)共享績(jī)效得分最高。最后，論文引入隱性知識(shí)黏滯程度（流動(dòng)性強(qiáng)弱）的相關(guān)觀點(diǎn)，從組織和個(gè)體雙重視角探討企業(yè)隱性知識(shí)的分類和共享管理特征，并提出了心理契約視角

7、下提升企業(yè)隱性知識(shí)共享績(jī)效的實(shí)施對(duì)策。
　　通過(guò)研究心理契約“三維結(jié)構(gòu)說(shuō)”對(duì)企業(yè)隱性知識(shí)共享績(jī)效的影響，揭示了企業(yè)隱性知識(shí)共享過(guò)程中知識(shí)型員工心理狀況動(dòng)態(tài)變化的深層次根源，也進(jìn)一步豐富和發(fā)展了隱性知識(shí)管理的激勵(lì)理論和激勵(lì)思想。以期通過(guò)企業(yè)良好的工作制度安排及提供職業(yè)發(fā)展空間等一系列目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來(lái)激勵(lì)和滿足知識(shí)型員工更深層次的需求，推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部員工間隱性知識(shí)共享活動(dòng)“自覺(jué)”和“自愿”的發(fā)生，為企業(yè)提高自主創(chuàng)新能力提供源源不斷的智力資源