余姚惠通網(wǎng)絡(luò)信息有限公司“80后”員工激勵(lì)研究[畢業(yè)論文]

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0_ _屆）</b></p><p>　　余姚惠通網(wǎng)絡(luò)信息有限公司“80后”員工激勵(lì)研究</p><p>　　所在學(xué)院 商學(xué)院 </p><p>　　專業(yè)班級(jí)

2、 工商管理 </p><p>　　學(xué)生姓名 學(xué)號(hào) </p><p>　　指導(dǎo)教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 日</p><p><b>　　目 錄</b&

3、gt;</p><p><b>　　關(guān)鍵詞</b></p><p><b>　　Abstract</b></p><p><b>　　Key words</b></p><p><b>　　1引言4</b></p><p><

4、;b>　　2激勵(lì)的概述5</b></p><p>　　2.1激勵(lì)的涵義5</p><p>　　2.2激勵(lì)的重要性5</p><p>　　2.2.1可以積極發(fā)揮員工潛能5</p><p>　　2.2.2可以吸引組織所需人才，并保持組織人員的穩(wěn)定性5</p><p>　　2.2.3可以鼓勵(lì)先進(jìn)，

5、鞭策后進(jìn)6</p><p>　　2.2.4可以使員工的目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致6</p><p>　　2.2.5可以增強(qiáng)企業(yè)的向心力6</p><p>　　2.3激勵(lì)的相關(guān)理論6</p><p>　　2.3.1內(nèi)容型激勵(lì)理論6</p><p>　　2.3.2過程型激勵(lì)理論7</p><p&

6、gt;　　3余姚市惠通網(wǎng)絡(luò)信息有限公司“80后”員工現(xiàn)狀分析7</p><p>　　3.1余姚市惠通網(wǎng)絡(luò)信息有限公司人力資源現(xiàn)狀7</p><p>　　3.2 “80后”員工特點(diǎn)分析8</p><p>　　3.2.1“80后”正成為職場(chǎng)主力軍8</p><p>　　3.2.2“80后”員工有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿8</p>&

7、lt;p>　　3.2.3“80后”員工對(duì)個(gè)人期望高，強(qiáng)調(diào)以自我為中心8</p><p>　　3.2.4“80后”員工推崇自己喜歡的、自由的工作9</p><p>　　4對(duì)“80后”員工激勵(lì)過程中存在的問題分析9</p><p>　　4.1激勵(lì)制度單一，薪酬激勵(lì)的邊際效應(yīng)遞減9</p><p>　　4.2公司缺乏讓員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)

8、會(huì)10</p><p>　　4.3缺乏讓員工參與企業(yè)管理的意識(shí)10</p><p>　　5“80后”員工激勵(lì)的對(duì)策探討11</p><p>　　5.1完善薪酬和福利政策，建立健全激勵(lì)制度11</p><p>　　5.1.1完善薪酬和福利政策11</p><p>　　5.1.2建立健全激勵(lì)制度12</p

9、><p>　　5.1.2.1激勵(lì)機(jī)制建設(shè)要具有可操作性12</p><p>　　5.1.2.2物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合12</p><p>　　5.1.2.3激勵(lì)制度要因人而異13</p><p>　　5.2為員工提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，與員工一起制定職業(yè)生涯規(guī)劃13</p><p>　　5.3加強(qiáng)參與式管理意識(shí)13

10、</p><p>　　5.4創(chuàng)造良好環(huán)境，賦予80后員工更多的工作自主權(quán)14</p><p>　　5.4.1充分授權(quán)14</p><p>　　5.4.2委以重任14</p><p>　　5.4.3彈性工作制15</p><p><b>　　6總結(jié)15</b></p><

11、;p>　　附錄………………………………………………………………………………………………17</p><p>　　參考文獻(xiàn)…………………………………………………………………………………………21</p><p><b>　　致謝22</b></p><p>　　摘 要：當(dāng)“80后”員工大量走入企業(yè)并逐漸成為職場(chǎng)的主力軍的時(shí)候，很多企業(yè)管

12、理者對(duì)“80后”員工顯得手足無措?！?0后”的一代，在改革開放的解放思想影響下，喜歡個(gè)性張揚(yáng)，自信心暴漲，崇尚自由平等民主，表現(xiàn)出推陳出新、不拘一格的形象，面對(duì)復(fù)雜多變、不穩(wěn)定的社會(huì)環(huán)境難以一如既往地固守職業(yè)道德操守，流動(dòng)率、跳槽率高，組織歸屬感不深刻等。因此，本文選取余姚惠通網(wǎng)絡(luò)信息有限公司作為研究對(duì)象，分析“80后”員工的特點(diǎn)，通過企業(yè)對(duì)“80后”員工激勵(lì)的現(xiàn)狀分析，清醒地意識(shí)到激勵(lì)的重要性，通過建立有效的激勵(lì)機(jī)制，及時(shí)分析和解決“

13、80后”員工在工作中存在的問題。針對(duì)“80后”，建立科學(xué)、合理、有效的員工激勵(lì)機(jī)制。</p><p>　　關(guān)鍵詞：80后; 特點(diǎn);激勵(lì)機(jī)制</p><p>　　Abstract：When " 80" employees into enterprise and become a workplace mainstay, many managers to "afte

14、r 80" employees seemed unprepared. "80"generation, in the reform and opening up under the influence of ideological liberation, like the indulgent, self-confidence soared, advocating democracy and freedom a

15、nd equality, showing innovation, eclectic image, the face of complex and unstable social environment Difficult, as always, stick to professional ethics, turnover, quit rates, the organization is</p><p>　　Key

16、 words：80; Features; Incentives</p><p><b>　　1引言</b></p><p>　　“80后”，這個(gè)中國實(shí)施計(jì)劃生育和改革開放后出生的一代，由于其生長在一個(gè)與此前的人們完全不同的環(huán)境下，對(duì)中國企業(yè)的管理方式造成了革命性影響?，F(xiàn)在的“80后”已經(jīng)成為公司的主力軍，社會(huì)的新主流。在當(dāng)今職場(chǎng)中，有這么一句話：“60年代的員工是頭低

17、頭；70年代的員工是背靠背；80年代的員工則是臉貼臉”。 意思是說上個(gè)世紀(jì)60年代出生的員工有責(zé)任心，有理想，埋頭苦干；70年代出生的員工有壓力，有焦慮，肩負(fù)重?fù)?dān)；而“80后”的一代則大多是受過高等教育的知識(shí)員工，有著獨(dú)立的價(jià)值觀，不喜歡受約束，強(qiáng)調(diào)自我實(shí)現(xiàn)，喜歡以自我為中心。他們以快樂為導(dǎo)向，做著他們喜歡做的新新人類，他們熱愛的是旅游、聚會(huì)、消費(fèi)以及自我實(shí)現(xiàn)?！?0后”普遍具有的自信、獨(dú)立、張揚(yáng)、自我等特點(diǎn)的自我表現(xiàn)與企業(yè)用工管理產(chǎn)生

18、了劇烈碰撞，員工結(jié)對(duì)跳槽，人員大量流失，對(duì)企業(yè)人力資源管理造成了很大沖擊。面對(duì)“80后”新型員工，激勵(lì)比約束更有效，企業(yè)管理者必須正視“80后”員工的這些特點(diǎn)，并采取多種激勵(lì)措施，吸引、激勵(lì)、留住“80后”中的優(yōu)秀人才。</p><p><b>　　2激勵(lì)的概述</b></p><p><b>　　2.1激勵(lì)的涵義</b></p>

19、<p>　　激勵(lì)，從字面上理解為激發(fā)鼓勵(lì)之意。在心理學(xué)上，激勵(lì)指利用誘因來誘發(fā)和激起有目標(biāo)指向的行為。具體說就是通過一定的外在因素去誘發(fā)活化其相應(yīng)的動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生行為的推動(dòng)力，它所強(qiáng)調(diào)的是激發(fā)人的主觀能動(dòng)性，以拓展人的內(nèi)在潛能，從而促使人們?cè)趯W(xué)習(xí)上、工作上取得成就。激勵(lì)的前提是人都具有一定的潛能，即經(jīng)過實(shí)踐的積累、學(xué)習(xí)或訓(xùn)練后，具備的某種可能發(fā)揮而尚未發(fā)揮出來的潛在的能力。在組織當(dāng)中，激勵(lì)就是將組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個(gè)人目標(biāo)的過程。個(gè)體的

20、目標(biāo)是建立在需要的基礎(chǔ)之上，需要的滿足就是個(gè)人的愿望。個(gè)體對(duì)于實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，滿足自己的需要的活動(dòng)更有興趣，熱情度更高。而管理職能就是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，這一職能又必須由員工來完成。因此，管理者要通過某種內(nèi)部和外部的刺激，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人產(chǎn)生一股內(nèi)在的動(dòng)力，從而調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使其朝向預(yù)定目標(biāo)前進(jìn)。</p><p><b>　　2.2激勵(lì)的重要性</b></p>&l

21、t;p>　　2.2.1可以積極發(fā)揮員工潛能</p><p>　　員工激勵(lì)就是創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需要的條件，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。企業(yè)人力資源管理人員對(duì)下屬進(jìn)行激勵(lì)，就是使下屬的需求和愿望得到某種程度的滿足，并引導(dǎo)下屬積極地按組織所需要的方式行動(dòng)。美國哈弗大學(xué)教授威廉·詹姆斯通過對(duì)員工的激勵(lì)研究發(fā)現(xiàn)，實(shí)行計(jì)件工資的員工，其能力只能發(fā)揮20%-30%，僅僅是保住飯碗而已；

22、而在其受到充分鼓勵(lì)時(shí)，其能力可發(fā)揮80%-90%。其中50%-60%的差距是激勵(lì)的作用所致。因此要提高個(gè)人績效，就要激發(fā)個(gè)人的積極性，就要靠激勵(lì)。激勵(lì)和個(gè)人的動(dòng)機(jī)聯(lián)系在一起，如果激勵(lì)與動(dòng)機(jī)不一致，或者說不能從動(dòng)機(jī)上去激勵(lì)員工，那么激勵(lì)的效果就可想而知。</p><p>　　2.2.2可以吸引組織所需人才，并保持組織人員的穩(wěn)定性</p><p>　　隨著社會(huì)的發(fā)展，智力勞動(dòng)的作用日益顯著，組

23、織內(nèi)所擁有的各種專門人才的數(shù)量和質(zhì)量對(duì)組織作用的發(fā)揮已經(jīng)成為決定性的因素。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已主要演變成人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰擁有人才，誰就擁有市場(chǎng)，才能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。因此，許多企業(yè)都在進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營的同時(shí)，運(yùn)用各種有效的激勵(lì)方法來吸引人才，如支付高額報(bào)酬，提供良好的工作環(huán)境和生活條件，給予繼續(xù)學(xué)習(xí)提高的機(jī)會(huì)等等。同時(shí)，企業(yè)人力資源管理者有效地運(yùn)用各種激勵(lì)的方法，也可以消除職工的不滿情緒，增加其安全感、滿足感、增強(qiáng)組織的吸引力，保持組織內(nèi)人員的穩(wěn)

24、定性。</p><p>　　2.2.3可以鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)</p><p>　　任何一個(gè)組織人員的表現(xiàn)都有好、中、差之分，對(duì)不同的人運(yùn)用不同的激勵(lì)方法，可以是先進(jìn)的受到鼓勵(lì)，繼續(xù)保持其積極行為，也可以使表現(xiàn)一般和較差的人受到鞭策，認(rèn)識(shí)到自己的不足，從而主動(dòng)改變自己的行為。</p><p>　　2.2.4可以使員工的目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致</p>&l

25、t;p>　　個(gè)人目標(biāo)是由個(gè)人需要所決定的，它往往與組織的目標(biāo)和要求相矛盾，運(yùn)用激勵(lì)方法進(jìn)行目標(biāo)企業(yè)人力資源管理，讓員工參與自身目標(biāo)和組織的制定，在設(shè)置組織目標(biāo)的時(shí)候盡可能的考慮個(gè)人目標(biāo)，并把組織目標(biāo)具體分解為個(gè)人目標(biāo)，可以使個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)很好的結(jié)合起來。同時(shí)，運(yùn)用激勵(lì)方法，滿足員工的合理需求，減弱或者消除其不合理需求，也可以調(diào)節(jié)員工的行為，使其與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，更好的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。</p><p>　

26、　2.2.5可以增強(qiáng)企業(yè)的向心力</p><p>　　對(duì)不同的個(gè)體和群體，管理者采用不同的激勵(lì)方法，如員工參與管理，為組織發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策；待遇激勵(lì)，不斷改善職工生活、工作條件，提高員工福利待遇，使員工感到能工作于這樣的集體具有榮譽(yù)感；情感激勵(lì)，管理者審視和關(guān)愛組織中的弱勢(shì)群體，使每位員工時(shí)刻感受到組織的溫暖等等。這些都可增強(qiáng)員工的凝聚力和組織的向心力，進(jìn)而使員工自覺自愿的為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而創(chuàng)造性地做好本職工作。&l

27、t;/p><p>　　2.3激勵(lì)的相關(guān)理論</p><p>　　2.3.1內(nèi)容型激勵(lì)理論</p><p>　　內(nèi)容型激勵(lì)理論集中于研究激勵(lì)過程的起點(diǎn)，即從人的需求角度出發(fā)，試圖說明是什么特定的因素引發(fā)、維持并且指引某種行為去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這類理論的中心任務(wù)是確定人的各種需要，確定這些需要之間的關(guān)系以及這些需要與激勵(lì)之間的關(guān)系。</p><p>　　馬

28、斯洛需要層次理論是馬斯洛在1943年所著的《人的動(dòng)機(jī)理論》一書中，提出了需要層次理論，它將人的動(dòng)機(jī)由低到高分為五層，形成階梯：生理需要—— 安全需要——社交需要(歸屬和愛的需要)—— 尊重需要—— 自我實(shí)現(xiàn)的需要。以上五層需要可以大致分為兩類：前三層為基本需要，這些需要的滿足主要靠外部條件或因素，后兩層為高級(jí)需要，這兩層次的需要滿足主要靠內(nèi)在因素。一般認(rèn)為，后兩種需要很難達(dá)到。</p><p>　　赫茨伯格認(rèn)為職

29、工非常不滿意的原因，大多屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的，如公司的政策、行政管理、職工與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系、工資、工作安全、工作環(huán)境等。他發(fā)現(xiàn)上述條件如果達(dá)不到職工可接受的最低水平時(shí)，就會(huì)引發(fā)職工的不滿情緒。但是，具備了這些條件并不能使職工感到激勵(lì)。赫茨伯格把這些沒有激勵(lì)作用的外界因素稱為“保健因素”。他還認(rèn)為，能夠使職工感到非常滿意等因素，大都屬于工作內(nèi)容和工作本身三方面的，如工作的成就感、工作成績得到上司的認(rèn)可、工作本身具有挑戰(zhàn)性等等。這些

30、因素的改善，能夠激發(fā)職工的熱情和積極性。因此，赫茨伯格把這一切因素稱為“激勵(lì)因素”。這就是“雙因素理論”。</p><p>　　2.3.2過程型激勵(lì)理論</p><p>　　公平理論認(rèn)為，公平、公正是一種在比較之下產(chǎn)生的感覺，它也是一種會(huì)影響個(gè)人激勵(lì)水平的感覺，從而令人們選擇正面或負(fù)面行為以作響應(yīng)。人們會(huì)把自己的付出和報(bào)償關(guān)系和其它人做一番比較，一旦覺得有不公平的現(xiàn)象就想辦法矯正予以消除。

31、這種比較包括四個(gè)方面：組織內(nèi)自我比較、組織外自我比較、組織內(nèi)他比、組織外他比。美國管理學(xué)家亞當(dāng)斯認(rèn)為，在企業(yè)環(huán)境中，員工更為關(guān)注的不是報(bào)酬的絕對(duì)值的大小，而是報(bào)酬的分配是否公平合理，以及自己是否受到公平的對(duì)待。公平與否的結(jié)論源于員工對(duì)所付出的代價(jià)與所的報(bào)酬的比較。前者包括技能、經(jīng)驗(yàn)、資歷、工作績效等；后者表現(xiàn)為工資報(bào)酬、組織對(duì)其承認(rèn)和尊重的程度、提升、人際關(guān)系的變化等。</p><p>　　目標(biāo)設(shè)置理論是美國心理

32、學(xué)教授洛克于1967年提出的，它的基本核心是強(qiáng)調(diào)組織群體共同參與制定具體的、可行的且能夠客觀衡量效果的目標(biāo)。重點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)將組織的目標(biāo)層層具體化、明確化，轉(zhuǎn)化為各個(gè)部門的目標(biāo)，轉(zhuǎn)化為各個(gè)員工的目標(biāo)。在目標(biāo)管理中，有四個(gè)要素：目標(biāo)具體化（明確、具體的描述預(yù)期的成果），決策參與（目標(biāo)并不是由上級(jí)單方面指定而由下級(jí)部門一次執(zhí)行的，是由涉及目標(biāo)的所有群體來共同制定，并共同規(guī)定如何衡量目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度），期限完成（目標(biāo)設(shè)定要規(guī)定目標(biāo)完成的期限，沒有期

33、限的目標(biāo)等于毫無意義的目標(biāo)），績效反饋（要不斷向員工指出目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度或接近目標(biāo)的程度，這是使他們能夠了解工作的進(jìn)展，掌握工作的進(jìn)度，及時(shí)進(jìn)行自我督促和行為矯正，以便能如期完成目標(biāo)。這種反饋不僅是針對(duì)基層的員工，也要針對(duì)各級(jí)主管人員，以便他們能隨時(shí)了解部門工作近況，肯定成績，發(fā)現(xiàn)不足，及時(shí)采取恰當(dāng)?shù)拇胧?，確保順利完成部門的目標(biāo)）。管理者可以運(yùn)用該理論為員工設(shè)定一定的工作目標(biāo)，讓員工朝著目標(biāo)的方向去努力，從而激發(fā)員工的潛質(zhì)去完成工作任務(wù)，

34、達(dá)到激勵(lì)的作用。</p><p>　　期望理論（Expectancy Theory）,又稱作“效價(jià)-手段-期望理論”，是由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆于1964年在《工作與激勵(lì)》中提出來的激勵(lì)理論。期望理論認(rèn)為，人們之所以采取某種行為（如努力工作），是因?yàn)樗X得這種行為可以有把握達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果對(duì)他有足夠的價(jià)值。換句話說，動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平取決于人們認(rèn)為在多大程度上可以期望達(dá)到預(yù)計(jì)的

35、結(jié)果，以及人們判斷自己的努力對(duì)于個(gè)人需求的滿足是否有意義。期望理論的主要貢獻(xiàn)在于運(yùn)用效價(jià)和期望的概念揭示了個(gè)人選擇目標(biāo)及目標(biāo)影響行為的過程。運(yùn)用該理論，管理者可以通過幫助員工調(diào)整對(duì)行動(dòng)效果的效價(jià)，提高實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望值，來增強(qiáng)動(dòng)機(jī)水平和激勵(lì)強(qiáng)度。這種需要與目標(biāo)之間的關(guān)系用公式表示即：激勵(lì)力（工作動(dòng)力）=期望值（工作信心）×效價(jià)(工作態(tài)度)</p><p>　　3余姚市惠通網(wǎng)絡(luò)信息有限公司“80后”員工現(xiàn)狀

36、分析</p><p>　　3.1余姚市惠通網(wǎng)絡(luò)信息有限公司人力資源現(xiàn)狀</p><p>　　余姚市惠通網(wǎng)絡(luò)信息有限公司是在原余姚網(wǎng)絡(luò)山鷹計(jì)算機(jī)公司的基礎(chǔ)上組建的網(wǎng)絡(luò)信息服務(wù)專業(yè)公司，從事網(wǎng)站建設(shè)、網(wǎng)頁設(shè)計(jì)、網(wǎng)絡(luò)推廣、網(wǎng)絡(luò)營銷、電子商務(wù)、計(jì)算機(jī)軟件安裝以及認(rèn)證咨詢等服務(wù)，也是本市較早從事INTERENT技術(shù)應(yīng)用、網(wǎng)絡(luò)設(shè)計(jì)、系統(tǒng)集成和應(yīng)用軟件開發(fā)的科技型網(wǎng)絡(luò)公司。公司擁有IT精英：OA/MIS

37、系統(tǒng)軟件工程師，CCA、ASP、SQL、JSP等大型數(shù)據(jù)庫開發(fā)系統(tǒng)編程師，美術(shù)創(chuàng)意網(wǎng)頁設(shè)計(jì)師（動(dòng)、靜態(tài)頁面設(shè)計(jì)），從而有力的保證高水準(zhǔn)的企業(yè)網(wǎng)站建設(shè)和系統(tǒng)開發(fā)工程，同時(shí)公司還不斷加強(qiáng)專業(yè)的客戶服務(wù)隊(duì)伍的培訓(xùn)工作，力保為客戶提供一流的服務(wù)質(zhì)量。</p><p>　　公司現(xiàn)有員工75人，有較完善的組織體系，每年對(duì)各崗位有著系統(tǒng)的培訓(xùn)和績效考核計(jì)劃，隨著公司的不斷發(fā)展，隊(duì)伍不斷壯大。其中，行政管理類人員10人，占7.5

38、%，技術(shù)支持類員工65人，占92.5%。按其年齡結(jié)構(gòu)劃分，40歲以上的員工占5%，30-40歲的員工占30%，而80后員工占65%，這不得不引起我們對(duì)其管理與激勵(lì)方式的關(guān)注和探討。</p><p>　　3.2 “80后”員工特點(diǎn)分析</p><p>　　3.2.1“80后”正成為職場(chǎng)主力軍</p><p>　　“80后”員工紛紛涌入職場(chǎng)開始自己的職業(yè)生涯在惠通網(wǎng)絡(luò)信

39、息有限公司得到了很好的體現(xiàn)。公司自成立至今，隨著公司整體規(guī)模的不斷擴(kuò)大，“80后”群體也不斷加入到這個(gè)團(tuán)隊(duì)中。在公司的發(fā)展過程中，“80后”員工人數(shù)由剛開始的17人發(fā)展到現(xiàn)在的49人?？梢?，“80后”進(jìn)入職場(chǎng)勢(shì)不可擋，并逐步成為職場(chǎng)的主力軍。</p><p>　　3.2.2“80后”員工有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿</p><p>　　“80后”員工的職業(yè)流動(dòng)意愿較強(qiáng)，樂于嘗試不同角色，或追求更好的發(fā)

40、展。一方面，這個(gè)時(shí)代是資本追逐知識(shí)和人才的時(shí)代，企業(yè)為了爭(zhēng)奪人才進(jìn)行著激烈的競(jìng)爭(zhēng)，客觀上為員工的流動(dòng)創(chuàng)造了外部條件；另一方面，員工本身就具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿，在他們的職業(yè)生涯規(guī)劃中，看重的是事業(yè)而不是簡單的工作。工作只提供了生活的保障，事業(yè)才真正是他們的價(jià)值追求。在實(shí)際的工作中具體表現(xiàn)為由追求終身就業(yè)的職位轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)的能力，由忠于自己所在的企業(yè)轉(zhuǎn)向于自己所從事的事業(yè)，為了尋求最適合自己的地方來最大限度的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。他們很可能不斷流

41、動(dòng)，而且他們從學(xué)校剛畢業(yè)不久，有極大的不穩(wěn)定性，跳槽頻繁，對(duì)組織忠誠度不高，情緒變化強(qiáng)烈，一旦現(xiàn)實(shí)和理想差距過大，就會(huì)毫不猶豫的選擇離開，去另謀職業(yè)。</p><p>　　3.2.3“80后”員工對(duì)個(gè)人期望高，強(qiáng)調(diào)以自我為中心</p><p>　　上世紀(jì)六七十年代出生的人基本都成長于多子女家庭，父母的愛對(duì)他們來說是不可控的，需要自己去努力爭(zhēng)?。欢?0后”群體中有很多人都是獨(dú)生子女，他們從

42、出生開始就得到了父母非常多的關(guān)愛。“80后”年輕活潑，富有激情，思路開闊，敢想敢說敢做，并且自信、進(jìn)取、有抱負(fù)和重視學(xué)習(xí)。他們樂于強(qiáng)調(diào)自己的個(gè)性，也愿意展露出自己的情緒變化，并將其表現(xiàn)在工作中。但是過于強(qiáng)調(diào)自我，由于從小到大都以自我為中心，他們很難適應(yīng)企業(yè)里的規(guī)章制度?！?0后”員工追求自我實(shí)現(xiàn)，擁有較為強(qiáng)烈的成才意識(shí)，他們渴望學(xué)習(xí)以提升自我，樂于接受新生事物，非常愿意通過各種途徑來提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，也時(shí)刻想要通過一些契機(jī)來表現(xiàn)自己，渴

43、望在職場(chǎng)中有更多培訓(xùn)和提升的機(jī)會(huì)。這種“初生牛犢不怕虎”的精神促使他們相比6O后、70后，有更多改變環(huán)境的勇氣。由于他們往往并不了解社會(huì)和企業(yè)的實(shí)際，導(dǎo)致在擇業(yè)過程中自我定位過高：工資看外企、職位看白領(lǐng)、單位看名氣、環(huán)境看氣派，認(rèn)為自己 是“天之驕子”，“皇帝的女兒不愁嫁”。他們對(duì)工作抱有幻想，有的急功近利，對(duì)一些基層、基礎(chǔ)和基本工作則眼高手低，甚至放棄。他們比其他任何一代人都更希望能夠從頭到尾按照自己的想法工作</p>

44、<p>　　3.2.4“80后”員工推崇自己喜歡的、自由的工作</p><p>　　“80后”的價(jià)值觀是：我認(rèn)為值得的我就做，不值得的就不做。非常簡單，我喜歡，我就認(rèn)為值得；不喜歡，再好的待遇只要是我不喜歡，就會(huì)放棄。他們選擇工作的標(biāo)準(zhǔn)和老一輩不同，往往更隨性，更簡單。在很多“80后”看來，專業(yè)是選擇工作的籌碼，而不是枷鎖。比如，有的學(xué)生以高分通過了某項(xiàng)考試，可以輕松的獲得一項(xiàng)與本專業(yè)有關(guān)的，令人羨慕的

45、工作，但卻毅然選擇到其他行業(yè)工作。他們的觀念是，做自己感興趣的工作，即使“背叛專業(yè)”，也值得去嘗試。在“80后”眼中的“興趣、新鮮、喜歡、夢(mèng)想”有相當(dāng)?shù)膬r(jià)值，而不是老一輩那種穩(wěn)定、踏實(shí)、責(zé)任等觀念。</p><p>　　“80后”常用“自由的空間”，“快樂的心情”形容心中理想的工作。他們認(rèn)為，工作是不是有樂趣，與老板和同事是不是相處愉快，是評(píng)價(jià)一份工作好壞的重要指標(biāo)?？释皩捤勺杂煽臻g”，這樣的想法在“80后”職

46、場(chǎng)中較為普遍。現(xiàn)在哪怕是國家機(jī)關(guān)也考慮到年輕人的特點(diǎn)，很多單位有休息室、活動(dòng)室、娛樂室等。有許多企業(yè)尊重年輕人自由發(fā)表觀點(diǎn)的權(quán)利，甚至主張員工擁有質(zhì)疑權(quán)，對(duì)公司的規(guī)章制度進(jìn)行公示并討論，并提供質(zhì)疑的途徑。比如，設(shè)立內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)論壇，領(lǐng)導(dǎo)信箱等，讓員工暢所欲言，為公司提出意見和建議。即便如此，很多“80后”員工仍不滿意，和自由自在的大學(xué)生活相比，工作還是太不自由了。</p><p>　　4對(duì)“80后”員工激勵(lì)過程中存在

47、的問題分析</p><p>　　基于上述“80后”員工的特點(diǎn)，惠通網(wǎng)絡(luò)信息公司也引起了一定的重視，公司很看重這些充滿激情、思維活躍、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的“80后”員工，然而考慮到其缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和吃苦精神，為了遏制過于濃重的自我意識(shí)在公司中蔓延，很多有著大專甚至更高學(xué)歷的“80后”被放在了較基層的崗位上鍛煉，而他們中個(gè)別人多表現(xiàn)出的消極對(duì)待工作以及離職跳槽等行為不斷提醒著管理者做好“80后”員工的激勵(lì)工作。對(duì)于“80后”員

48、工的激勵(lì)，在不同程度上都存在一些問題。其共性的問題主要有以下方面。</p><p>　　4.1激勵(lì)制度單一，薪酬激勵(lì)的邊際效應(yīng)遞減</p><p>　　邊際效益遞減規(guī)律是指在技術(shù)水平不變的情況下，當(dāng)把一種可變的生產(chǎn)要素投入到另一種或幾種不變的生產(chǎn)要素中時(shí)，最初這種生產(chǎn)要素的增加會(huì)使產(chǎn)量增加，但當(dāng)它超過一定限度時(shí)，增加的產(chǎn)量將要遞減，最終還會(huì)使產(chǎn)量絕對(duì)減少。在現(xiàn)實(shí)中，薪酬的激勵(lì)作用也受到邊際

49、效應(yīng)規(guī)律的制約。根據(jù)邊際效益遞減規(guī)律，薪酬提高到一定程度就失去了其作為激勵(lì)因素的價(jià)值；同時(shí)，還會(huì)造成人才創(chuàng)新能力的弱化。隨著某些需要逐步得到滿足，薪酬，特別是工資等物質(zhì)的、外在的薪酬所帶來的滿意感效用會(huì)越來越小。余姚惠通網(wǎng)絡(luò)信息有限公司員工的薪資主要由基本工資和業(yè)務(wù)提成兩部分組成。而且基本工資只占薪酬總額的40%，沒有一定的激勵(lì)作用，獎(jiǎng)金則由當(dāng)年的公司經(jīng)營管理達(dá)標(biāo)情況而定，而且由于近二年業(yè)務(wù)量不斷攀升，員工月度獎(jiǎng)金也有了較大幅度的增長。

50、這個(gè)增長，帶來了員工對(duì)工作滿意度的較大增加，但員工缺乏激情的現(xiàn)象逐漸顯現(xiàn)。相反，由于工作量的飽和，個(gè)體間工時(shí)的差額相比縮小，使得獎(jiǎng)金的激勵(lì)效應(yīng)更加不明顯。</p><p>　　從馬斯洛的需求層次論分析，一個(gè)已經(jīng)滿足的需求就失去了引起動(dòng)機(jī)的潛力。當(dāng)該公司員工的生理需求（主要表現(xiàn)在對(duì)薪金的渴望）基本得到滿足以后，薪金所能產(chǎn)生的激勵(lì)作用也就越來越小。根據(jù)期望理論，當(dāng)員工對(duì)薪金的期望值減小時(shí)，其所能產(chǎn)生的激勵(lì)動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平

51、也會(huì)隨之減少。這反映在該公司實(shí)際中，是員工對(duì)獎(jiǎng)金差額的“承受力”增加：寧愿少掙點(diǎn)，也不愿放更多的精力在工作上，以掙取更多的獎(jiǎng)金。他們將比以往更多的把精力放置在工作以外，比如社交等方面。為了完成繁重的工作任務(wù)，在管理者中出現(xiàn)了“鞭打快?！钡默F(xiàn)象：即技能水平及較高的員工，由于工作效率高，能力出色，被分配給了更多的工作。更多的付出，雖然有了更多的回報(bào)，但同時(shí)由于工作壓力的增加、組織內(nèi)他比不公平感的增加，促使了其抵觸情緒的產(chǎn)生。</p&g

52、t;<p>　　4.2公司缺乏讓員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)</p><p>　　余姚市惠通網(wǎng)絡(luò)信息有限公司沒有注重培訓(xùn)制度，對(duì)于新員工，他們把實(shí)習(xí)期內(nèi)的適應(yīng)工作階段當(dāng)作工作培訓(xùn)。對(duì)于正式的員工，也沒有任何的培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)使他們掌握更多的技術(shù)和知識(shí)，為公司的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。而且近一半的“80后”員工不清楚公司的組織目標(biāo)，對(duì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃也不清楚。針對(duì)“80后”的特殊群體，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)和忽略了對(duì)其自身

53、正確定位的引導(dǎo)。他們剛剛走上工作崗位，沒有太多的工作經(jīng)驗(yàn)，他們不僅急切的需要掌握工作技能，同時(shí)更加迫切地想了解自己工作中所扮演的角色，職場(chǎng)中很多人和事的陌生，使他們有些手忙腳亂，甚至表現(xiàn)出缺乏責(zé)任心、眼高手低等情況，這樣形成了公司在員工培訓(xùn)方面的一大空洞。</p><p>　　培訓(xùn)是一種激勵(lì)因素，對(duì)員工進(jìn)行教育會(huì)帶來諸多好處，包括改進(jìn)態(tài)度、增進(jìn)知識(shí)和技能、提高生產(chǎn)率和利潤率、提升員工士氣以及改善公司形象等。許多員

54、工都渴望自我改善和提升，無論這意味著他們要對(duì)當(dāng)前的工作負(fù)有更多的責(zé)任，還是意味著申請(qǐng)和接受的機(jī)會(huì)，及提升到更高的職位上。在向員工提供用于職業(yè)繼續(xù)發(fā)展所需要的知識(shí)方面，教育和培訓(xùn)都是重大因素。培訓(xùn)本身同樣具有激勵(lì)作用，屬于專業(yè)組織的員工享有諸多機(jī)會(huì)。例如，可以和同事聯(lián)網(wǎng)溝通，可以聽取本領(lǐng)域?qū)＜业膱?bào)告，甚至親自在會(huì)議上發(fā)言。培訓(xùn)常常被員工認(rèn)為是一種福利或者額外津貼。雖然在線培訓(xùn)機(jī)會(huì)正變得日益風(fēng)行，然而，手把手的親自培訓(xùn)對(duì)員工可能仍然非常具有

55、吸引力。培訓(xùn)同樣提供給員工福利，受過良好培訓(xùn)的員工產(chǎn)出更多、能力更強(qiáng)。他們工作起來效率更高，錯(cuò)誤更少。由于他們感覺自己能力過人，他們傾向于對(duì)他們自己和工作持有更積極的態(tài)度。通過教育，員工能獲得晉升個(gè)人發(fā)展以及滿足感。培訓(xùn)教育是一種良好的激勵(lì)措施，余姚惠通網(wǎng)絡(luò)信息有限公司應(yīng)當(dāng)要好好把握這一空缺。</p><p>　　4.3缺乏讓員工參與企業(yè)管理的意識(shí)</p><p>　　古代的賢君名臣治國有

56、一條有益的經(jīng)驗(yàn)，即要耳聰目明，言路通暢，這使得他們能做到兼聽則明。多聽取各方面的意見就能找到自己的缺點(diǎn)，從而能夠改正，以便更好的指導(dǎo)實(shí)踐。余姚惠通網(wǎng)絡(luò)信息有限公司的管理者缺乏讓員工參與企業(yè)管理的機(jī)會(huì)，總經(jīng)理平日里十分嚴(yán)肅，不茍言笑，他辦公室的門經(jīng)常關(guān)閉著，沒有十分緊急的事情，很少有員工愿意主動(dòng)敲門進(jìn)去與總經(jīng)理談?wù)摴ぷ魃系氖乱恕３斯ぷ魃系膯栴}，總經(jīng)理也基本上不會(huì)與員工談心，讓人感覺很難接近，使人自然而然產(chǎn)生一種“你是總經(jīng)理，我是小職員”

57、的心理，即使員工在工作上遇到的問題或在工作上想出更好的意見，但是因?yàn)樯霞?jí)與下級(jí)的關(guān)系隔閡，而不會(huì)主動(dòng)找上級(jí)談話。這種嚴(yán)重脫離群眾的做法會(huì)給激勵(lì)工作帶來很大的麻煩。</p><p>　　員工進(jìn)入公司只能在自己的崗位上干活，在平時(shí)工作中看見不合理的事情也不會(huì)向上級(jí)提出來，聽之任之，或者視而不見，任憑一些不合理的事情繼續(xù)在公司里發(fā)展下去，這樣會(huì)影響員工的工作心態(tài)，造成工作得過且過的敗壞風(fēng)氣，長遠(yuǎn)下來不僅打消員工的工作積

58、極性，甚至?xí)璧K公司的發(fā)展。對(duì)于一些員工的好建議，例如能夠提高工作效率的辦法和意見，上級(jí)聽了就算，也沒有給員工人和的反饋或討論，這樣嚴(yán)重打擊員工的士氣，滿足不了員工的自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值，許多優(yōu)秀的員工因提出的建議得不到重視而感到失望，最后離開了公司。</p><p>　　5“80后”員工激勵(lì)的對(duì)策探討</p><p>　　“8O后”年輕活潑，富有激情，思路開闊，敢想、敢說、敢做。這些都是他們的優(yōu)

59、點(diǎn)，所以企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要充分看到他們的長處。但他們都有一些無法掩蓋的缺點(diǎn)，如在工作中隨意散漫，經(jīng)常遲到早退，并且在工作時(shí)間上網(wǎng)聊天，或者聊一些與工作無關(guān)的內(nèi)容。對(duì)于管理“80后”員工，企業(yè)管理者要多一些寬容?！?0后”成長環(huán)境與父輩們的生長環(huán)境有巨大反差．他們大多是獨(dú)生子女，受到父母的管制和約束就在所難免，父母把自己的愿望都放在他們身上，他們有很大的壓力。所以作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，要理解他們所面臨的壓力，給予他們一定的寬容 企業(yè)管理者要多給他們提

60、示和幫助?！?0后”畢竟剛剛走入社會(huì)，各個(gè)方面的閱歷都不足．為人處世方面難免顯得有些稚嫩，企業(yè)管理者應(yīng)在工作中，采用合適的方法．多給他們提示和指導(dǎo)，讓他們盡快地成熟起來。企業(yè)管理者要給“80后”發(fā)揮自身才華提供廣闊的發(fā)展空間 要讓“80后們”深知自身工作崗位的重要性，知道他們的工作狀況對(duì)企業(yè)的重要影響．要讓他們看到企業(yè)未來的美好前景，以及企業(yè)會(huì)為他們實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想搭建一座橋梁。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不要過于壓抑員工的個(gè)性。尤其對(duì)于“80后”員工來說，要在

61、合適的場(chǎng)合讓他們自由地展露自己的個(gè)性，把個(gè)性融</p><p>　　5.1完善薪酬和福利政策，建立健全激勵(lì)制度</p><p>　　5.1.1完善薪酬和福利政策</p><p>　　薪酬作為滿足“80后”員工最基本的生存需要的首要因素起著極大的激勵(lì)作用，余姚惠通網(wǎng)絡(luò)信息有限公司為“80后”員工提供與市場(chǎng)相同行業(yè)薪酬水平基本相同的薪資，薪酬和福利的制度完善成為了“80

62、后”員工努力工作的原動(dòng)力。對(duì)于公司的薪資，可以由基準(zhǔn)內(nèi)薪資和基準(zhǔn)外薪資兩部分構(gòu)成，基準(zhǔn)內(nèi)薪資主要由基本工資、崗位工資、加班工資三項(xiàng)組成；基準(zhǔn)外的工資可以由職稱津貼和業(yè)務(wù)提成兩項(xiàng)組成，且把基本準(zhǔn)內(nèi)工資占薪酬總額的比例提高到60%，可以對(duì)員工起到一定的激勵(lì)作用。對(duì)于員工的年終獎(jiǎng)金可以基于每年初與公司簽訂的《目標(biāo)責(zé)任書》進(jìn)行掛鉤，獎(jiǎng)金的多少與員工直接達(dá)成有關(guān)目標(biāo)責(zé)任的約定為準(zhǔn)，以更好地激勵(lì)員工完成公司目標(biāo)，年中將鼓勵(lì)方式還可以分為年薪比例獎(jiǎng)勵(lì)

63、、固定年薪獎(jiǎng)勵(lì)、年終雙薪獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)有效的執(zhí)行力保證了完善的管理制度的實(shí)施。</p><p>　　在福利方面，公司在現(xiàn)有的社會(huì)保險(xiǎn)福利（醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、大病醫(yī)療）的基本福利保證下，還應(yīng)為“80后”員工提供購房補(bǔ)助、帶薪年假、餐費(fèi)補(bǔ)貼、生日福利、員工宿舍、培訓(xùn)教育和體檢福利等政策。這些福利正好迎合“80后”員工喜歡寬松的環(huán)境、人性化的關(guān)懷以及個(gè)人要求發(fā)展的要求。良好的福利能使員工無后顧之憂，提

64、高工作的安全感，產(chǎn)生工作滿意感，進(jìn)而激發(fā)員工自覺為公司目標(biāo)奮斗的動(dòng)力。在開放的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，良好的員工福利比高工資更能吸引員工，而在組織內(nèi)部，想要留住和凝聚員工，福利無疑是一個(gè)重要因素，因?yàn)榱己玫母＠梢允构締T工感受到管理者以人為本的管理理念。從而以更高的工作績效回報(bào)公司，提高了公司的經(jīng)濟(jì)收益。</p><p>　　5.1.2建立健全激勵(lì)制度</p><p>　　在不同的環(huán)境下，不同的

65、員工會(huì)表現(xiàn)出不同的需求，同一員工在不同階段也會(huì)有不同的需求，所以員工不僅需要滿足低層次的需求，同時(shí)對(duì)更高層次的需求有著強(qiáng)烈的渴望。對(duì)于余姚惠通網(wǎng)絡(luò)信息有限公司的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)過程中，首先選擇需要層次理論作為激勵(lì)機(jī)制的理論基礎(chǔ)，然后以雙因素理論、期望理論和公平理論等對(duì)該公司進(jìn)行全方位的激勵(lì)，使得整個(gè)激勵(lì)機(jī)制能夠最大限度地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和創(chuàng)造性。在激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)過程中，一方面要建立以經(jīng)濟(jì)利益為核心的激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)要多層次多方位地激勵(lì)員工

66、的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。</p><p>　　5.1.2.1激勵(lì)機(jī)制建設(shè)要具有可操作性</p><p>　　建立的激勵(lì)機(jī)制一定要符合余姚惠通網(wǎng)絡(luò)信息有限公司的實(shí)際情況，要具有可操作性。激勵(lì)機(jī)制只有高度的可操作性，才能真正的改善該公司的員工激勵(lì)現(xiàn)狀。同時(shí)也應(yīng)該注意到，建立激勵(lì)機(jī)制的最終目的是為了提高該公司的整體績效，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)，所以激勵(lì)機(jī)制的具體措施應(yīng)該強(qiáng)調(diào)與該公司的績效與目標(biāo)相結(jié)合，而不應(yīng)該為了激勵(lì)

67、而激勵(lì)。</p><p>　　5.1.2.2物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合</p><p>　　物質(zhì)需要是人類的第一需要。員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲取一份與自己貢獻(xiàn)相對(duì)等的勞動(dòng)報(bào)酬，員工物質(zhì)收入的多少?zèng)Q定其生活水平的高低，是員工加入企業(yè)組織所需要得到的最基本滿足，也是他們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因，所以物質(zhì)激勵(lì)是各種激勵(lì)的基礎(chǔ)。實(shí)際上人們的物質(zhì)需求得到一定的滿足后，物質(zhì)激勵(lì)所帶來的

68、效果在遞減。人們這時(shí)所期望的是更高層次的激勵(lì)，即精神激勵(lì)。對(duì)于“80后”員工來說，他們大多受過系統(tǒng)的、專業(yè)的正規(guī)教育，具有較高學(xué)歷，獲取一定的物質(zhì)資料來滿足較低層次的需求是比較容易的。相對(duì)而言，他們更加關(guān)注自我實(shí)現(xiàn)需求。精神激勵(lì)能在較高層次上調(diào)動(dòng)他們工作的積極性。隨著人們生活水平的不斷提高，人們對(duì)精神追求更加強(qiáng)烈，特別是“80后”員工，他們對(duì)精神方面的需求有時(shí)比物質(zhì)方面的需求更甚，只有將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來合理使用，才能真正調(diào)動(dòng)廣

69、大員工的積極性。</p><p>　　5.1.2.3激勵(lì)制度要因人而異</p><p>　　激勵(lì)的起點(diǎn)應(yīng)是滿足員工的需要，而員工的需要存在著個(gè)體差異性和動(dòng)態(tài)性，即員工的需要因人而異、因時(shí)而異。因此，把員工的需求作為激勵(lì)措施的出發(fā)點(diǎn)，因人而異的制定激勵(lì)的手段，才能使激勵(lì)起到事半功倍的效果。具體到該公司實(shí)踐中，每一個(gè)員工的需求和認(rèn)識(shí)不同，對(duì)事物的理解也不同。如有的人希望通過勞動(dòng)獲得高的報(bào)酬，有

70、的人希望得到晉升，有的人熱衷于完成任務(wù)后的成就感。那么，對(duì)這些人分別增加貨幣獎(jiǎng)勵(lì)，給予希望晉升的員工以更高的職位等等?？傊?，公司要根據(jù)員工的不同偏好進(jìn)行不同的激勵(lì)，這樣才能保證實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)的最大化。在制定激勵(lì)措施之前，要搞清楚員工最需要什么，然后再制定相應(yīng)的激勵(lì)手段，才能達(dá)到最佳的激勵(lì)效果。</p><p>　　5.2為員工提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，與員工一起制定職業(yè)生涯規(guī)劃</p><p>　

71、　培訓(xùn)是企業(yè)激勵(lì)員工、發(fā)展人才的重要手段，企業(yè)有必要在培訓(xùn)員工上面花一些費(fèi)用來獲得企業(yè)發(fā)展的更大報(bào)酬。對(duì)于“80后”新員工的上崗培訓(xùn)是必要的，他們剛進(jìn)入企業(yè)會(huì)有許多困惑，例如擔(dān)心是否會(huì)被群體接納、公司的承諾是否會(huì)兌現(xiàn)、工作環(huán)境如何等等，這就需要培訓(xùn)來解決這些困惑。對(duì)于 “80后”員工來說，他們更加注重自身的成長需要，更加注重能夠促使他們不斷發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對(duì)知識(shí)、對(duì)事業(yè)有著持續(xù)不斷的追求，因此接受教育培訓(xùn)是終身的需要，自身知識(shí)

72、不斷提高更新本身就是一種挑戰(zhàn)，也是一種激勵(lì)。企業(yè)要充分了解了員工的個(gè)體需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供發(fā)展空間，給他們更大的權(quán)利和責(zé)任，只有當(dāng)他們能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時(shí)，他們才會(huì)有更大的動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。</p><p>　　余姚惠通網(wǎng)絡(luò)信息有限公司80后員工較多，普遍比較年輕，公司充滿活力，而且培訓(xùn)對(duì)年輕的員工更具吸引力和激勵(lì)的作用。通過培訓(xùn)，可以滿足員工不

73、斷學(xué)習(xí)很自我更新的需要。同時(shí)，公司可以把擁有的現(xiàn)有資源和知識(shí)在員工中共享，更好的服務(wù)于公司，實(shí)現(xiàn)且與公司的共贏。公司可以利用網(wǎng)絡(luò)對(duì)每個(gè)員工建立信息平臺(tái)，在平臺(tái)上，公司可將學(xué)習(xí)內(nèi)容制成多媒體數(shù)據(jù)，由員工進(jìn)行選擇學(xué)習(xí)。數(shù)據(jù)在形式上要力求新穎，充分利用多種視聽手段，激發(fā)員工們的學(xué)習(xí)興趣，提高培訓(xùn)效果。同時(shí)，平臺(tái)還可設(shè)置監(jiān)控系統(tǒng)，監(jiān)督員工按要求學(xué)夠一定學(xué)時(shí)。相信隨著系統(tǒng)的不斷完善，這一手段會(huì)成為員工培訓(xùn)的有效形式，同時(shí)，這一形式也是培訓(xùn)工作隨時(shí)

74、、經(jīng)常甚至常年開展成為可能。</p><p>　　公司還應(yīng)定期對(duì)“80后”員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行必要的指導(dǎo)，這樣不僅可以培養(yǎng)員工的忠誠度，也可以深入了解員工的潛力，促進(jìn)人力資源管理的良性發(fā)展。公司可以通過定期向員工發(fā)放有關(guān)了解員工工作狀況、滿意度、期望等調(diào)查問卷的形式及時(shí)了解“80后”員工的工作興趣和職業(yè)潛能，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司為其設(shè)置的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行明確的告知，提供崗位輪換，“能者上，庸者下”的晉升通道，有利于員工

75、在合適的崗位上更好的發(fā)揮其潛能，促進(jìn)企業(yè)與個(gè)人的良性發(fā)展。</p><p>　　5.3加強(qiáng)參與式管理意識(shí)</p><p>　　現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，“80后”員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。毫無疑問，讓職工適當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵(lì)職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價(jià)值的知識(shí)。通過參與，形成職工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)

76、一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。</p><p>　　首先，要確保管理人員有讓員工一起參與管理的意識(shí)。余姚惠通網(wǎng)絡(luò)信息有限公司可以建立一套由全體員工參加、每周舉行一次的例行會(huì)議制度。在這個(gè)會(huì)議上，可以討論提出的任何問題，進(jìn)行澄清，并修正在任何方面不能令人滿意的目標(biāo)，鼓勵(lì)“80后”員工隨時(shí)發(fā)表自己的觀點(diǎn)，要做出特別的努力保障溝通渠道暢通無阻。</p><p>　　其次，要增加員工對(duì)公司諸多活動(dòng)

77、的參與，以增強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)作用；經(jīng)理擁有更多的時(shí)間進(jìn)行管理，通過集體努力致力于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；清晰的目標(biāo)，使經(jīng)理和員工更容易將他們的時(shí)間投入到對(duì)公司產(chǎn)生最大效益的活動(dòng)上。</p><p>　　最后，要鼓勵(lì)“80后”員工對(duì)工作環(huán)境中的情況主動(dòng)提供意見，這樣不僅可達(dá)到集思廣益的效果，也可降低“80后”員工抗拒的心理，從而贏得“80后”員工積極真誠的配合。情緒對(duì)于“80后”員工就如皮球充氣一樣，皮球氣充得越多，反彈力就越強(qiáng)

78、；“80后”員工如悶在肚子里的話愈多，反抗力也愈大。消除反抗力的最好辦法，就是鼓勵(lì)“80后”員工表達(dá)意見，以宣泄的辦法減輕其感情負(fù)擔(dān)，通過讓他們參與管理，時(shí)刻感到有種責(zé)任感，從而發(fā)揚(yáng)主人翁精神。等他們把意見說出來了，就如泄了氣的皮球一樣，失去了動(dòng)力，不可能再去反抗了。只有主管與“80后”員工在意見上能協(xié)調(diào)時(shí)，才能激發(fā)“80后”員工的責(zé)任感和創(chuàng)造力，因?yàn)槿硕加幸环N心理，同意之事則樂觀其成，不同意之事雖然表面服從主管之權(quán)威，在心理上卻采取消

79、極的態(tài)度，因?yàn)檎J(rèn)識(shí)和態(tài)度決定了一個(gè)人的行為。</p><p>　　5.4創(chuàng)造良好環(huán)境，賦予80后員工更多的工作自主權(quán)</p><p>　　“80后”員工具有獨(dú)立自主的特征，他們強(qiáng)調(diào)工作中的“自我管理”和“自我約束”，這主要表現(xiàn)在他們更喜歡獨(dú)立工作的自由以及更有張力的工作安排，愿意按照自己認(rèn)為最有效的方式進(jìn)行工作并完成工作。公司應(yīng)該給“80后”員工創(chuàng)造一個(gè)寬松的工作環(huán)境，重視發(fā)揮“80后”員

80、工工作的自主性和創(chuàng)新性。</p><p><b>　　5.4.1充分授權(quán)</b></p><p>　　“80后”員工注重獨(dú)立性、自主性的特點(diǎn)決定了他們不喜歡獨(dú)裁式的管理方式，單純依靠強(qiáng)制性的發(fā)號(hào)施令達(dá)不到預(yù)期的效果。公司首先要根據(jù)目標(biāo)導(dǎo)向，充分授權(quán)，允許他們自行制定最好的工作方法，在完成工作的過程中自我監(jiān)督與控制，使“80后”員工在一種寬松的工作環(huán)境中進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。在

81、此，公司經(jīng)理的主要職責(zé)是采取支持和協(xié)調(diào)為主的領(lǐng)導(dǎo)方式，提高“80后”員工的活力和企業(yè)的凝聚力；其次由于“80后”員工通常需要團(tuán)隊(duì)，通過團(tuán)隊(duì)的智慧來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，因此公司可以為其提供創(chuàng)新活動(dòng)所需的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，也包括人員配備；最后，讓“80后”員工參與企業(yè)決策，表達(dá)企業(yè)對(duì)他們的信任和尊重，與此同時(shí)，員工對(duì)公司事務(wù)有了更強(qiáng)的參與感和更多的自主性，他們對(duì)公司的責(zé)任感就會(huì)大大增強(qiáng)，從而提高工作效率。</p><p

82、><b>　　5.4.2委以重任</b></p><p>　　讓“80后”員工從事有一定難度的具有挑戰(zhàn)性的工作，可以激發(fā)其內(nèi)在潛力，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。如果他們?cè)诠ぷ魃媳憩F(xiàn)優(yōu)秀，就應(yīng)該作為骨干力量，重視他們并委以重任，使他們看到前途是光明的，讓他們受到鼓舞。如果他們?cè)诠ぷ魃媳憩F(xiàn)過于狂傲，急功近利，則應(yīng)該加以引導(dǎo)，是他們懂得為人處事的道理，理性地求得發(fā)展。</p><

83、p>　　5.4.3彈性工作制</p><p>　　由于余姚惠通網(wǎng)絡(luò)信息有限公司員工從事的大多是創(chuàng)造性工作，工作過程難以監(jiān)控，傳統(tǒng)意義上的監(jiān)督管理會(huì)限制其思維和創(chuàng)造力的發(fā)揮，大部分“80后”員工，非常重視私有的工作空間，更渴望獨(dú)立工作的自由。傳統(tǒng)意義的監(jiān)督管理對(duì)他們來說既不適宜，更無必要。因此，管理者在工作設(shè)計(jì)中要考慮到“80后”員工的工作特點(diǎn)，實(shí)行彈性工作制，包括靈活的工作場(chǎng)所、工作時(shí)間和寬松的組織氛圍等，

84、滿足80后員工的工作需求，激發(fā)其工作熱情。</p><p><b>　　6總結(jié)</b></p><p>　　80后員工有著鮮明的個(gè)性，也有著年輕人特有的進(jìn)取心和勇氣，他們已經(jīng)或即將成為未來企業(yè)的核心力量。管理者首先要了解其特點(diǎn)和需求，給予明確的定位指導(dǎo)，從人力資源管理的各個(gè)方面為其設(shè)置適合其發(fā)展的管理方法；其次要為80后員工營造和諧寬松的工作環(huán)境，實(shí)施人性化管理，以增

85、強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的忠誠度。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，“80后”員工在企業(yè)中的作用越來越凸顯。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠員工來實(shí)現(xiàn)。因此，如何有效激發(fā)“80后”員工工作的積極性，已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的首要問題。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西蒙曾說：“世界上沒有最優(yōu)的，只有據(jù)此情景是最滿意的?！币虼耍髽I(yè)對(duì)“80后”員工的激勵(lì)應(yīng)因時(shí)、因地、因人而不同，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況設(shè)計(jì)一套合理有效的激勵(lì)機(jī)制，是吸引、留住和激勵(lì)“80后”員工的關(guān)鍵，也

86、是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。</p><p>　　附錄1 余姚惠通網(wǎng)絡(luò)信息有限公司有限公司80后員工激勵(lì)調(diào)查問卷</p><p>　　為了提高80后員工的工作積極性，完善公司各方面管理制度，并達(dá)到有的放矢的目的，我公司行政人事部現(xiàn)對(duì)公司80后職員進(jìn)行不記名調(diào)查，希望大家從公司及自身的利益出發(fā)，積極配合，認(rèn)真，詳實(shí)地填寫調(diào)查表，您的意見將會(huì)對(duì)我們有很大的幫助，謝謝您的合作！同時(shí)為耽

87、誤您的工作時(shí)間表示歉意！</p><p>　　請(qǐng)?jiān)谝韵赂鲉栴}認(rèn)同答案序號(hào)處畫圈或做相應(yīng)填寫。</p><p>　　您的學(xué)歷：A 初中 B高中及中專 C大專以上</p><p>　　您所從事的崗位類型： A 行政管理類 B 技術(shù)支持類</p><p>　　一 總體管理感受評(píng)價(jià)</p><

88、;p>　　1 您對(duì)公司各方面管理滿意嗎？</p><p>　　A 非常滿意 B 比較滿意 C 說不上 D 不滿意 E 非常不滿意</p><p>　　2 您對(duì)目前您的職位滿意嗎？</p><p>　　A非常滿意 B比較滿意 C說不上 D不滿意 E非常不滿意</p>

89、<p>　　3您認(rèn)為公司在哪些方面管理做的比較好？（可多選）</p><p>　　A招聘 B培訓(xùn)及職業(yè)生涯規(guī)劃 C績效考核 D薪酬和福利 E企業(yè)文化及溝通</p><p><b>　　F其他（請(qǐng)?zhí)顚懀?lt;/b></p><p>　　4您認(rèn)為哪方面的管理更能激勵(lì)您做好各項(xiàng)工作？（可多選）</p>

90、;<p>　　A招聘 B培訓(xùn)及職業(yè)生涯規(guī)劃 C績效考核 D薪酬和福利 E企業(yè)文化及溝通</p><p><b>　　F其他（請(qǐng)?zhí)顚懀?lt;/b></p><p><b>　　二 招聘</b></p><p>　　1 您是通過什么方式了解并應(yīng)聘現(xiàn)從事的崗位的？</p>

91、<p>　　A企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘 B企業(yè)內(nèi)部推薦 C外部招聘——媒體廣告 D 外部招聘——網(wǎng)絡(luò)信息</p><p><b>　　E其他（請(qǐng)?zhí)顚懀?lt;/b></p><p>　　2 您比較喜歡通過什么方式了解公司招募崗位？</p><p>　　A 企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘 B 企業(yè)內(nèi)部推薦 C外部招聘——媒體廣告 D

92、外部招聘——網(wǎng)絡(luò)信息</p><p><b>　　E其他（請(qǐng)?zhí)顚懀?lt;/b></p><p>　　3 您認(rèn)為現(xiàn)在從事的工作和招聘時(shí)招聘人員所描述的各項(xiàng)情況一致嗎？</p><p>　　A完全一致 B有一定區(qū)別 C 完全不一致</p><p>　　4 您希望的招聘方式及改善建議：</p>&l

93、t;p>　　三 培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃</p><p>　　1您對(duì)公司的培訓(xùn)內(nèi)容感到滿意嗎？</p><p>　　A非常滿意 B比較滿意 C 說不上 D不滿意 E 非常不滿意</p><p>　　2您對(duì)公司的培訓(xùn)頻次感到滿意嗎？</p><p>　　A非常滿意 B比較滿意 C說不

94、上 D不滿意 E 非常不滿意</p><p>　　3您清楚公司的組織目標(biāo)嗎？</p><p>　　A非常清楚 B比較清楚 C不清楚</p><p>　　4 您自己有較清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃嗎？</p><p>　　A有 B 自己也不清楚 C 完全沒有</p>&

95、lt;p>　　5 您認(rèn)為公司提供的培訓(xùn)能幫助你順利的進(jìn)行自己職業(yè)生涯規(guī)劃嗎？</p><p>　　A能 B 不一定 C 不能</p><p><b>　　四 薪酬與福利</b></p><p>　　1 您對(duì)您現(xiàn)在的薪酬收入滿意嗎？</p><p>　　A非常滿意 B 比較滿意

96、 C說不上 D不滿意 E 非常不滿意</p><p>　　2您對(duì)目前的調(diào)薪制度滿意嗎？</p><p>　　A非常滿意 B比較滿意 C 說不上 D 不滿意 E非常不滿意</p><p>　　3您對(duì)公司現(xiàn)有福利滿意嗎？</p><p>　　A非常滿意 B 比較滿意

97、 C說不上 D不滿意 E非常不滿意</p><p>　　4您希望的薪酬與福利制度及改善建議：</p><p><b>　　五 其他 </b></p><p>　　1你希望公司通過什么方式來獎(jiǎng)勵(lì)您的出色表現(xiàn)？</p><p>　　A晉升 B加薪 C培訓(xùn)機(jī)會(huì) D帶薪休假 E 其他（

98、請(qǐng)?zhí)顚懀?lt;/p><p>　　2如果您現(xiàn)在要離職，第一原因是什么？</p><p>　　A公司管理方式與制度 B公司文化與環(huán)境 C個(gè)人發(fā)展空間受限 D其他個(gè)人原因</p><p>　　再次感謝您的配合，祝您工作愉快！</p><p>　　附錄2調(diào)查問卷數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)資料匯總</p><p><

99、;b>　　第一部分</b></p><p><b>　　第二部分</b></p><p><b>　　第三部分</b></p><p><b>　　第四部分</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p>&l

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