xxxx有限公司員工招聘畢業(yè)論文

1、<p><b>　　目 錄</b></p><p>　　一、民營企業(yè)招聘的重要性........................................1</p><p>　?。ㄒ唬┢髽I(yè)的發(fā)展壯大離不開人才的開發(fā)............................1</p><p>　?。ǘ┳龊闷髽I(yè)招聘才能為企業(yè)

2、招募忠誠的員工......................1</p><p>　?。ㄈ┢髽I(yè)招聘是企業(yè)樹立形象的一個良機..........................2</p><p>　　二、xxxxx有限公司招聘現(xiàn)狀....................................2</p><p>　?。ㄒ唬ζ髽I(yè)招聘工作的重視度不夠.......

3、.........................2</p><p>　?。ǘ┱衅溉瞬胚^程中技能經(jīng)驗受到企業(yè)重點關注....................2</p><p>　?。ㄈ┯稣泄るy問題，大部分通過中介公司介紹入職..................3</p><p>　　三、xxxxx有限公司招聘過程中存在的問題...................

4、.....3</p><p>　?。ㄒ唬┱衅噶鞒倘狈σ?guī)劃、無規(guī)范..................................3</p><p>　?。ǘ┱衅笜藴什缓侠硎侄尾豢茖W..................................3</p><p>　?。ㄈ┱衅溉藛T及招聘隊伍非專業(yè)化.............................

5、...3</p><p>　?。ㄋ模┱衅该嬖嚱M織不合理、效率不高..............................4</p><p>　?。ㄎ澹┤狈m當?shù)某杀绢A算和效率度量..............................4</p><p>　　四、解決招聘中存在問題的對策....................................

6、4</p><p>　　（一）建立規(guī)范而科學的招聘流程..................................4</p><p>　?。ǘ┲贫鞔_合理的招聘標準....................... ............4</p><p>　?。ㄈ┻x擇合適的招聘隊伍................. ...................

7、...4</p><p>　?。ㄋ模┛茖W組織安排面試..........................................5</p><p>　?。ㄎ澹┙⑼晟频恼衅冈u估體系,促進招聘工作的有效性...............6</p><p>　　參考文獻................................................

8、........6</p><p>　　XXXXX有限公司員工招聘問題初探</p><p>　　班級: 工商管理（工商企業(yè)管理方向） 學號： 姓名: </p><p>　　內(nèi)容摘要:本文以xxxxx有限公司招聘現(xiàn)狀為個案進行分析。首先說明了xxxxx有限公司的招聘工作背景，著重強調(diào)現(xiàn)如今民營企業(yè)招聘項目的重要性；同時，對于在招聘工作中存在的一系列問題，進行解剖

9、分析，例如：流程不規(guī)范、招聘標準不合理、招聘人員非專業(yè)化、招聘面試組織不合理、效率不高、缺乏成本預算和成本度量。最后對于這一系列問題列出解決的對策。 </p><p>　　關鍵詞：企業(yè)招聘 問題 對策</p><p>　　人力資源已逐漸成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要來源。企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略的各個階段都必須要有合格的人才作為支撐。招聘是人力資源管理活動的一個基礎性環(huán)節(jié)，它是企業(yè)人力資源獲取高

10、素質(zhì)人才的主要途徑，人才招聘實施的成功與否關系到企業(yè)的生存與發(fā)展，同時招聘的失誤也導致企業(yè)蒙受巨大的損失。</p><p>　　隨著經(jīng)濟全球化進程的不斷深入，企業(yè)間競爭在本質(zhì)上已演化為人才的競爭。如何招聘及能否招聘并選拔出合適的員工是一個企業(yè)興衰的關鍵。員工招聘作為企業(yè)人力資源管理的一項基礎性工作，對于企業(yè)人力資源管理的合理形成、管理及開發(fā)具有至關重要的作用。然而，企業(yè)面臨著越來越多的挑戰(zhàn)：獲得優(yōu)秀的人才越來越不

11、容易；在人員招聘方面花費的代價越來越大；招聘了不合適的人選。企業(yè)招聘中存在諸多問題，正是這些問題的存在讓我們有必要去挖掘開發(fā)人才，從而解決問題。</p><p>　　一、民營企業(yè)招聘的重要性</p><p>　?。ㄒ唬┢髽I(yè)的發(fā)展壯大離不開人才的開發(fā)</p><p>　　當今社會競爭激烈，而社會競爭最終都可以歸結為人才的競爭。企業(yè)想要在競爭中脫穎而出，發(fā)展壯大離不開人

12、才，而人才的來源包括企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、企業(yè)內(nèi)部招聘和對外招聘完成的，可以說企業(yè)招聘是企業(yè)發(fā)展動力的源泉，做好企業(yè)招聘十分重要。</p><p>　　而人才作為一種資本，被越來越多的企業(yè)所重視。人才可以促進企業(yè)發(fā)展壯大，人才可以挽救走向滅亡的企業(yè)，使它重獲新生。對于如今飛速發(fā)展的技術時代，企業(yè)更加需要的是有知識、有技術的人才，能夠幫助企業(yè)在各方面開拓發(fā)展。因此只有做好招聘工作，為企業(yè)招募合適的人才，才能促進企業(yè)發(fā)展。&

13、lt;/p><p>　　（二）做好企業(yè)招聘才能為企業(yè)招募忠誠的員工</p><p>　　招聘不僅是招人來，還要是招對人，把人留住。人招來了，不對其進行很好的入職培訓或企業(yè)文化培訓，那只會加速員工對企業(yè)信任度、熱愛度的下降，而且要把準員工是否能夠勝任這項職位，能為公司的發(fā)展有所提升。能夠留住新員工，除了要對招聘來的新人做有效地企業(yè)文化培訓，也要注重招聘過程中的有效選拔。這就要求招聘人員準確發(fā)布招

14、聘崗位的信息、工作職責、明確要求、工作性質(zhì)、工作內(nèi)容，招募符合崗位的人選，適合企業(yè)需要的員工，真正能喜愛這份工作，熱愛這份工作。盲目的無目的的招聘對公司對員工都有害而無利，要想真正的招募優(yōu)秀的忠誠員工，招聘這一塊重中之重。</p><p>　?。ㄈ┢髽I(yè)招聘是企業(yè)樹立形象的一個良機</p><p>　　企業(yè)招聘過程是企業(yè)招聘人員與社會應聘者相互接觸、相互了解的一個過程，在這個過程中，招聘人

15、員的工作能力、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、行為舉止、對招聘過程的理解和對企業(yè)文化的了解，這些都代表著企業(yè)的態(tài)度，以及招聘過程中散發(fā)的一些材料，都將成為應聘人員評價企業(yè)的依據(jù)，影響應聘者對企業(yè)的印象。不管是網(wǎng)上招聘、各類大小型招聘會、人才招聘廣告、電視招聘等各類招聘渠道都是企業(yè)形象的一個體現(xiàn)，就像最紅的“職來職往”節(jié)目的100強企業(yè)的電視招聘已成為中國大學生最關注的節(jié)目。而各企業(yè)在節(jié)目中的表現(xiàn)都是在展現(xiàn)一個企業(yè)形象，在重點為公司吸納員工的同時也是

16、給公眾展現(xiàn)自身企業(yè)形象的目的，是一種打響企業(yè)品牌形象的手段。招聘的各環(huán)節(jié)均對企業(yè)品牌形象產(chǎn)生了重大的影響，因此要樹立好企業(yè)形象，招聘是關鍵。</p><p>　　二、xxxxx有限公司招聘現(xiàn)狀</p><p>　?。ㄒ唬ζ髽I(yè)招聘工作的重視度不夠</p><p>　　與招聘工作如此重要的地位不相符的是現(xiàn)在企業(yè)對于招聘工作往往不重視，把招聘當成一種簡單的事務性工作，甚

17、至敷衍了事。xxxxx有限公司人力資源部對招聘也缺少足夠的認識，存在不少誤區(qū)，導致招聘往往不能為公司招募到合適的人才，不僅增加了公司的費用負擔，更影響了公司的長期發(fā)展。企業(yè)的不重視，導致社會上的招聘工作發(fā)生了極大的扭曲，產(chǎn)生了種種奇怪現(xiàn)象。企業(yè)人員對招聘崗位人事不清晰與招聘計劃不完善是江門大部分企業(yè)的一個通病，在中小民營企業(yè)中更為常見，而這也是企業(yè)對招聘工作不重視的體現(xiàn)。在招聘過程中隨便叫一個人，直接去人才市場招人和面試以及培訓，這是一

18、種最大的失敗，首先反映的是領導者對招聘的重視度不夠，不尊重人才,這樣是不可能招到好的人才的。</p><p>　?。ǘ┱衅溉瞬胚^程中技能經(jīng)驗受到企業(yè)重點關注</p><p>　　以威特公司來看，目前在用人方面，最注重的是專業(yè)技能和工作經(jīng)驗，對于一些工作經(jīng)驗豐富的人才。例如招聘一欄中會寫到工作經(jīng)驗需2年或3年；不招收應屆畢業(yè)生等，其實企業(yè)不是不招聘應屆畢業(yè)生，而是畢業(yè)生“技能與經(jīng)驗”的缺失

19、，不能滿足“上崗即工作”的企業(yè)基本要求。一般招用了畢業(yè)生，首先會發(fā)現(xiàn)他們“只會說，不會做”的情況屢有發(fā)生。其次，還需花費精力、時間去培訓，才能正式適應工作崗位，人力、物力耗資過大，對于一些急需型工種更是不適合。另外，錄取在一些細微的方面，有多于五分之一的企業(yè)對應聘者年齡很看重，如果是應屆畢業(yè)生的話，職業(yè)安定性較弱，一個不開心就跳槽，這點對于企業(yè)來說損失也很大?？磥?，目前企業(yè)中在用人方面還存在著一定的偏見，不能夠一視同仁地選拔人才。<

20、;/p><p>　?。ㄈ┯稣泄るy問題，大部分通過中介公司介紹入職</p><p>　　隨著企業(yè)用工需求量的不斷增加，各地不同程度地出現(xiàn)了“招工難”現(xiàn)象，導致威特公司用工嚴重不足。招工難問題的出現(xiàn)，已嚴重影響到企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴大和效益的提高，成為制約企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的絆腳石。特別是一線工人難以招錄，由于外來務工人員減少等一系列情況嚴重影響到了企業(yè)的招聘，各類招聘會、廣告、網(wǎng)上應聘前來投遞簡歷的

21、寥寥無幾，而江門各大小型企業(yè)又急需招人，一線員工文化水平要求不高，一般都是低學歷人群，網(wǎng)上招聘肯定不可行，各類招聘會的話一線員工的信息獲取度不高，都不大知悉，一般都投遞于江門的各類職業(yè)中介。由此，江門各大小型公司都紛紛與各職業(yè)中介公司聯(lián)系招用一線員工，此現(xiàn)象盛行。由于招工困難，公司大部分一線員工都由中介公司牽線搭橋，介紹入職。</p><p>　　三、xxxxx有限公司招聘過程中存在的問題</p>

22、<p>　?。ㄒ唬┱衅噶鞒倘狈σ?guī)劃、無規(guī)范流程</p><p>　　大多數(shù)企業(yè)招聘基礎工作薄弱,缺乏動態(tài)的、系統(tǒng)性的中長期人力資源規(guī)劃, 缺乏長遠考慮, 采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法, 滿足當前所急需量, 在時間緊的情況下, 甚至降低錄用標準。這種招聘方式不僅無法收到滿意效果, 更談不上為企業(yè)自身的長遠發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才, 儲備人才。另外, 眾多企業(yè)缺少完整的招聘程序, 以為招聘就是收簡歷、篩選簡歷、面試和

23、把人員安排到用人部門了事, 沒有把招聘看成是個循環(huán)和程序化的過程, 往往使招聘過于盲目而無秩序性。</p><p>　?。ǘ┱衅笜藴什缓侠硎侄尾豢茖W</p><p>　　企業(yè)在招聘時往往臨時確定招聘標準, 所定標準也比較空泛。招聘時, 招聘工作人員對評判尺度難以把握, 操作起來主觀隨意性大, 難以發(fā)揮各種甄別測評工具的效用。招聘人員對應聘者的取舍不是取決于崗位所需標準, 而常常是參考社會

24、上所謂的招聘基本門檻, 甚至僅是憑對應聘者的感覺和個人好惡來選擇人員。如很多企業(yè)不論招什么職位, 一概要求本科以上學歷, 習慣性地加上與工作“看似有關而實際無關”的條件, 不按自己的實際工作需要設置招聘標準,無意間將一大批優(yōu)秀人才讓給了競爭對手。</p><p>　?。ㄈ┱衅溉藛T及招聘隊伍非專業(yè)化</p><p>　　企業(yè)在實施招聘過程中, 首先與應聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員。在對企業(yè)

25、了解甚少的情況下, 應聘人員會根據(jù)在招聘中招聘工作人員的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)來推斷和評價企業(yè)組織, 進而決定是否選擇該企業(yè)，這樣就影響了企業(yè)招聘的質(zhì)量。因此招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門藝術。但是,眾多企業(yè)卻忽視了這一點。有的企業(yè)招聘人員的著裝及與說話方面給應聘者留下不好的印象，體現(xiàn)出了自身素質(zhì)不高的問題，同時他們對招聘的具體崗位的責任缺乏充分的理解，對招聘崗位的具體職責不能準確地表述，也缺乏必要的招聘常識與甄

26、選評價技術，影響了企業(yè)的形象及招聘效果。</p><p>　?。ㄋ模┱衅该嬖嚱M織不合理、效率不高</p><p>　　企業(yè)在安排面試，準備面試，面試問題的提出中存在著一些誤區(qū)。如面試準備工作不當，不知采取何種面試方法；招聘者出于個人喜好而取舍應聘者，有的招聘者往往因為喜歡某應聘者的教育背景或某一方面而排斥其他應聘者；招聘者問題設計不合理，詢問私人問題或敏感問題引起應聘者反感，而造成情緒對立

27、；招聘者講話過多或過少，不能傾聽、收集到更多的應聘者資料或給應聘者帶來心理壓力等。其他面試錯誤還包括面試節(jié)奏掌握不當，面試環(huán)境不好，面試氣氛不融洽，幾個招聘者意見不統(tǒng)一等問題。</p><p>　?。ㄎ澹┤狈m當?shù)某杀绢A算和效率度量</p><p>　　然而許多企業(yè)雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力, 仍然找不到合適的人員, 或者是招來的人不久就離開了企業(yè), 使得招聘成本越來越高

28、, 招聘效率越來越低。盲目地增加招聘投入并不能保證一定會招到合適的人員, 更關鍵的是對當前效率低下的招聘工作過程進行反思和修正,建立起完善的成本預算和控制體系,對招聘工作流程進行有效的度量, 在此基礎上才能進一步改善。</p><p>　　四、解決招聘中存在問題的對策</p><p>　　（一）建立規(guī)范而科學的招聘流程</p><p>　　人力資源規(guī)劃與工作分析是招

29、聘與選拔的兩項基本性的工作。人力資源規(guī)劃是在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標確定之后，在科學預測未來的人力資源需求與供給的基礎上制定的, 因而, 它規(guī)定了在特定的時期需要招聘新員工的部門、職位、數(shù)量、時間等。工作分析則為招聘提供了擬招聘崗位員工的任職資格。只有建立在這兩項基礎工作之上的招聘工作才可能是有計劃的和科學的。招聘的質(zhì)量不是取決于在招聘活動中的資金投入, 而在于明確的職位要求、科學的選聘方式和規(guī)范的招聘程序。一般而言, 企業(yè)完整的招聘流程主

30、要包括: 人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘信息和渠道、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與甄選、人事決策、確定錄用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成, 每個環(huán)節(jié)都要有詳細的計劃、操作方式, 標準或說明, 以保證工作的有條不紊, 提高招聘質(zhì)量和效果。如在人員需求調(diào)查時, 應明確其招聘目的, 規(guī)劃需求狀況, 以保證招聘工作有的放矢, 有條不紊；在作出招聘決策時, 應分析招聘的可行性, 確定招聘內(nèi)容；分析招聘工作的成本問題, 使之達到最小化；

31、在發(fā)布招聘信息時, 應根據(jù)企業(yè)自身特點和招聘預算費用選擇最有效的渠道, 在實施招聘和甄選工作時</p><p>　　（二）制定明確合理的招聘標準</p><p>　　要制定明確而合理的選聘標準。招聘人員在招聘前應對空缺崗位進行職責分析, 確定職位的責任、內(nèi)容、操作規(guī)程及職位對勝任人員的素質(zhì)要求, 以形成該職位書面的工作說明書和工作描述, 并以此為標準開展招聘工作。同時, 招聘標準要靈活變通

32、, 不能對任何人都一樣對待, 該崗位是否需要經(jīng)驗取決于學習所需技能的難度和時間, 如果有些技能在工作中很容易被學習, 就不一定要把那些缺乏經(jīng)驗和培訓的求職者立即淘汰。要確定明確的選聘標準, 最重要的是有準確的職位描述, 縮小篩選范圍, 確定關鍵的考核點, 鑒別主要的才能。在發(fā)布招聘信息時, 企業(yè)需要考慮對不同的職位采取不同的渠道, 如高級管理人才的招聘可以通過有國際聲譽的人才顧問公司(獵頭公司), 而且可以請幾家獵頭公司分頭推薦, 從中

33、進行認真的篩選, 可以在本地物色,也可以跨省市區(qū)招聘; 中級管理人才的招聘可以通過網(wǎng)上招聘、對外服務公司的推薦、公司內(nèi)部推薦、在報刊上刊登招聘廣告等手段; 而技術開發(fā)、經(jīng)營銷售、市場分析、財務操作等專業(yè)人才的招聘可以面向大學的本科畢業(yè)生、研究生, 采用校園招聘的方式; 輔助人員的招聘可以選擇網(wǎng)上招聘或參加人才市場的招聘會。</p><p>　?。ㄈ┻x擇合適的招聘隊伍</p><p>　　

34、招聘隊伍是企業(yè)的的流動廣告,代表著企業(yè)的形象。招聘隊伍直接決定著招聘質(zhì)量, 他們不僅僅是招聘者,而且是人才管理者, 他們影響著企業(yè)是否能擁有合適的人才。因此, 企業(yè)應對招聘人員進行全面的培訓, 培訓的內(nèi)容包括: 面試的技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責、招聘的渠道、招聘的流程和持續(xù)改進、心理學知識、儀表、溝通技巧等。同時, 對招聘人員的組織方式有三種, 可以是集中的方式, 即企業(yè)內(nèi)成立統(tǒng)一的招聘部門(如人力資源部門的招聘組)

35、；也可以是分散方式，如各職能部門或地區(qū)部門自己組織招聘人員進行招聘；也可以采用企業(yè)聯(lián)合的方式, 即各部門擁有自己的招聘人員的同時, 也有一個強有力的中心招聘機構存在并提供服務和協(xié)調(diào)。相對來說，聯(lián)合方式具有一定的優(yōu)勢, 因為采取聯(lián)合方式可以避免招聘人員不懂專業(yè)技術知識的局面。</p><p>　?。ㄋ模┛茖W組織安排面試</p><p>　　面試也是一門藝術, 其成功與否關系到企業(yè)今后人力資源

36、的質(zhì)量, 因此企業(yè)應當合理安排面試, 防止面試出現(xiàn)主觀偏見。一般而言, 面試需要完成的任務有: 評估應試者干好工作的能力、技能、價值觀和態(tài)度; 評估應聘者是否實事求是；預先介紹工作情況,做誠實的企業(yè)形象宣傳, 完成對應試者的剖析。完成面試任務需要設計完整的面試方案, 在這方案中, 首先確定面試時間和面試人員；根據(jù)職務分析和該職務未來要求, 制定好結構劃或非結構化面試問卷; 營造良好的面試環(huán)境, 包括座位的擺放距離和角度以及光線的明暗設置

37、等。另外, 在面試中要用心聆聽應聘者的回答, 讓應聘者感到自己受歡迎, 保持應聘者的自信, 給他足夠的時間去回憶和解釋, 也要盡量地詢問細節(jié), 測定應聘者的綜合素質(zhì)。注意與求職者進行感情溝通和交流, 以樹立企業(yè)形象。</p><p>　　（五）建立完善的招聘評估體系</p><p>　　招聘評估是招聘過程必不可少的一個環(huán)節(jié)。招聘評估應包括招聘結果的成效評估( 具體又包括招聘成本與效益評估、

38、錄用員工數(shù)量與質(zhì)量評估)和招聘方法的成效評估( 具體又包括招聘的信度與效度評估)，因而通過招聘評估中的成本與效益核算, 就能夠使招聘人員清楚費用支出情況, 區(qū)分哪些是應支出項目, 哪些是不應支出項目。對于其中非應支項目, 在今后招聘中加以去除, 這有利于降低今后的招聘費用, 從而為組織節(jié)省開支。通過招聘評估中招聘信度和效度的評估,可以了解招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性, 可以發(fā)現(xiàn)我們所定的評價指標是不是合適，現(xiàn)存的評價方法是不是

39、可靠和準確, 進而改進評價指標, 完善評價方法, 不斷積累招聘工作的經(jīng)驗與修正不足, 提高招聘工作質(zhì)量。招聘工作結束后應及時進行適當?shù)某杀绢A算和效率度量。要對招聘的成本收益進行比較, 對招聘工作中的失誤和不必要的開支進行反思和修正, 建立起完善的成本預算和控制體系, 對招聘工作流程進行有效的度量,在此基礎上才能進一步改善招聘工作。</p><p>　　綜上所述, 企業(yè)為了提高招聘工作的有效性, 應該盡快走出誤區(qū)，

40、建立科學化、系統(tǒng)化、正規(guī)化的人力資源招聘錄用工作流程, 從粗放式的人力資源管理逐步向精細化的人力資源管理過渡。企業(yè)招聘工作應從每一個環(huán)節(jié)入手, 保證每一個環(huán)節(jié)的高信度和高效度；善于發(fā)現(xiàn)人才，做到公平公正原則，才能招聘到適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。只有這樣, 企業(yè)招聘工作的效果才能從根本上得到提升。而在經(jīng)濟全球化進程不斷深入的今天,對于走向世界、參與國際競爭的中國企業(yè)來說，能否吸引和留住一批適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才，成為企業(yè)成敗的關鍵。因此，

41、招聘作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎，其重要性已不言而喻。</p><p><b>　　參考文獻：</b></p><p>　　1、李永泉. 鄒平中小企業(yè)員工離職意向研究 中國石油大學(華東) 2013</p><p>　　2、魏文靜 《人力資源管理使用必備全書》  經(jīng)濟科學出版社 2012</p><p>