企業(yè)招聘管理有效性的探討

1、<p>　　企業(yè)招聘管理有效性的探討</p><p>　　進入新世紀，企業(yè)發(fā)展的全球化越來越普遍，對人才的競爭越來越激烈。員工招聘作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項基礎(chǔ)工作，被很多優(yōu)秀的企業(yè)視為發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，在吸引人才、留住人才方面做了大量的工作。然而，招聘不到合適的人才，使相當多企業(yè)的發(fā)展受到一定制約；有的企業(yè)雖然招到了合適的人才卻留不住，或在使用時達不到預期的效果，使前期在招聘過程中付出的努力付之

2、流水，成為“無用功”。提高員工招聘工作的有效性，就必須抓住前期的研判、過程的嚴謹以及資源的保全這三個關(guān)鍵。 </p><p>　　一、招聘開始前的調(diào)研、分析和判斷 </p><p>　　人力資源管理部門在接到人員補充申請后，不能簡單草率地聽從用人部門的要求，應結(jié)合企業(yè)人力資源規(guī)劃和現(xiàn)有人力資源情況進行分析，站在整個企業(yè)發(fā)展立場上，綜合平衡，統(tǒng)籌兼顧。 </p><p&g

3、t;　　首先，要判斷用人部門的人員需求是否合理。正確判斷這一問題，就要研究該部門是否有新增用人項目，或業(yè)績不佳、生產(chǎn)不順是不是由于人員短缺引起的。只有在得到肯定回答基礎(chǔ)上，才能研究下一步人員補充工作。否則，即使實施了招聘，補充了人員，也不能有效解決存在的問題。 </p><p>　　其次，要判斷是否必須從外部招聘新員工。正確判斷這一問題，就要研究在符合企業(yè)人力資源規(guī)劃和不影響企業(yè)目前生產(chǎn)經(jīng)營的前提下，通過優(yōu)化、調(diào)

4、整企業(yè)現(xiàn)有的人力資源配置，能否滿足用人部門需要。只有在得到否定回答的基礎(chǔ)上，才能研究下一步的人員招聘工作。能在企業(yè)內(nèi)部進行調(diào)整的就不招聘新員工，否則，新員工涉及到的報酬和福利，都意味著人力資源成本支出的增加。 </p><p>　　第三，要確定需要招聘員工的數(shù)量和條件。在確定必須招聘新員工后，人力資源管理部門就要對相關(guān)工作崗位作深入地分析，確認需要招聘員工的數(shù)量，這些員工需要具備什么樣的學歷，是否需要具備相關(guān)工作

5、經(jīng)驗，明確崗位名稱，學歷、專業(yè)、年齡要求，工作職責以及工作報酬和福利等，把最符合條件的應聘者吸引進來。 </p><p>　　第四，要確定招聘員工的途徑。當前，招聘的途徑很多，傳統(tǒng)媒體有報紙、電視、電臺等，新興媒體有互聯(lián)網(wǎng)、手機短信等，校園招聘以及人才中介等。不同的途徑有不同的優(yōu)勢，也有不同的目標群體。用人單位應根據(jù)崗位特點，選擇效果最佳的渠道。 </p><p>　　二、招聘過程中的面試

6、環(huán)節(jié) </p><p>　　應聘材料的篩選與筆試很重要，但往往存在一定的機械性。面試環(huán)節(jié)中可以獲取更多的信息，對應聘者進一步做出判斷。 </p><p>　　首先，要對應聘者開誠布公。招聘是為了讓合適的人來企業(yè)工作，并提高企業(yè)的競爭力。人力資源管理部門的工作人員應和應聘人員一起客觀地評價個人技術(shù)和崗位工作、組織目標之間的適合程度。避免在招聘過程中，應聘者與企業(yè)簽訂的“精神契約”與未來工作中

7、的現(xiàn)實感受相差甚遠，導致員工在短期內(nèi)離職。 </p><p>　　其次，要考核應聘者的職業(yè)道德。崗位技能和職業(yè)道德同等重要，因為能力越強的員工，如果職業(yè)道德不佳，他對企業(yè)的危害性也就越大。 </p><p>　　第三，用人部門的相關(guān)負責人要參與招聘。用人部門的負責人更加了解該崗位的技能要求，應該讓他參與到招聘過程中來，并最終決定人員錄用與否。 </p><p>　　

8、三、營造人性化的氛圍留住人才 </p><p>　　把人員招聘到了企業(yè)，并不代表招聘就成功了。如果員工在很短的時間內(nèi)就離職，那么，招聘的目的并沒有達到，也就是說，招聘是沒有效果的。有調(diào)查表明，員工離職的主要原因是感覺單位沒有給他一種歸屬感和安全感，他們的需求得不到基本滿足，對薪水不滿意并不是最主要的原因。因此，用人單位要設(shè)法不斷增強員工凝聚力，提高員工忠誠度，最大限度留住人才。 </p><p

9、>　　留住人才，可以從三個方面著手。 </p><p>　　首先，提供廣闊的個人發(fā)展空間。馬斯洛在《人的動機理論》中，人的最高需求是自身價值實現(xiàn)需求。因此，要留住人才，就必須給予學習提高的機會和充分的發(fā)展空間。 </p><p>　　其次，給予充分的尊重與關(guān)心。人對尊重的需求僅次于對成就的需求。只有得到充分的尊重，員工才會產(chǎn)生歸屬感，并樂意長期為單位奉獻。 </p>&

10、lt;p>　　第三，給予合理的薪酬待遇。收入的多少，不僅僅可以體現(xiàn)為物質(zhì)化的東西，更重要的它是對個人價值在某種程度上的肯定，從而實現(xiàn)員工自我滿足感。 </p><p>　　人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，它的每一環(huán)節(jié)都緊密相連，形成一個科學的運作系統(tǒng)，絕不是傳統(tǒng)的人事管理可以概括的。招聘作為人力資源系統(tǒng)運作中首當其沖的一個重要功能，是企業(yè)補充新鮮血液，使企業(yè)產(chǎn)生良性循環(huán)的重要工作。招聘工作是人力資源管理的第一道