提高企業(yè)招聘有效性的對策研究畢業(yè)論文

1、<p><b>　　畢業(yè)設(shè)計（論文）</b></p><p>　　提高企業(yè)招聘有效性的對策研究</p><p>　　——以**有限公司為例</p><p>　　姓　　 名 </p><p>　　系 別、 專 業(yè) 經(jīng)濟與

2、管理系 人力資源管理專業(yè) </p><p>　　導 師 姓 名、職 稱 講師 </p><p>　　完 成 時 間 2012年5月 </p><p><b>　　目 錄</b></p><p>

3、<b>　　摘 要I</b></p><p>　　ABSTRACTII</p><p><b>　　1導論1</b></p><p>　　1.1選題背景及意義1</p><p>　　1.2本文研究的主要內(nèi)容及創(chuàng)新點2</p><p>　　1.3 國內(nèi)外研究動態(tài)

4、分析3</p><p>　　2 **有限公司的介紹6</p><p>　　2.1 **有限公司基本情況介紹6</p><p>　　2.2 **有限公司的招聘體系介紹6</p><p>　　2.3 **有限公司招聘后存在的問題及原因分析7</p><p>　　3 **有限公司提高招聘有效性的對策研究9<

5、/p><p>　　3.1 **有限公司提高招聘有效性的對策9</p><p>　　3.2 **有限公司提高招聘有效性的意義11</p><p><b>　　結(jié) 論11</b></p><p><b>　　參考文獻12</b></p><p><b>　　致

6、 謝13</b></p><p><b>　　附 錄14</b></p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)化為企業(yè)人才之間的競爭，人才作為企業(yè)一項重要的不可或缺的資源，受到了越來越多的重視。招聘作為企業(yè)補充新鮮血液的首要渠道，不但是組

7、織實現(xiàn)人力資源整合和更替的重要手段，更是組織長期生存發(fā)展和獲取優(yōu)勝競爭力的法寶。然而，目前許多企業(yè)的人員招聘仍處于低效的狀態(tài)，針對這個問題，本文首先對國內(nèi)外招聘及招聘有效性的研究進行歸納總結(jié)，然后對招聘及招聘有效性的定義進行界定，從應(yīng)聘者、企業(yè)和社會三方面列舉影響招聘有效性的諸多因素，提出提高招聘有效性的方法，然后再導入**有限公司這一實例，對其招聘現(xiàn)狀、存在的問題、影響因素進行評估分析，提出對策及意義。最后對選題進行總結(jié) </p

8、><p>　　關(guān)鍵詞： 招聘 有效性 招聘對策</p><p><b>　　ABSTRACT</b></p><p>　　With the coming of the knowledge economy time. competition for quality human resources has become the bigge

9、st competition between enterprises. Human resource as the most important and indispensable resource in enterprise, get more and more attention. Recruit as the first selection add fresh blood for enterprise.

10、Not only the important way of organization intergration and supersedure human resources, but also a magic weapon for enterprise survival and development and get more su</p><p>　　Key words: Recruitment; effe

11、ctiveness; Recruitment countermeasures </p><p><b>　　1導論</b></p><p>　　1.1選題背景及意義</p><p>　　1.1.1選題背景 </p><p>　　“如果把寶潔的人帶走，留下資金和設(shè)備，那么寶潔將會一無所有，如果把資金和設(shè)備帶走，留下人，10

12、年后，他們將會重建一個寶潔”這是寶潔公司“以人為本”的管理理念，它充分體現(xiàn)了寶潔公司對人才的極度重視。[1]在這個飛速發(fā)展的時代，知識就是金錢，而人才作為知識的最大載體，也理所當然的成為企業(yè)間競相爭奪的資源。</p><p>　　而企業(yè)獲取優(yōu)質(zhì)人才的首要渠道便是招聘，每一個企業(yè)都期望能高效的招聘到最合適且最優(yōu)質(zhì)的人力資本，使其與企業(yè)能在最大限度得到匹配，并最終實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。據(jù)專家分析，如果企業(yè)能夠招聘到合

13、適優(yōu)秀的人才，就會給組織帶來相當于現(xiàn)有生產(chǎn)力水平6%-20%的經(jīng)濟效益。然而現(xiàn)實是，用人部門常常抱怨招聘工作沒有效率，不能及時的招聘到他們所需要的人才，而人力資源部門常常為招募工作奔波忙碌卻又得不到用人部門的肯定，據(jù)中人網(wǎng)2005年對中國企業(yè)招聘現(xiàn)狀的調(diào)查結(jié)果顯示，僅有2.99%的被調(diào)查者對招聘效率非常滿意，23.88%的企業(yè)對招聘效率比較滿意，48.19%的企業(yè)對招聘效率表示一般，20.68%的被調(diào)查者不太滿意目前的招聘效率。[2]&

14、lt;/p><p>　　業(yè)務(wù)部門抱怨人力部門對其他部門不了解招人不當；人力部門抱怨業(yè)務(wù)部門提供的崗位說明書不準確；重要崗位的人員提升選拔都由領(lǐng)導決定；中、高層管理人員即使已經(jīng)錄用，也因為很多原因很快離開放棄此工作。</p><p>　　顯然，企業(yè)所面臨的正是招聘有效性的問題。那么，如何才能提高招聘有效性呢？本文便是以此為出發(fā)點，對如何提高招聘有效性進行研究，通過對影響招聘有效性的因素進行評估分

15、析，歸納整理總結(jié)前人的理論，并在此基礎(chǔ)上提出拙見，為企業(yè)更加有效的網(wǎng)羅到需要的人才提供依據(jù)。</p><p>　　1.1.2本文研究的意義</p><p>　　本文以本人所供職的**有限公司為案例，以影響招聘有效性的因素為序，對企業(yè)的招聘有效性進行了深入的研究。</p><p>　　通過研究，本人總結(jié)了**有限公司的招聘方法流程及特點，同時也指出了招聘中存在的問題及

16、影響其招聘有效性的因素，提出了具有針對性的對策。這對于**進一步完善其招聘制度流程體系，提高招聘有效性，更好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，是有一定的指導意義的。</p><p>　　同時，這樣的研究，對于其他像**有限公司一樣的中小型民營企業(yè)的招聘工作，也是具有一定的借鑒意義。</p><p>　　1.2本文研究的主要內(nèi)容及創(chuàng)新點</p><p>　　1.2.1招聘及招聘有效性

17、的內(nèi)涵</p><p>　　在人類出現(xiàn)雇傭關(guān)系的同時，招聘活動就出現(xiàn)了。招聘的定義隨著招聘活動不斷科學化和豐富化而得到不斷充實和提煉。目前最受推崇的有關(guān)招聘及招聘有效性的定義是由美國學者喬治·T·米爾科維奇、亞瑟·W·小舍曼提出的，他認為：招聘是企業(yè)獲取合格人才的渠道，是組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，通過信息的發(fā)布和科學甄選，獲得

18、本企業(yè)所需合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的過程。[3]而招聘有效性是指組織在招聘的過程中，利用決策、組織、協(xié)調(diào)等職能活動來優(yōu)化招聘活動的過程，合理配置招聘過程工作中的各種資源要素，提高招聘的管理效率和水平，從而通過“有效招聘”最大限度的實現(xiàn)招聘目標。[4]結(jié)合學者們對招聘及招聘有效性定義及各方面的研究的局限性，本文對招聘有效性的界定為：招聘有效性是指組織在招聘的過程中及招聘后，利用決策、組織、協(xié)調(diào)等職能活動來優(yōu)化招聘活動，通過人

19、力資源的培訓與開發(fā)、績效與薪酬、勞動關(guān)系處理等幾大職能的相互配合支持，以最小成本，合理配置各方面資源，使招聘的效果和水平最大化，使所招聘到的員工與企業(yè)達到最大限度的匹配。</p><p>　　1.2.2 本文研究的主要內(nèi)容</p><p>　　本文首先對目前招聘的背景進行闡述，對國內(nèi)外學者在招聘方面的研究進行 歸納總結(jié)，同時發(fā)現(xiàn)研究所存在的問題點及局限性

20、，結(jié)合學者們的研究及自己的認識對招聘有效性進行界定，然后運用理論聯(lián)系實際的方法，導入**有限公司的例子，對它的基本情況、招聘方法流程、招聘后的現(xiàn)狀存在的問題等介紹后，通過原因分析，提出提高**有限公司招聘有效性的對策，最后引申出這些對策提出對我國中小型民營企業(yè)提高招聘有效性的一個普遍意義。</p><p>　　1.2.3 本文研究的創(chuàng)新點</p><p>　　本文的創(chuàng)新點有三：第一，將人力

21、資源管理的培訓與開發(fā)、績效與薪酬、勞動關(guān)系處理等引入，重新定義招聘有效性；第二，制定有針對性的招聘流程圖；第三，結(jié)合人力資源各大職能，提出對我國中小型民營企業(yè)提高招聘有效性具有普遍意義的對策。</p><p>　　1.3 國內(nèi)外研究動態(tài)分析</p><p>　　國外早在19世紀就有學者對有效招聘進行研究，我國對招聘有效性的研究較晚，始于20世紀末。國內(nèi)外研究成果主要集中在招聘有效性影響因素

22、、評價招聘有效性及提高招聘有效性對策三方面，國外學者的研究主要集中在前兩者，我國對招聘有效性的研究則主要集中在后兩者上。</p><p>　　1.3.1 國外相關(guān)研究</p><p>　　①招聘有效性影響因素</p><p>　　國外學者近30年有關(guān)影響招聘效果的因素研究主要集中在招聘人員的行為上，Bretz，Rynes和Gerhart（1991）通過對41位應(yīng)聘者

23、的研究發(fā)現(xiàn)了招聘人員行為的重要性，41位應(yīng)聘者中有16位認為招聘人員的行為使他們改變了最初認為自己與該公司不適合的印象，同樣也有16位應(yīng)聘者由于招聘人員或公司的其他代表人員的行為認為自己不適合該公司。[5]此外，學者們也對招聘人員的所受培訓、招聘經(jīng)驗等影響招聘效果方面進行了研究分析。Connerley（1997）認為招聘人員的招聘經(jīng)驗對招聘效果沒有影響，相反，Rynes（1997）則認為比起缺乏經(jīng)驗的招聘人員，求職者對有經(jīng)驗的招聘人員印

24、象更好。從所受培訓影響招聘效果方面考慮，Connerley（1997）和Stevens（1998）一致認為招聘人員是否有接受過專業(yè)的招聘培訓對招聘效果的影響不是很大。[6]總的來講，大多數(shù)的研究都認為招聘人員的行為對招聘效果的影響大于招聘經(jīng)驗、所受培訓等其他因素</p><p>　　②評價招聘有效性的研究</p><p>　　早期的國外學者主要基于招聘渠道和招聘方法對招聘有效性進行衡量，D

25、ecker和cornelius（1979）通過實證研究發(fā)現(xiàn)招聘渠道的選擇中通過員工推薦的應(yīng)聘者表現(xiàn)是最好也最為忠誠的，而報紙和職業(yè)中介的效果則是最差的。Gannon(1971)和Ashiworth 、Conard(1986)通過將員工離職率進行比較同樣也發(fā)現(xiàn)推薦是最好的招聘渠道。Breaugh(1981)進一步采用缺勤天數(shù)、員工績效等變量來衡量招聘渠道的效果，并得出結(jié)論：雜志和自薦者比報紙和學業(yè)就業(yè)指導中心效果更好。Moster（200

26、5）認為招聘渠道的效果可以通過入職后的表現(xiàn)來衡量。[7]</p><p>　　1.3.2國內(nèi)相關(guān)研究</p><p>　　①評價招聘有效性的研究</p><p>　　我國很多學者對評價招聘有效性的研究也主要集中在招聘渠道的選取和評價招聘有效性的指標選取上，程丹丹（2007）綜合分析了內(nèi)部推薦的優(yōu)勢劣勢后，為了發(fā)揮內(nèi)部推薦的最大功效，他制定了完善科學的涵蓋推薦資格、推

27、薦程序、監(jiān)督條款和獎勵方法為一體的內(nèi)部推薦制度。彭移風、宋學峰和呂雅英一致認為：招聘成本、招聘結(jié)果、招聘媒介、求職者和招聘人員五要素是鑒定招聘有效性的重要指標。[8]</p><p>　　②提高招聘有效性的策略研究</p><p>　　我國學者從分析制約招聘有效性的因素入手，相應(yīng)提出提高招聘有效性的對策。許青安（2007）通過對中小型民營企業(yè)的研究分析影響招聘有效性的原因，他認為領(lǐng)導管理行

28、為和民營企業(yè)固有的“任人唯親”觀念是造成該類型企業(yè)招聘效率低下的主要原因。[9]朱凌玲認為缺乏合適的招聘流程、招聘人員素質(zhì)參差不齊和缺乏背景調(diào)查是招聘工作最易出現(xiàn)的問題，因此提倡建立科學規(guī)范的招聘體系，加強對應(yīng)聘者的背景調(diào)查和培訓招聘人員。王華夏、王蘭馨從整個招聘過程來考慮提高招聘有效性。[10]</p><p>　　綜上我們也可以從應(yīng)聘者、企業(yè)和社會三個方面來分析影響招聘有效性的因素。</p>&

29、lt;p>　　首先應(yīng)聘者對招聘有效性的影響主要表現(xiàn)在以下幾方面：一 應(yīng)聘者的應(yīng)聘意向。應(yīng)聘者對所應(yīng)聘工作的渴求度是應(yīng)聘意向的主要體現(xiàn)，它直接反應(yīng)了應(yīng)聘者對工作的感興趣程度，及所投入激情度和工作動力。如果應(yīng)聘者不斷的搜集學習與工作有關(guān)的信息，且積極承擔責任，這說明他對工作的渴求度較高，可以為企業(yè)帶來效益。反之，則很可能產(chǎn)生員工流失。二 應(yīng)聘者的專業(yè)能力。新員工是否具備崗位所要求的專業(yè)能力，是招聘有效的一大關(guān)鍵。它在一定程度上決定了新

30、員工適應(yīng)崗位的速度及為企業(yè)創(chuàng)造預期效益的能力?？梢詼p少因?qū)I(yè)知識不熟給工作帶來不便而造成的不自信。更加自如的發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值。三 應(yīng)聘者的適應(yīng)能力。新員工能否快速的適應(yīng)工作環(huán)境和工作內(nèi)容，直接影響其工作質(zhì)量。較強的適應(yīng)能力有助于新員工適應(yīng)新工作的要求、順利的完成工作任務(wù)、處理好各方面人際關(guān)系、適應(yīng)團隊企業(yè)文化，如果新員工不能適應(yīng)工作團隊工作環(huán)境、價值觀與企業(yè)文化相悖，則勢必在工作中產(chǎn)生大量的誤會與摩擦。所以在招聘的時候?qū)T

31、工進行一個360度的客觀評估是非常有必要的。四 應(yīng)聘者的工作能力。一個人能力的高低是企業(yè)決定是否錄用他的關(guān)鍵，“能者多勞”“能者多得” ，根</p><p>　　然后是企業(yè)因素對招聘有效性的影響。一工作分析。工作分析是對某特定職位的工作內(nèi)容和職責要求進行的研究和描述。招聘要以工作分析為基礎(chǔ)，以工作分析上要求的專業(yè)知識和工作技能為依據(jù)，既不刻意提高要求，也不刻意降低標準。這樣才能有效的招聘到適合崗位的人才，減少日后

32、的人員流失。二招聘規(guī)劃。人力資源部必須非常清楚的知道企業(yè)未來的戰(zhàn)略規(guī)劃是怎樣的、企業(yè)今年的招聘資金投入是多少、企業(yè)的離職率是多少、企業(yè)今年總共還需要多少人、哪個部門還需要招人、招多少、招什么樣的等等，只有在此基礎(chǔ)上對人力資源進行規(guī)劃，才能保證招聘計劃的有效性，才能及時、合理、有計劃的為企業(yè)提供合質(zhì)、合量的人才。三招聘者的勝任力。應(yīng)聘者對企業(yè)的第一印象首先是從招聘者獲得，招聘者的個人素養(yǎng)直接影響應(yīng)聘者對企業(yè)的認識與評價，同時也影響到是否能

33、為企業(yè)招募到適合的人才。招聘工作是企業(yè)對外宣傳的一個過程，如果讓一個沒有任何招聘經(jīng)驗、表達能力不強、未經(jīng)過任何培訓的員工去招聘，效果將可想而知。四招聘渠道與方法。不同層次的人才可以通過不同的渠道方法進行招聘。例如，中高層管理人才可以通過企業(yè)內(nèi)部晉升、委托獵頭公司等，專業(yè)技術(shù)人員可以選擇校園招聘，普工可到勞</p><p>　　最后是社會因素對招聘有效性的影響。一信息不對稱。20世紀70年代，3位美國經(jīng)濟學家喬治&

34、#183;阿克洛夫，邁克·斯賓塞和約瑟夫·斯蒂格列茨奠定了關(guān)于市場經(jīng)濟非對稱信息理論的基礎(chǔ)。他們認為，就勞動力市場而言，應(yīng)聘者與招聘者之間存在著嚴重的信息不對稱。[12]企業(yè)與應(yīng)聘者所掌握的信息及信息的真實程度都是不等的，所以招聘是一項很有風險的工作。企業(yè)只有不斷的優(yōu)化自身的招聘選拔機制，才能讓真正具有能力的人在層層的選拔中脫穎而出。提高招聘的有效性。 二企業(yè)的地理位置。我國各地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展不平衡，也造成了人才分布的失

35、衡，發(fā)達地區(qū)人才蜂擁而至，經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)人才大量外流，增加了該地區(qū)企業(yè)的招聘難度,無形中提高了招聘的成本。三社會約束機制。社會約束包括法律約束、道德約束、輿論約束、市場約束等。我國法律方面對招聘的約束還不是很強，競爭機制還不夠完善，招聘行為的道德約束缺乏，輿論監(jiān)督不強，各個行業(yè)制度都還不夠規(guī)范。嚴重影響了招聘的有效性。</p><p>　　縱觀國內(nèi)外的研究我們可以發(fā)現(xiàn)學者們已經(jīng)在該領(lǐng)域取得了相當豐碩的研究成果，同

36、樣也存在很多的問題：一 我國對招聘有效性的研究還處于初步階段，很多理論都不是很成熟；二 招聘有效性評價指標選取上，多以定性分析為主，定量分析較少；三 學者們對招聘有效性影響因素的研究多停留在招聘前與招聘過程中的一些變量上，而沒有考慮到人力資源后續(xù)幾大職能對招聘有效性的影響，因此在此基礎(chǔ)上提出的提高招聘有效性的策略也帶有一定的局限性。</p><p>　　2 **有限公司的介紹</p><p&g

37、t;　　2.1 **有限公司基本情況介紹</p><p>　　**有限公司始創(chuàng)于1990年，位于世界聞名的國際小商品城——義烏市經(jīng)濟開發(fā)區(qū)，是浙江唯一從事液晶產(chǎn)品研發(fā)、設(shè)計、生產(chǎn)、銷售的現(xiàn)代高新科技企業(yè)，企業(yè)擁有自主的進出口權(quán)，是義烏市政府重點扶持的明星企業(yè)。公司自1990年創(chuàng)業(yè)以來，得到快速發(fā)展和壯大，擁有6國際領(lǐng)先的液晶電視生產(chǎn)線，年生產(chǎn)能力200萬臺以上。</p><p>　　公司下

38、設(shè)有研發(fā)中心、生產(chǎn)基地、國際貿(mào)易部、國內(nèi)貿(mào)易部、產(chǎn)品展示中心、物流中心和售后服務(wù)中心等機構(gòu)。秉承“以人為本、嚴細精恒”的人性化理念，把人才優(yōu)勢當作公司發(fā)展的源動力。產(chǎn)品范圍：**有限公司現(xiàn)主要經(jīng)營商用型、家庭型、辦公展示型、對外宣傳型、以及3D高清觸屏型等各種類型的液顯示器、液晶電視的研發(fā)生產(chǎn)與銷售。2010年，公司還響應(yīng)了國家家電下鄉(xiāng)的政策，針對農(nóng)村市場需求，公司還研發(fā)了多款新產(chǎn)品。市場布局：依托義烏小商品集散地外貿(mào)進出口這一巨大優(yōu)勢

39、，憶豐產(chǎn)品在中東、歐洲、北美、南美、南非、東南亞五大區(qū)域進行布局。**有限公司的企業(yè)使命為：讓部分員工先富起來，買得起房買得起車；企業(yè)愿景為：讓企業(yè)持續(xù)盈利，分享財富，改變?nèi)藗兊纳?；企業(yè)精神為：承諾重于生命，責任大于天地；品牌理念：樹立形象，共享價值；客戶理念：售后無憂，持續(xù)盈利；經(jīng)營理念為：以實現(xiàn)顧客需求為己任。企業(yè)的核心價值觀為：成人達己；大氣激情；一言九鼎永；永不止步。</p><p>　　2.2 **有

40、限公司的招聘體系介紹</p><p>　　**有限公司是我國典型的中小型民營企業(yè)，很多方面都不是很正規(guī)，制度不是很完善，許多事情都由老板拍板，流程也不是很規(guī)范，只要領(lǐng)導點頭的，就可以超出制度辦事。所以在招聘上也基本上處于無計劃狀態(tài)，沒有年度季度月度的用人規(guī)劃，沒有崗位分析說明，更不用說在通過什么渠道、采用什么方法、派什么人、到什么地方招聘。比如在招聘方法和流程上它不像上市公司國企那樣進行一輪又一輪的篩選面試測驗一

41、切按流程制度辦事，而是摻雜了更多的人情在里面，現(xiàn)在我們就來說說不同層級員工的招聘方法及流程。</p><p>　　先從生產(chǎn)一線的普工說起，普工的招聘方法主要有以下幾種：一到派專職人員到勞動力市場擺點貼廣告進行招聘。二通過與勞務(wù)公司簽訂合約招聘。三通過在職員工的介紹招聘進來。四通過與某些技校簽訂合約進行招聘。此類員工的招聘流程也相當簡單，首先生產(chǎn)部向人事部申請要人，然后人事部統(tǒng)計了數(shù)量和大概的要求后，開始采用上述的

42、一下方法進行招聘，招到后填寫完資料辦好手續(xù)就交給生產(chǎn)部，招聘也就算完成。</p><p>　　基層員工的招聘方法也同樣花樣繁多。一在專門的招聘網(wǎng)站貼廣告進行招聘。二到人才市場設(shè)點招聘。三通過在職員工的推薦招聘。四新來領(lǐng)導帶來的原來跟著他的部下?；鶎訂T工的招聘也同樣是由用人部門提出用人申請，然后人事部再根據(jù)要求進行招聘，收到簡歷通知應(yīng)聘者來到公司后，人事部就直接把應(yīng)聘者交給用人部門的負責人去面試，用人部門覺得合格，

43、就再交給人事部辦理入職手續(xù)，試用期完后辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。這便是基層員工的招聘流程。</p><p>　　中高層管理人員的招聘方式主要有：一從同行挖來人才。二委托獵頭公司招聘。三老板親自委任。四通過信得過的員工的推薦。中高層管理人員的招聘一般都不經(jīng)過人事部，而是由公司運營總監(jiān)或總裁直接從其他公司挖人，挖到后直接辦理手續(xù)。</p><p>　　綜上可知，**有限公司的招聘方法很多，特點也是很明顯，

44、可以說每一個層級中都有員工推薦這一方式。人事部在這個招聘過程中幾乎只是充當了一個辦理手續(xù)的職務(wù)，而沒有發(fā)揮其本該有的職能。</p><p>　　2.3 **有限公司招聘后存在的問題及原因分析 </p><p>　　2.3.1**有限公司招聘后存在的問題</p><p><b>　　一、 員工流失率高</b></p><p&

45、gt;　　據(jù)公司行政人事部提供的資料顯示，**有限公司2011年生產(chǎn)一線員工流失率為37%,基層員工流失率為20%：中高層員工流失率為30%。公司2011年平均員工流失率為29%。同比2010年增長了三個百分點。</p><p>　　二、 新進員工與崗位匹配度低，不能滿足崗位需求</p><p>　　雖然**有限公司的招聘方式繁多，但招聘到的人員普遍水平不高，很多都沒有工作經(jīng)驗，上任后不能

46、很快的滿足崗位的需求，通過勞動力市場，人才市場、勞務(wù)公司等招聘的人員責任心不強，工作上經(jīng)常存在失誤，給公司帶來很大的損失。</p><p>　　三、 招聘后公司沒有追蹤考核系統(tǒng)對其進行考核</p><p>　　行政人事部門沒有制定專門針對新入職人員后續(xù)考核的系統(tǒng)，而是招進來了之后就交給用人部門，任其發(fā)展，不再過問。該入職人員的薪資水平、職位升降、去留等都由該部門主管決定。</p>

47、;<p>　　2.3.2影響**有限公司招聘有效性的原因分析</p><p>　　一、 應(yīng)聘者與企業(yè)之間信息不對稱。 **有限公司在對外進行招聘時，過于注重宣傳作用，夸大自己的知名度、影響力。用很多華麗的辭藻來修飾自己，因此而造成的華而不實的落差，導致應(yīng)聘者在正式上班后期望值大跌，從而很多消極散漫怠工。 </p><p>　　二、 企業(yè)地理位置不是佳。**有限公司位于浙江義烏

48、，雖然是全國有名的小商品城，但卻不像珠三角、長三角一樣擁有廉價的勞動力。所以在招聘上不僅普工招聘困難，而且招聘成本也高。</p><p>　　三、 招聘人員的選拔隨意性太強，不夠?qū)I(yè)。**有限公司跟所有其他中小型民營企業(yè)一樣有著共同的特點，就是行政與人事一家，沒有專門的招聘專員，且該特點在YF公司體現(xiàn)的特別明顯。在**有限公司，招聘人員由行政部任意人員擔當，所以該人員不一定對要招聘崗位的崗位職責、專業(yè)招聘的流程、

49、招聘禮儀、招聘方法等很了解。自然招聘到的人員的水平也就可想而知。</p><p>　　四、 沒有科學規(guī)范的崗位分析。**公司的招聘通常是由前臺行政統(tǒng)計哪些部門要招人，招多少，然后就根據(jù)幾年前公司制定的各崗位人員的崗位職責進行招聘，用人部門對該崗位沒有工作崗位分析，行政人事部也沒有此類型的分析。招聘處于放羊式的狀態(tài)，對所需人員的職責要求、專業(yè)技能要求等沒有一個很好的標準去把控。</p><p&g

50、t;　　五、 缺乏人力資源規(guī)劃。公司的招聘沒有一個年度季度的計劃，當要人的部門多了的時候就出去招聘一次，而不是根據(jù)企業(yè)當年的戰(zhàn)略規(guī)劃、發(fā)展策略、離職率、結(jié)合用人高峰期、各部門現(xiàn)有人數(shù)等來有計劃的進行招聘。這不僅是招聘成本得不到控制，也使公司在招人方面處于無管理無控制狀態(tài)。</p><p>　　六、 招聘方法選擇不當。在招聘方法的選取上，**有限公司對于來應(yīng)聘不同崗位的人員不是采用不同的適合該崗位的招聘面試篩選方法

51、，而是一刀切，所有人都是先篩選簡歷在面試，然后直接就是試用。這種粗糙的做法，對于特殊人才的篩選極為不利。很多時候會使華而不實的人趁機而入。</p><p>　　七、 招聘流程不清晰，制度不清晰 。在**有限公司，行政人事部是沒有科學規(guī)范的招聘流程的，有時候通知應(yīng)聘者來了，確沒有安排專門的人員進行接待。甚至有時候人事部在沒有對其進行面試的情況下，就直接把帶到該部門，由該部門主管自行處理，給應(yīng)聘者留下了極差的印象。流

52、程的極度不規(guī)范嚴重影響了招聘到的人員的質(zhì)量，也大大損害了企業(yè)的形象，在很大程度上造成了招聘的低效。**有限公司的招聘制度也相當?shù)牟怀墒觳煌晟?，只有短短的兩頁（見附錄一），里面幾乎沒有講到招聘流程，且很多時候還不按制度流程進行招聘。</p><p>　　八、 沒有人才信息儲備庫。公司對簡歷只有兩種態(tài)度，一是留下進行下一輪面試，二是淘汰進入垃圾簍。沒有將暫時不適合崗位要求的人員簡歷存檔，無形中增加了日后招聘的成本，對

53、在職員工也沒有對其個人信息、專業(yè)技能、經(jīng)驗能力等信息進行歸納存檔。對于離職人員也同樣存在此類信息的缺失，這是對人才資源的一種極大的浪費。</p><p>　　九、 后續(xù)培訓、績效、薪酬等配合銜接不良。新員工在入職后，都沒有特定的人、時間、地點來對其進行培訓，這一方面的缺失在員工的快速進入角色崗位及與企業(yè)的文化氛圍融合度上表現(xiàn)的非常明顯；沒有特定針對新員工的一個考核制度來對其表現(xiàn)進行評分，所以很多時候我們都不能準確

54、的知道，此次招聘的一個效果；薪酬上有時與當初應(yīng)聘時談定的有一定出入，導致新員工對企業(yè)的一種不信任及逆反心理。</p><p>　　3 **有限公司提高招聘有效性的對策研究</p><p>　　3.1 **有限公司提高招聘有效性的對策</p><p>　　我們都知道，人力管理是由“選人、育人、用人、待人、留人”這五個環(huán)節(jié)構(gòu)成的，“選人”也就是招聘，作為第一環(huán)節(jié)，是保證

55、下面四個環(huán)節(jié)能夠有效正常運轉(zhuǎn)的關(guān)鍵機制，同時“選人”有效性的提高，也有待“育人、用人、待人、留人”后四大環(huán)節(jié)的有力支持與配合。[13]那如何的“選”才能做到經(jīng)濟、科學、高效呢？通過上文對影響**有限公司招聘有效性的原因分析，我們提出以下針對**有限公司及與之類似的民營中小型企業(yè)提高招聘有效性的對策。</p><p>　　3.1.1理解招聘有效性準確理念，樹立招聘有效性新觀念</p><p>

56、;　　理解招聘有效性的準確理念。不管是用人部門還是人力資源部都要非常清楚的知道衡量招聘有效性的首要指標不是招聘的及時性和招聘的成本，而是人員匹配度。[14]員工匹配度不是招聘活動結(jié)束就能判斷出來的，而是要經(jīng)過對新入職員工長期的觀察考察才能做出最后的辨別。</p><p>　　樹立招聘有效性新觀念。每個企業(yè)都有其特定的需求，可能在人才市場尋覓半天確發(fā)現(xiàn)根本找不到符合企業(yè)需要的人才。此時我們可以考慮將有潛力且有意愿在

57、企業(yè)長期發(fā)展的求職者招進公司，入職后通過對其進行針對性的系統(tǒng)培訓，讓其朝企業(yè)期望的方向發(fā)展，成為符合企業(yè)要求的人才。</p><p>　　3.1.2制定詳盡科學的人力資源規(guī)劃</p><p>　　“凡事預則立，不預則廢”招聘工作也同樣如此，如果沒有計劃，招聘就會處于混亂狀態(tài)，不管是招聘的成本、所招聘到的人數(shù)及所招聘到的人員的素質(zhì)水平等，都無法得到控制，甚至有可能與本來的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相違，阻

58、礙其的實施。所以**有限公司如果想做大做強就必須結(jié)合各方面因素制定自己特有的人力資源規(guī)劃，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，讓招聘工作按部就班，有計劃有步驟的高效運行。 </p><p>　　3.1.3做好工作分析，建立清晰的選人標準</p><p>　　完整科學的工作分析體系的建立是實現(xiàn)招聘成功的重要基礎(chǔ)，工作分析是制定招聘標準的依據(jù)，也是規(guī)范員工行為標準的有效

59、依據(jù)。所以**有限公司在招聘前，人力資源部門應(yīng)該與各部門協(xié)商溝通，對各個崗位進行詳細的工作分析，讓招聘人員在招聘篩選面試的時候有據(jù)可依，從而提高所招人員的質(zhì)量，使其能夠與崗位相符，更快的適應(yīng)工作崗位的要求，為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益。</p><p>　　3.1.4建立規(guī)范而科學的招聘流程和招聘體系</p><p>　　招聘流程是企業(yè)進行招聘的指南針，建立科學完整的招聘流程對招聘人員能夠起到很好

60、的指導規(guī)范作用，明確各部門、各崗位人員在招聘過程中應(yīng)負的職責和權(quán)力。于此同時，建立與之相應(yīng)的規(guī)章制度，招聘人員按制度執(zhí)行，做到事事步步“有章可循，有據(jù)可依”。也可以減少在招聘活動中因不規(guī)范行為而造成的重大損失。</p><p>　　為了使招聘工作更加有效，**有限公司可以在確定招聘需求、選擇招聘方法渠道、發(fā)布招聘信息、尋找應(yīng)聘者、評估分析、新進員工的追蹤考核等步驟上讓企業(yè)的招聘更加規(guī)范化(見附錄二)，比如在發(fā)布招

61、聘信息的時候，企業(yè)就要考慮不同層次的職位選擇不同的渠道發(fā)布，如中高層管理人員的招聘，就不能到普通的人才市場上去。在確定招聘需求時，就不能對各部門需要的人員進行簡單的統(tǒng)計，而要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、工作崗位分析等來進行。同時分配專門的人員對各個環(huán)節(jié)負責，使其環(huán)環(huán)相扣，推動招聘工作順利的進行，提高招聘有效性。</p><p>　　3.1.5加強對招聘人員的選拔與培訓 </p><p>　　應(yīng)聘者

62、對企業(yè)的第一印象建立在招聘者與應(yīng)聘者的第一次接觸上，他是企業(yè)對外形象的一個代表。一名優(yōu)秀的招聘者對企業(yè)的管理理念和經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略有充分的理解，能夠把握對不同層級人員的招聘策略，言談舉止客觀公正得體，能讓應(yīng)聘者通過他們的行為講話等第一時間了解企業(yè)的文化、發(fā)展前景、精神面貌等，并對與該企業(yè)的匹配度進行判斷。所以**有限公司在進行招聘活動前，一定要對招聘人員進行企業(yè)文化、管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略、面試技巧、崗位職責、面試禮儀等全方位的培訓。以保證招聘

63、活動能對企業(yè)形象起到宣傳作用，給應(yīng)聘者留下良好的印象。提高招聘的有效性。</p><p>　　3.1.6建立企業(yè)的人力資源信息庫</p><p>　　一個完整詳盡不斷更新的人才信息儲備庫，對任何企業(yè)來說都是一筆財富。企業(yè)可以根據(jù)自身的狀況特點，將內(nèi)外招聘有機結(jié)合，有的崗位可以通過獵頭公司高級人才招聘機構(gòu)獲得，有的則可以從本企業(yè)在職員工中挖掘，并且可以對離職后又想重新回來的員工，進行選擇性的

64、招聘，這類員工對企業(yè)的環(huán)境制度流程等比較了解，可以盡快的適應(yīng)工作崗位的要求，為企業(yè)減少招聘培訓成本。企業(yè)就完全有必要建立自己的人才信息庫，并不斷的更新，信息庫中應(yīng)涵蓋員工的學歷、技能、工作經(jīng)驗、培訓等多方面的信息。企業(yè)通過這些信息可以及時的了解到該員工的情況，決定是否聘用其。此外，企業(yè)還可以將收到的應(yīng)聘簡歷等分類保存管理起來。在企業(yè)急需人才的時候就可以從信息庫中快速的提取適合的資料找到符合要求的人才，解除企業(yè)的困境，減少招聘成本，提高招

65、聘的有效性。</p><p>　　3.1.7加大“育人、用人、待人、留人”后四大環(huán)節(jié)的支持與配合</p><p>　　根據(jù)我們對招聘有效性的界定可以看出，招聘有效性并不是招聘活動一結(jié)束就能直接判斷出的，而要通過對新員工長期的觀察測評才能得出。而長期來講，員工的表現(xiàn)、離職等是受企業(yè)培訓制度、績效考核制度、薪酬福利制度等影響的，如果測評有效性時將這些影響因素拋開，顯然這個測評的公平、公正全面客

66、觀性就有待考證。所以我們應(yīng)將這后四大環(huán)節(jié)的配合與支持作為提高招聘有效性的一個策略看待。</p><p>　　3.2 **有限公司提高招聘有效性的意義</p><p>　　以上提高招聘有效性對策的提出，不僅對**有限公司是有意義的，對于所有我國的中小型民營企業(yè)都具有普遍意義，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：</p><p>　　確保錄用人員的質(zhì)量，提高企業(yè)核心競爭力</

67、p><p>　　降低招聘成本，提高招聘的工作效率</p><p>　　為企業(yè)注入新的活力，增強企業(yè)創(chuàng)新力</p><p>　　擴大企業(yè)知名度，樹立企業(yè)良好形象</p><p>　　減少離職，增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力</p><p>　　有利于人力資源的合理流動[15]</p><p><b>

68、　　結(jié) 論</b></p><p>　　本文通過在理論的基礎(chǔ)上對**有限公司的招聘有效性進行了實證研究，首先對其招聘現(xiàn)狀進行陳述，然后對影響其招聘有效性的因素進行分析，最后針對該公司的問題提出自己的解決對策。希望能引起企業(yè)的重視，切實采取行動措施來提高招聘的有效性，減低招聘成本，創(chuàng)造企業(yè)價值，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。</p><p><b>　　參考文獻</b&g

69、t;</p><p>　　[1] 劉洪昌,蔣松桂.  關(guān)于提高人員招聘有效性的思考[J]. 商場現(xiàn)代化. 2009(07).24-25</p><p>　　[2] 劉衛(wèi)華,呂全國,章晉明.  提高人才招聘有效性的綜合途徑[J]. 科技創(chuàng)業(yè)月刊. 2006(08).10-11</p><p>　　[3] 廖泉文. 招聘與錄用[M

70、]. 中國人民大學出版社，2002.10.3</p><p>　　[4] 韓來進.  員工招聘中若干問題的博弈分析[J]. 科技創(chuàng)業(yè)月刊. 2008(01). 10-11</p><p>　　[5] 萬華，桂婷  有效招聘研究綜述[J]. 企業(yè)活力. 2011(07).31-33</p><p>　　[6] 朱軍. 

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75、付梓之際，我想感謝在大學期間關(guān)心照顧我的同學、無私奉獻的父母親人、悉心教誨我的老師以及培我育我的母?！婺蠈W院。謝謝你們的幫助，讓我從懵懂無知蛻變成現(xiàn)在有理想有目標有追求的新一代的上進青年。</p><p>　　這篇論文能夠順利的完成，我最想感謝的是我的指導老師---吳志平老師，從論文題目的篩選到開題報告的形成再到論文最后的敲定，吳老師一直細心耐心的給我點撥，理清我的思路，指出我的問題，無論什么時候我向他請教，

76、他都會耐煩的給我講解，給了我很大的幫助。</p><p>　　最后我要感謝所有在論文撰寫過程中幫助我的同學老師，以及在論文寫作中被我引用或參考的論著的作者。謝謝你們！</p><p><b>　　附 錄</b></p><p>　　附錄一 **有限公司人事制度之招聘</p><p><b>

77、;　　招聘入職與試用轉(zhuǎn)正</b></p><p><b>　　招聘/入職</b></p><p>　　1、公司招聘各級員工，一律公開、公平、公正地向內(nèi)外招聘。</p><p>　　2、公司招聘員工以學識、品德、能力、經(jīng)驗、體格適合于職務(wù)或工作為準則(特殊需要不在此限)。</p><p>　　3、各部門需增補人

78、員時，應(yīng)根據(jù)各部門的崗位編制，填寫好《人員增補申請表》，經(jīng)部門負責人核準后提前15天報送公司綜合辦；綜合辦復核并檢查公司現(xiàn)有的人才儲備情況后，決定是否內(nèi)部調(diào)動或?qū)ν庹衅?。實行對外招聘，綜合辦在二個工作日內(nèi)將《人員需求申請表》上報總經(jīng)理批準后實施招聘，部門主管級以上人員須經(jīng)總裁審核。</p><p>　　4、新進員工入職時需提交以下資料：</p><p><b>　　①簡歷表1份。

79、</b></p><p>　?、?寸彩色照片3張。</p><p>　?、凵矸葑C復印件1份。</p><p>　　④最高學歷復印件1份。</p><p>　　⑤其他特殊工種證件復印件如：駕駛執(zhí)照、電工證、會計證等。</p><p>　　⑥出示結(jié)婚證復印件、健康證或者近期體檢報告。</p>&l

80、t;p>　　5、接到錄用通知后，你應(yīng)在指定日期到錄用單位人事部門報到。報到程序包括：</p><p>　?。?）前臺總務(wù)處辦理報到登記手續(xù)，簽訂勞動合同與入職承諾，登記打卡指紋，領(lǐng)取“員工入職須知”；</p><p>　　（2）領(lǐng)取員工卡、辦公用品和資料等；</p><p>　?。?）攜人事部開具的報到單與試用部門負責人見面，接受工作安排。</p>

81、<p><b>　　試用/轉(zhuǎn)正：</b></p><p>　　1、試用期一般為一到三個月。試用開始時，你所在部門的負責人會向你介紹本部門職能、人員情況，講解本職工作內(nèi)容和要求，幫助你了解公司有關(guān)規(guī)章和規(guī)范。任何有關(guān)工作的具體事務(wù)，如確定辦公位、領(lǐng)取辦公用品、使用辦公設(shè)備、用餐等等，盡可咨詢你的負責人。</p><p>　　2、如在試用期內(nèi)請假，你的試用期

82、結(jié)束時間將會被順延；原則上請假時間不得超過一個周。如超假則作自動離職處理。 </p><p>　　3、試用期間，勞資雙方尊重雙向選擇，員工個人定位與公司崗位要求懸殊無法勝任者，需提前三天向公司提出書面申請，否則按自離處理。試用期間不符合公司要求者，給予辭退，薪資按試用期工資計算。</p><p>　　4、試用期內(nèi)， 員工如提出辭職須提前七天書面通知公司并以七天工資代通知金。</p&g