畢業(yè)論文--論企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性

1、<p><b>　　目 錄</b></p><p>　　摘要···························

2、;···································· 1&

3、lt;/p><p>　　現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)的戰(zhàn)略意義·······························

4、;······1</p><p>　　二、我國企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題和不足·······················

5、83;·······2</p><p>　　四、結(jié)論························

6、83;··································6</p>

7、<p>　　論企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性</p><p>　　[摘要]：未來企業(yè)的競爭將會(huì)是人力資源的競爭，而員工培訓(xùn)是加強(qiáng)人力資源投資的重要手段，是提高員工素質(zhì)的主要方式。做好員工培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)的效果，從而提高企業(yè)的綜合競爭力。通過對國外著名企業(yè)的分析研究，以及吸取競爭失敗的教訓(xùn)，我國企業(yè)在實(shí)踐中和競爭中逐漸認(rèn)識到，員工培訓(xùn)對企業(yè)的競爭力有著極其重要的作用，但由于思想觀念滯后、起步較晚、缺乏科學(xué)理論的指

8、導(dǎo)，使員工培訓(xùn)的效果不盡如人意。分析員工培訓(xùn)出現(xiàn)的問題和不足，從思想上、制度上和理論上對員工培訓(xùn)進(jìn)一步探討，來提高員工培訓(xùn)的有效性，具有極其重要的戰(zhàn)略意義。</p><p>　　[關(guān)鍵詞]： 企業(yè) 員工培訓(xùn) 有效性</p><p>　　員工素質(zhì)是企業(yè)的基礎(chǔ)，招聘到了合格的員工并不等于擁有了優(yōu)秀的人才。為了使企業(yè)在競爭中立于不敗之地，企業(yè)就必須進(jìn)行員工培訓(xùn)，開發(fā)員工的潛

9、力，將員工造就成優(yōu)秀的人才。而且，科技進(jìn)步，國際競爭和市場變化的大背景下，員工培訓(xùn)應(yīng)是持續(xù)不斷的過程，不能一勞永逸。當(dāng)然，培訓(xùn)需要投入時(shí)間和經(jīng)費(fèi)，但是，有效地員工培訓(xùn)會(huì)給企業(yè)帶來更大的產(chǎn)出，甚至塑造整個(gè)企業(yè)。</p><p>　　我國越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到人力資源的開發(fā)在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中的重要地位，并開始積極探索有效的人力資源培訓(xùn)開發(fā)的方式、方法，但目前卻由于現(xiàn)有培訓(xùn)模式多是仿照西方國家的企業(yè)，并且中國企業(yè)的所

10、有制性質(zhì)以及一些歷史問題，導(dǎo)致在開展員工培訓(xùn)過程時(shí)，常常達(dá)不到預(yù)想效果。因此加強(qiáng)此問題的研究，努力解決培訓(xùn)的有效性問題，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。</p><p>　　一、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)的戰(zhàn)略意義</p><p>　　根據(jù)黃維德教授在《人力資源管理》一書中指出“員工培訓(xùn)是指組織在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，提高員工的知識技能，改善員工的工作態(tài)度

11、，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，使員工能勝任本職工作的人力資源管理活動(dòng)”?？梢?，員工培訓(xùn)是人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)，是該系統(tǒng)中的重要組成部分。如果把企業(yè)的人力資源活動(dòng)比喻為一輛“汽車”的話，任職資格系統(tǒng)是“車駕”，人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃系統(tǒng)是“方向盤”，績效管理系統(tǒng)是“發(fā)動(dòng)機(jī)”，薪酬管理系統(tǒng)是“燃料”和“潤滑劑”，而培訓(xùn)系統(tǒng)就是“加速器”。企業(yè)要想保證并持續(xù)加速企業(yè)的競爭力，就必須建立有效的培訓(xùn)系統(tǒng)，進(jìn)行有效的培訓(xùn)工作，這樣才能發(fā)揮員工培訓(xùn)的“

12、加速器”作用。那么，員工培訓(xùn)的具體作用表現(xiàn)為那些方面呢？</p><p>　　第一，培訓(xùn)是企業(yè)挖掘自身資源的重要手段。</p><p>　　如果一個(gè)企業(yè)只是把人員從外部招聘回來，而不重視企業(yè)內(nèi)部人才資源的開發(fā)，將會(huì)給企業(yè)造成很大的損失。由于教育資源的有限性和教育體制的局限性，事實(shí)上企業(yè)較難從外部尋得合適的人才的。剛畢業(yè)的學(xué)生往往缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；跳槽而來的員工又是其他企業(yè)環(huán)境培養(yǎng)出來的，不一定

13、能適合本企業(yè)的文化和制度。一些理論和實(shí)踐表明，相對于外部招聘而言內(nèi)部培訓(xùn)的人才有著無可比擬優(yōu)勢。因?yàn)閮?nèi)部培訓(xùn)出來的人才，更了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營方針、規(guī)章制度和企業(yè)文化，也更容易投入到工作中去。例如：世界快餐巨頭麥當(dāng)勞，就非常重視自我挖掘，有著成熟的內(nèi)部人才培訓(xùn)成長機(jī)制。目前，麥當(dāng)勞北京公司16個(gè)部門的主管都是麥當(dāng)勞自己培養(yǎng)出來的。</p><p>　　第二，員工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑。</p>

14、;<p>　　任何企業(yè)要想獲得持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展，必須有整體素質(zhì)較高的員工，而員工培訓(xùn)就是提高員工素質(zhì)的重要手段。各個(gè)成功企業(yè)的培訓(xùn)證明，經(jīng)過有效培訓(xùn)的新員工能盡快的適應(yīng)企業(yè)新環(huán)境，掌握工作崗位所需的各項(xiàng)技能；老員工可以補(bǔ)充知識，掌握新技能，以適應(yīng)工作變化的需要。這樣，員工的整體素質(zhì)就會(huì)相應(yīng)的提高，企業(yè)人力資本就會(huì)增值，最終提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，具有關(guān)統(tǒng)計(jì)資料表明，對員工培訓(xùn)投資一美元，可以創(chuàng)造50美元的收益，它們的投入產(chǎn)出

15、比為1：50?？梢姡嘤?xùn)的最終受益者是企業(yè)本身。</p><p>　　第三，員工培訓(xùn)為塑造優(yōu)秀企業(yè)文化具有重要作用。</p><p>　　企業(yè)文化，是一個(gè)企業(yè)所有價(jià)值觀念與指導(dǎo)思想的總合，是支撐企業(yè)發(fā)展的精神支柱，是建立在更高層次上的管理。企業(yè)文化不是自然形成的，更不是短期所為，它需要企業(yè)有意識去塑造，而對員工進(jìn)行的培訓(xùn)，特別是價(jià)值觀、態(tài)度的培訓(xùn)，是塑造企業(yè)文化的一個(gè)重要途徑。通過有效培訓(xùn)

16、，能統(tǒng)一企業(yè)的價(jià)值觀和行為方式，能增強(qiáng)企業(yè)員工的向心力和凝聚力。企業(yè)文化使整個(gè)企業(yè)的精神支柱，構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，實(shí)施文化管理，離不開企業(yè)員工培訓(xùn)。</p><p>　　第四，員工培訓(xùn)能贏得更好的企業(yè)形象。</p><p>　　企業(yè)員工培訓(xùn)不但可以在內(nèi)部形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，而且可以在外部為企業(yè)贏得良好的企業(yè)形象。擁有科學(xué)系統(tǒng)培訓(xùn)的企業(yè)會(huì)給社會(huì)公眾一個(gè)成熟、穩(wěn)健、不獨(dú)斷進(jìn)取的形象。在我國一些

17、大公司和外資企業(yè)之所以能夠吸引大量的優(yōu)秀人才，其中一個(gè)關(guān)鍵因素是這些企業(yè)能為員工提供大量的培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，在人心中建立起長期發(fā)展的形象。</p><p>　　第五，培訓(xùn)能滿足員工的現(xiàn)實(shí)需要。</p><p>　　現(xiàn)代社會(huì)職業(yè)流動(dòng)性的加強(qiáng)，使員工認(rèn)識到“充電”的重要性，換崗、換工主要依賴自身水平的高低。而培訓(xùn)則是走出校門的員工長知識、技能的重要途徑。因此，很多的企業(yè)能提供足夠的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，這

18、也成為擇業(yè)時(shí)考慮的一個(gè)重要方面。同時(shí)，為了追求更高的收入，員工也會(huì)主動(dòng)要求企業(yè)提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，因?yàn)閱T工的收入和晉升與其工作中表現(xiàn)出來的勞動(dòng)效率、工作質(zhì)量直接相關(guān)，而效率和質(zhì)量往往需要通過不斷的培訓(xùn)來保障。因此，企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)是企業(yè)和員工的共同需要。</p><p>　　二、我國企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題和不足</p><p>　　在中國，員工培訓(xùn)是伴隨著我國改革開放，企業(yè)才開始重視的環(huán)節(jié)，至今

19、還沒有成熟的理論體系和實(shí)踐體系。但經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間競爭的加劇對員工素質(zhì)要求的提高，又強(qiáng)烈要求我們要對員工進(jìn)行培訓(xùn)教育。因此我國大多數(shù)企業(yè)在這種條件下進(jìn)行的員工培訓(xùn)缺乏有效性，損失不少精力和財(cái)力。筆者認(rèn)為，提高企業(yè)人力資源中的培訓(xùn)的有效問題，必須以問題為前提，找出我國企業(yè)在培訓(xùn)過程中存在的問題和誤區(qū)，加強(qiáng)這些問題的解決，必能提高培訓(xùn)的有效性。通過對一些理論的學(xué)習(xí)和很多專家的總結(jié)，筆者從中提煉出員工培訓(xùn)失效的幾個(gè)主要方面。其中包括管理者

20、方面，培訓(xùn)組織者方面，培訓(xùn)師和受訓(xùn)者方面的問題。</p><p>　　1.企業(yè)管理者是企業(yè)的決策者和領(lǐng)導(dǎo)者，他們對企業(yè)培訓(xùn)的認(rèn)識程度關(guān)系到培訓(xùn)工作的開展和效果。而我國大多數(shù)企業(yè)管理者存在以下問題：</p><p>　　思想觀念未轉(zhuǎn)變，是培訓(xùn)為成本，造成培訓(xùn)投入不足。</p><p>　　有些企業(yè)管理者認(rèn)為，培訓(xùn)不能增長員工的才干，反而會(huì)浪費(fèi)員工的時(shí)間，或認(rèn)為培訓(xùn)只增

21、長了員工的才干，對企業(yè)本身并沒有多的益處。再加上一個(gè)同期的員工培訓(xùn)計(jì)劃所需要的資金投入是很大的，使得一些企業(yè)家不愿意進(jìn)行人力投資，特別是中小企業(yè)更不舍得掏腰包用于提高員工能力，從而最終造成員工培訓(xùn)投入不足，經(jīng)費(fèi)緊張，開展的培訓(xùn)只是“走形式”，并沒有取得更大的效果。</p><p>　　培訓(xùn)控制不夠，效果評價(jià)滯后，制度不完善。</p><p>　　計(jì)劃與控制是相輔相成的，計(jì)劃確定企業(yè)未來某時(shí)

22、期的工作目標(biāo)及采取的行動(dòng)步驟、策略，而控制能監(jiān)督計(jì)劃的執(zhí)行情況，并能糾正計(jì)劃執(zhí)行中的錯(cuò)誤。但在現(xiàn)實(shí)工作中，大多數(shù)企業(yè)在培訓(xùn)中不能進(jìn)行有效控制，將培訓(xùn)放任自流，使得培訓(xùn)效果欠佳。另外，培訓(xùn)結(jié)束后，效果評價(jià)方式往往十分單一，一般知識書面考核，只能考察到是否學(xué)到知識，并未在實(shí)際中得到考核。有些企業(yè)甚至沒有考核，培訓(xùn)結(jié)束后就完事，所以，培訓(xùn)是否有效就無人問津，效果可想而知。</p><p>　　2.培訓(xùn)師是培訓(xùn)中的師資力

23、量。在員工的培訓(xùn)中培訓(xùn)的優(yōu)劣在某種程度上決定著培訓(xùn)的效果。我國企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)中所用的培訓(xùn)師有以下幾方面問題：</p><p>　?、倥嘤?xùn)師自身素質(zhì)的影響?！懊麕煶龈咄健?，無論是外聘還是企業(yè)內(nèi)部選拔的培訓(xùn)者都肩負(fù)著企業(yè)人才培養(yǎng)的重任，其素質(zhì)的高低，在一定程度上決定著受訓(xùn)者素質(zhì)的提高。我國企業(yè)的培訓(xùn)者一般都存在思想觀念的陳舊，知識貧乏過時(shí)等缺點(diǎn)，仍按照計(jì)劃經(jīng)濟(jì)觀念思考問題，國外相關(guān)經(jīng)驗(yàn)不足。</p>

24、<p>　?、谂嘤?xùn)缺乏針對性。培訓(xùn)與使用脫節(jié)，難以調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)的積極性。許多培訓(xùn)師只知道傳授知識，而不問學(xué)員是否接受應(yīng)用，嚴(yán)重脫離員工的實(shí)際需要。培訓(xùn)師在培訓(xùn)前通常不會(huì)與學(xué)員交流，或進(jìn)行相關(guān)調(diào)查，缺乏需求分析，只憑自身經(jīng)驗(yàn)來確定培訓(xùn)內(nèi)容。這樣可能會(huì)造成教學(xué)內(nèi)容與培訓(xùn)員工的崗位相差較遠(yuǎn)，也有的通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)后，學(xué)到了不少知識，但實(shí)際應(yīng)用比較少，長此以往，培訓(xùn)就可能變成一種“修養(yǎng)”“游樂”的方式。</p><p&

25、gt;　?、叟嘤?xùn)方式單一落后，重理論輕實(shí)踐。在企業(yè)培訓(xùn)中，培訓(xùn)方式的選擇是決定培訓(xùn)效果的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。但憑講理論是不夠的，應(yīng)提供足夠的機(jī)會(huì)讓員工在經(jīng)過理論學(xué)習(xí)后從事實(shí)踐，從而鞏固培訓(xùn)成果并及時(shí)查缺補(bǔ)漏。有些企業(yè)仍未采用現(xiàn)代教學(xué)工具，仍以單純講授理論知識為主，不能充分調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)的積極性，使培訓(xùn)過程乏味、空洞，學(xué)習(xí)效果欠佳。</p><p>　　3.受訓(xùn)員工方面的問題。</p><p>　　

26、①靠不住的員工忠誠。培訓(xùn)可以提高員工的基本素質(zhì)。但隨著素質(zhì)的提高，某些員工過分追求物質(zhì)回報(bào)，再加上同行之間的“挖墻腳”行為，這是受訓(xùn)員工對本企業(yè)不滿，而“炒老板的魷魚”。企業(yè)本希望通過培訓(xùn)員工為企業(yè)帶來收益，卻不料由于受訓(xùn)員工跳槽給自己的培訓(xùn)帶來損失，這樣常常會(huì)使管理者對培訓(xùn)積極性和重視程度大大降低，甚至不愿意進(jìn)行培訓(xùn)，從而使培訓(xùn)的有效性大大降低。</p><p>　?、谑苡?xùn)員工的投機(jī)心理。所謂投機(jī)心理是指某些員

27、工參加培訓(xùn)的目的不正確，參加培訓(xùn)是為了“鍍金”，為了拿個(gè)文憑，為自己晉升，至于學(xué)多少知識，掌握多少技能則很少關(guān)心。這樣一種心理必然會(huì)造成員工培訓(xùn)只是走走形式。受訓(xùn)員工關(guān)注的是培訓(xùn)為他們帶來的政治、經(jīng)濟(jì)利益的證書、文憑，能不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值好像與他們無關(guān)。學(xué)習(xí)的積極性下降使得培訓(xùn)的效果大打折扣，也不利于以后培訓(xùn)工作的展開。</p><p>　　綜上所述，由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層管理者的觀念尚未改變，重視程度不夠，以及培訓(xùn)師的

28、方法，受訓(xùn)者方面的問題，造成企業(yè)員工培訓(xùn)有效性低下。如何解決這一問題，也正是本文的重點(diǎn)。</p><p>　　三、如何提高我國企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性</p><p>　　在今后的的企業(yè)競爭中,我國企業(yè)將面臨激烈的人才競爭.企業(yè)員工的素質(zhì)高低將直接影響企業(yè)在市場的競爭地位,將影響企業(yè)的創(chuàng)新力和持久競爭力.而提高員工素質(zhì)主要依靠員工培訓(xùn),開發(fā)員工的潛能,使員工適應(yīng)企業(yè)競爭的需要.但是我國大多數(shù)企

29、業(yè)的員工培訓(xùn)在管理者、培訓(xùn)師受訓(xùn)員工等方面出現(xiàn)了很多問題,導(dǎo)致員工培訓(xùn)的有效性不足,培訓(xùn)達(dá)不到預(yù)想效果.筆者通過對員工培訓(xùn)出現(xiàn)的問題分析的基礎(chǔ)上,結(jié)合有關(guān)專家的理論和研究,對提高我國現(xiàn)階段企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性問題,提出以下對策.</p><p>　　1.管理者加強(qiáng)對培訓(xùn)的重視和投入</p><p>　　企業(yè)一把手的重視和參與</p><p>　　企業(yè)的培訓(xùn)制度體現(xiàn)了

30、高層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)理念,決定了培訓(xùn)在企業(yè)的地位.尤其是企業(yè)一把手的培訓(xùn)意識對全體員工而言是一種有力的影響和引導(dǎo)．現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該實(shí)行科學(xué)管理，員工培訓(xùn)是企業(yè)的大事，管理者應(yīng)該高度重視和關(guān)心．目前許多企業(yè)管理者雖然逐漸認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，但仍然停留在口頭上，做表面文章．培訓(xùn)活動(dòng)是輔助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的，企業(yè)管理著應(yīng)該高度重視，對于中、高級管理者及技術(shù)骨干等關(guān)鍵人才的培訓(xùn)要樹立一把手親自抓的觀念。國外一些著名公司的領(lǐng)導(dǎo)者幾乎都非常關(guān)心企業(yè)關(guān)鍵

31、人才的培訓(xùn)和開發(fā)。</p><p>　　（２）培訓(xùn)制度的建立和完善</p><p>　　員工培訓(xùn)關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，強(qiáng)調(diào)管理者要親自抓，主要體現(xiàn)在宏觀上加以把握和調(diào)控。其中，重點(diǎn)是企業(yè)員工培訓(xùn)的制度化問題、培訓(xùn)規(guī)模與培訓(xùn)目的和方向問題以及把員工培訓(xùn)納入企業(yè)用人體制的問題等。完善的企業(yè)培訓(xùn)制度應(yīng)該包括：培訓(xùn)計(jì)劃制度、培訓(xùn)上崗制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)制度、培訓(xùn)時(shí)間保證制度、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)制度、培訓(xùn)考評制度

32、、培訓(xùn)反饋制度等等。還要落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)層的具體管理者專門負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)工作，要從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度制定企業(yè)員工培訓(xùn)的長期計(jì)劃。同時(shí)，還要根據(jù)現(xiàn)實(shí)需要，不斷調(diào)整培訓(xùn)結(jié)構(gòu)和方向，以及培訓(xùn)模和力度，以不斷適應(yīng)發(fā)展的需要。嚴(yán)格的制度保證是做好員工培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)。</p><p>　?。ǎ常┘哟髥T工培訓(xùn)的投入力度。</p><p>　　一個(gè)周期的員工培訓(xùn)計(jì)劃是一筆不小的投資，投入的多少直接影響培訓(xùn)的條件、培訓(xùn)師

33、的素質(zhì)和工作的積極性，以及受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性，最終會(huì)影響整個(gè)培訓(xùn)工作的效果。根據(jù)最近《中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告》，我國企業(yè)員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)占公司銷售收入３‰－５‰以上的企業(yè)僅為８.７％，而占銷售收入０.５‰以下的企業(yè)有４８.２％，可見我國企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在財(cái)務(wù)制度上加大培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的保證，并建立相應(yīng)的投入機(jī)制，以保證員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的連續(xù)性，使培訓(xùn)工作有效進(jìn)行。</p><p>　?。ǎ矗┘訌?qiáng)培訓(xùn)過

34、程的控制，使培訓(xùn)成為完整的系統(tǒng)。</p><p>　　我國大部分企業(yè)員工培訓(xùn)從員工培訓(xùn)、需求分析、培訓(xùn)實(shí)施到反饋與評價(jià)是脫節(jié)的甚至不完整，這些都會(huì)影響培訓(xùn)的完整性和有效性。培訓(xùn)是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)階段是相輔相成，企業(yè)管理者應(yīng)該按照科學(xué)的程序進(jìn)行并對每個(gè)階段進(jìn)行控制。員工培訓(xùn)的系統(tǒng)是（如圖）：</p><p><b>　　轉(zhuǎn)移效果</b></p><

35、;p><b>　　↑</b></p><p>　　需要確定→目標(biāo)設(shè)置→方案擬定→活動(dòng)進(jìn)行→總結(jié)評價(jià)</p><p>　?。?提高培訓(xùn)實(shí)施過程的科學(xué)性和有效性</p><p>　　（１）加強(qiáng)培訓(xùn)需求分析，提高培訓(xùn)的針對性</p><p>　　保證培訓(xùn)成功的一個(gè)重要前提是培訓(xùn)要有針對性，要明確企業(yè)是否需要培訓(xùn)，培訓(xùn)那一

36、部分員工，以免造成資源浪費(fèi)。同時(shí)不同階段應(yīng)根據(jù)企業(yè)的不同需求制定不同的培訓(xùn)目標(biāo)。所以應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)的需求分析，提高培訓(xùn)的針對性。培訓(xùn)需求分析包括三個(gè)方面，第一，對企業(yè)分析即從企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略層面分析確定整個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略需求：第二，是對工作任務(wù)的分析，既分析員工達(dá)到理想工作績效所必須掌握的技術(shù)和能力，分析員工的表現(xiàn)是否滿足了該崗位的需求。若員工的工作能力不能勝任該方面的工作，則對員工進(jìn)行針對性的培

37、訓(xùn)；第三，是對個(gè)人進(jìn)行分析，通過分析個(gè)人的工作績效是否符合要求，了解個(gè)人的特點(diǎn)，確定個(gè)人在工作崗位需要那種技能、知識和態(tài)度，從而選定適當(dāng)?shù)膬?nèi)容對合適的員工進(jìn)行培訓(xùn)。這三方面的分析，應(yīng)緊密聯(lián)系起來，不可分割，共同構(gòu)建培訓(xùn)分析系統(tǒng)。這樣才能提高培訓(xùn)的針對性。</p><p>　　（２）靈活選擇的培訓(xùn)方式</p><p>　　在企業(yè)培訓(xùn)中，培訓(xùn)方式的選擇是決定培訓(xùn)效果的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。無論是在企業(yè)

38、內(nèi)部培訓(xùn)還是送出去培訓(xùn)，培訓(xùn)師都要根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容、目標(biāo)以及受訓(xùn)員工特點(diǎn)等條件來選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式。由于培訓(xùn)的重要性日益受到社會(huì)關(guān)注，培訓(xùn)手段也不斷開發(fā)，培訓(xùn)方式層出不窮，每一種都有自己的特點(diǎn)合適用場合。培訓(xùn)方式選擇應(yīng)與培訓(xùn)目標(biāo)、受訓(xùn)者的特征構(gòu)成匹配，才能提高培訓(xùn)的效果。以下是趙曙明教授對培訓(xùn)方式的選擇分析表：</p><p><b>　　培訓(xùn)目標(biāo)的影響</b></p><

39、p><b>　　員工特征的影響</b></p><p>　　所以我們應(yīng)該根據(jù)不同的培訓(xùn)目標(biāo)和受訓(xùn)員工的特征來選擇最適合的培訓(xùn)方法，使員工的培訓(xùn)的學(xué)習(xí)能達(dá)到最好的效果,最終提高員工培訓(xùn)的有效性。</p><p>　?。ǎ常┓e極引導(dǎo)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化</p><p>　　要成功的完成培訓(xùn)任務(wù)，受訓(xùn)員工必須持續(xù)有效地將所學(xué)知識技能適用與工作當(dāng)中去，最

40、好轉(zhuǎn)化為受訓(xùn)者地習(xí)慣行為、成為其自身素質(zhì)一部分，這一過程被稱為培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。如果培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束后便無人問津是否起到了作用、受訓(xùn)員工是否把所學(xué)知識技能應(yīng)用到實(shí)際工作中，從而改變他們的態(tài)度或行為、真正改善工作績效，那麼這個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)就是失敗的。</p><p>　　成功的培訓(xùn)能提高員工的知識技能，改善員工的工作態(tài)度，在實(shí)際工作中進(jìn)行持續(xù)有效的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，不斷提高工作績效以推動(dòng)企業(yè)不斷向前發(fā)展。培訓(xùn)轉(zhuǎn)化包括四個(gè)層面，即：

41、依樣畫瓢、舉一反三、融會(huì)貫通、自我管理。這四個(gè)層面是依次遞進(jìn)的，效果也越來越好。第一個(gè)層面依樣畫瓢即受訓(xùn)者的工作內(nèi)容和環(huán)境條件與培訓(xùn)時(shí)的情況都完全相同才能將學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化。培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化效果取決于實(shí)際工作環(huán)境與培訓(xùn)時(shí)環(huán)境特點(diǎn)的相似性大小。因此，在培訓(xùn)時(shí)應(yīng)該盡量與實(shí)際工作結(jié)合起來以有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。第二個(gè)層面舉一反三即推廣。即使在工作環(huán)境與培訓(xùn)時(shí)環(huán)境特征有所差異時(shí)，受訓(xùn)者也能正確的應(yīng)用所學(xué)知識和技能。這個(gè)層面主要依靠培訓(xùn)師的在培訓(xùn)時(shí)示范關(guān)

42、鍵行為、強(qiáng)調(diào)基本原則的多種適用場合來提高。第三個(gè)層面是融會(huì)貫通，即受訓(xùn)員工在實(shí)際工作中遇到問題或狀況與培訓(xùn)狀況完全不同時(shí)，也能回憶起培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)成果并能恰當(dāng)?shù)睦?。這主要依靠受訓(xùn)員工知識掌握情況和思維能力。第四個(gè)層面是自我管理，即受訓(xùn)者能積極主動(dòng)地應(yīng)用所學(xué)知識技能解決實(shí)際工作中出現(xiàn)的問題，而且能自我激勵(lì)去思考培訓(xùn)內(nèi)容在實(shí)際中的可能應(yīng)用。所以我們應(yīng)積極引導(dǎo)受訓(xùn)員工向更高的層次轉(zhuǎn)化，使學(xué)習(xí)和應(yīng)用能達(dá)到良</p><p&g

43、t;　　３、提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。</p><p>　?。ǎ保┺D(zhuǎn)變培訓(xùn)的態(tài)度，克服投機(jī)心理。員工培訓(xùn)不僅僅有利于企業(yè)的發(fā)展，也有利員工自身素質(zhì)的提高，個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也是實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯的重要步驟，通過不斷的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，完善自己的知識，提高自己的能力，增強(qiáng)自身的競爭力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的人生目標(biāo)。因此應(yīng)把培訓(xùn)視為提高自己素質(zhì)的一個(gè)機(jī)會(huì)，努力學(xué)習(xí)技術(shù)知識和管理知識，為實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值而努力，不應(yīng)該只是走走形式，或者作為一種

44、投機(jī)行為，從而不利與培訓(xùn)效果的實(shí)現(xiàn)。在培訓(xùn)學(xué)習(xí)時(shí)還應(yīng)該掌握以下學(xué)習(xí)原則：目標(biāo)設(shè)定原則、反復(fù)操練原則、學(xué)習(xí)激勵(lì)原則，依次來提高學(xué)習(xí)效果，提高學(xué)習(xí)的認(rèn)真程度，達(dá)到有效學(xué)習(xí)的目的。</p><p>　?。ǎ玻┘哟笈嘤?xùn)的激勵(lì)力度</p><p>　　根據(jù)考核結(jié)果決定員工的獎(jiǎng)金、晉升，同時(shí)建立有效的培訓(xùn)激勵(lì)急智，調(diào)動(dòng)員工接受培訓(xùn)的積極性，讓員工自我激勵(lì)去重視培訓(xùn)。激勵(lì)措施應(yīng)包括以下兩個(gè)方面：一是給予

45、實(shí)踐機(jī)會(huì)。企業(yè)應(yīng)給予接受培訓(xùn)后的員工更多的晉升和承擔(dān)重任的機(jī)會(huì)，讓他們在崗位上應(yīng)用受訓(xùn)所學(xué)知識，這樣受訓(xùn)后員工擁有的發(fā)展機(jī)會(huì)應(yīng)該比沒有接受培訓(xùn)的員工的機(jī)會(huì)更多，從而在企業(yè)中營造一種學(xué)習(xí)氛圍有利于員工培訓(xùn)的展開。二是培訓(xùn)成績與收入聯(lián)系起來。受訓(xùn)員工由于提高素質(zhì)，獲得了更多的職能，因而在工作上會(huì)更出色，企業(yè)應(yīng)實(shí)事求是地給予他們一定的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，從而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激發(fā)他們的工作熱情，也鼓勵(lì)其他員工積極接受培訓(xùn)，提高員工培訓(xùn)的整體的效果。

46、</p><p><b>　　四、結(jié)論</b></p><p>　　員工培訓(xùn)是人力資源的重要內(nèi)容，是人力資源投資的主要形式，是保證員工與工作崗位匹配的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。員工培訓(xùn)對企業(yè)的發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義，應(yīng)高度重視企業(yè)員工整體素質(zhì)的提高，開展積極有效的員工培訓(xùn)。但由于我國目前企業(yè)員工培訓(xùn)存在著不少問題，本文就這些問題做了細(xì)致的分析，并對解決這些問題，提高員工培訓(xùn)有效性，提

47、出了一些在理論上和實(shí)際中都應(yīng)該重視的方面。但由于知識有限和時(shí)間比較倉促，有些問題還有待與探討和研究。</p><p><b>　　［參考文獻(xiàn)］</b></p><p>　　陳晶瑛《走出企業(yè)員工培訓(xùn)誤區(qū)》　經(jīng)濟(jì)師　2003年第3期</p><p>　　方威，鄧德勝，甘瑁琴《從企業(yè)員工培訓(xùn)中引發(fā)的思考》 中南林學(xué)院學(xué)報(bào) 2003年第6期</p

48、><p>　　周忠興 《企業(yè)如何開展有效培訓(xùn)》 人才了望 2004.2</p><p>　　趙曙明 《中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告》 人才開發(fā) 2004.8</p><p>　　陳維政 余凱成 程文文 《人力資源管理與開發(fā)高級教程》 高等教育出版社 2003年3月第1版</p><p>　　汪衛(wèi)東《人力資源管理理論與方法》 經(jīng)濟(jì)管理出版社 20

49、02年11月第2版</p><p>　　趙曙明 羅伯特·馬希斯（美） 約翰·杰克遜（美）《人力資源管理》（第9版） 電子工業(yè)出版社 2003年8月</p><p>　　黃維德 董臨萍 《人力資源管理》　高等教育出版社2000年7月第1版</p><p><b>　　畢業(yè)論文開題報(bào)告書</b></p>&l