xx企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性研究[文獻(xiàn)綜述]

1、1題目XX企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性研究一、前言部分一、前言部分二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程地加快，人力資源已成為企業(yè)的核心資源，人才也成為制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，源于企業(yè)員工的不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步，員工素質(zhì)最終決定著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。如何更好地發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用，培養(yǎng)未來(lái)的人才是現(xiàn)代企業(yè)面臨的客觀問(wèn)題。而員工培訓(xùn)作為人力資源管理的一個(gè)重要部分，是人力資源投資的主要形式，是保持員工與工作崗位匹配的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。培訓(xùn)是

2、開發(fā)現(xiàn)有人力資源和提高人員素質(zhì)的基本途徑。招聘到合格的優(yōu)秀人才并不等于擁有了優(yōu)秀的員工。對(duì)任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，無(wú)論是管理層還是一般員工，只有不斷地學(xué)習(xí)、進(jìn)步，充實(shí)和提高，才能適應(yīng)組織內(nèi)外環(huán)境的變化，才能勝任要求不斷提高的工作。雖然許多企業(yè)逐漸重視企業(yè)的培訓(xùn)工作，并加大對(duì)員工的培訓(xùn)力度。但培訓(xùn)業(yè)呈現(xiàn)出一些令人尷尬的現(xiàn)象：?jiǎn)T工在培訓(xùn)結(jié)束后依然“我行我素”，極少按照培訓(xùn)的要求改變自己的行為；培訓(xùn)主管部門在有限的經(jīng)費(fèi)下開展培訓(xùn)工作，培訓(xùn)效果總是看

3、不到摸不著；領(lǐng)導(dǎo)層希望人才快速成長(zhǎng)，總感覺(jué)培訓(xùn)力度不夠；員工卻覺(jué)得培訓(xùn)成了負(fù)擔(dān)，沒(méi)什么實(shí)際價(jià)值……因此，如何開發(fā)并有效調(diào)動(dòng)人力資源的潛能，如何將員工培訓(xùn)成為企業(yè)管理層所期盼的得心應(yīng)手的人才顯得尤其重要。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何提高培訓(xùn)的有效性從而獲得企業(yè)與員工的雙贏成了一個(gè)緊迫話題。二、主體部分二、主體部分培訓(xùn)作為企業(yè)人力資本投資的重要方式，可以為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，幫助企業(yè)迎接各種新的挑戰(zhàn)，是企業(yè)獲得成功的重要保證，培訓(xùn)的重要性已毋庸置疑。企

4、業(yè)的發(fā)展對(duì)培訓(xùn)工作提出了更高的要求，但是現(xiàn)在的企業(yè)培訓(xùn)中存在著很多問(wèn)題嚴(yán)重影響了培訓(xùn)的有效性，所以解決培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的種種問(wèn)題，提高培訓(xùn)的有效性成為了我們要研究的主要問(wèn)題。（一）員工培訓(xùn)概述在今天的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，學(xué)術(shù)界和各個(gè)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)工作的研究愈來(lái)愈多，但是人們對(duì)于何為培訓(xùn)卻是各抒己見，至今并沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的定義。培訓(xùn)是指企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、態(tài)度和行為，增進(jìn)其績(jī)效，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)系統(tǒng)化的學(xué)習(xí)過(guò)程。培訓(xùn)的目的不

5、僅僅局限在基本技能的開發(fā)上，更多的應(yīng)看成是創(chuàng)造人力資本的途徑，創(chuàng)造造出一個(gè)有利于人和企業(yè)發(fā)展的學(xué)習(xí)型組織（李衛(wèi)榮，2006）。而魏國(guó)華（2007）認(rèn)為現(xiàn)代員工培訓(xùn)指的是員工通過(guò)學(xué)習(xí)，使其在知識(shí)、技能、態(tài)度上不斷提高，最大限度地使員工的職能與現(xiàn)任或預(yù)期的職務(wù)相匹配，進(jìn)而提高員工現(xiàn)在和將來(lái)的工作績(jī)效。蔣亞仙（2005）指出培訓(xùn)實(shí)質(zhì)上是一種系統(tǒng)化的智力投資。企業(yè)投入人力、物力對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工素質(zhì)提高，人力資本升值，公司業(yè)績(jī)改善，獲得投資收

6、益。企業(yè)的員工培訓(xùn)是一個(gè)由多種培訓(xùn)要素組成的系統(tǒng)。它包括了培訓(xùn)主體、培訓(xùn)客體、培訓(xùn)媒介；包括了培訓(xùn)的計(jì)劃子系統(tǒng)、組織子系統(tǒng)、實(shí)施子系統(tǒng)、評(píng)估子系統(tǒng)；它還包括了需求分析過(guò)程、確立目標(biāo)過(guò)程、訂立標(biāo)準(zhǔn)過(guò)程、培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程、信息反饋過(guò)程、效果評(píng)價(jià)過(guò)程。3（古長(zhǎng)青、唐瑜，2009）。3、培訓(xùn)需求不明確培訓(xùn)需求分析是員工培訓(xùn)工作的第一步。沒(méi)有進(jìn)行細(xì)致、深人的需求調(diào)查分析，企業(yè)管理者就不清楚企業(yè)自身需要何種培訓(xùn)，也無(wú)從把握員工的實(shí)際培訓(xùn)需求。這樣的培訓(xùn)

7、內(nèi)容與企業(yè)效益的提高和員工職業(yè)生涯發(fā)展關(guān)聯(lián)不大，對(duì)企業(yè)發(fā)展作用甚微（李雙雁，2007）。許多企業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，沒(méi)有深入基層進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)查，沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)分析，導(dǎo)致培訓(xùn)工作缺乏明確的目的，沒(méi)有針對(duì)性。分析受訓(xùn)者時(shí)，沒(méi)有考慮受訓(xùn)員工的專業(yè)知識(shí)層次、工作經(jīng)歷以及受訓(xùn)后在工作中運(yùn)用所學(xué)知識(shí)的能力。即沒(méi)有注重培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者學(xué)習(xí)能力的匹配。這就使得一方面造成資源浪費(fèi)，另一方面受訓(xùn)內(nèi)容沒(méi)有針對(duì)員工自己的需求而使其不關(guān)心培訓(xùn)，參與培

8、訓(xùn)的積極性較低（王亨，2009）。沒(méi)有科學(xué)的培訓(xùn)需求分析導(dǎo)致培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)置不合理。結(jié)果要么重視高層、要么重視基層、要么跟蹤“流行”（閔紅伍，2007）。4、培訓(xùn)設(shè)置不科學(xué)企業(yè)大多數(shù)只注重員工專業(yè)知識(shí)、技能方面的培訓(xùn)，忽略了對(duì)員工企業(yè)文化、思想觀念、態(tài)度、價(jià)值觀以及人際交往技能和心理健康、心理適應(yīng)的培訓(xùn)，致使員工缺乏創(chuàng)新精神和合作精神，人際交往能力差，不善于應(yīng)付工作壓力，缺乏競(jìng)爭(zhēng)精神和意志力。在培訓(xùn)方式上，許多企業(yè)都運(yùn)用傳統(tǒng)的模式進(jìn)行。如：

9、采取“培訓(xùn)師講，學(xué)員聽”、“放錄像”等方式。大都千篇一律，這些方式都很容易使員工對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生枯燥乏味的感覺(jué)（王亨，2009）。一些企業(yè)把培訓(xùn)僅僅當(dāng)成了治病而非強(qiáng)身，認(rèn)為培訓(xùn)可以一次性完成。只有基本的崗位培訓(xùn)沒(méi)有連續(xù)性的培訓(xùn)方案，進(jìn)入企業(yè)后完全依靠個(gè)人的自覺(jué)性學(xué)習(xí)。培訓(xùn)內(nèi)容的臨時(shí)性、突發(fā)性、隨意性的特征很明顯，為了培訓(xùn)而培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容和形式與當(dāng)前企業(yè)實(shí)際工作需要的關(guān)聯(lián)度不大，使培訓(xùn)投入難以形成良好效益（黃亞明、徐淑華，2005）。還有的企業(yè)

10、盲目學(xué)習(xí)別的優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行過(guò)的培訓(xùn)。這類培訓(xùn)往往缺乏對(duì)本企業(yè)實(shí)際需求的調(diào)查，培訓(xùn)結(jié)果大都無(wú)效。一些企業(yè)往往是少數(shù)人參加培訓(xùn)，偏重對(duì)基層員工的培訓(xùn)，忽視對(duì)管理層特別是決策層的培訓(xùn)，導(dǎo)致企業(yè)的管理層不進(jìn)行自我提高、缺乏相應(yīng)的管理技能，缺少創(chuàng)新思維和手段。下屬的優(yōu)秀創(chuàng)新想法得不到理解、采納、挫傷了員工的積極性。(（古長(zhǎng)青、唐瑜，2009；武燕，2006）。在許多企業(yè)存在著培訓(xùn)管理不力的情形，具體表現(xiàn)為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不夠?qū)I(yè)，培訓(xùn)課程沒(méi)有針對(duì)企業(yè)實(shí)際需

11、求，培訓(xùn)講師授課風(fēng)格不受歡迎，培訓(xùn)方式呆板、互動(dòng)性不足等。由于存在的上述問(wèn)題導(dǎo)致學(xué)員對(duì)參加培訓(xùn)的積極性不高，對(duì)企業(yè)提供的培訓(xùn)課程不認(rèn)可，培訓(xùn)所得不多等現(xiàn)象的產(chǎn)生，從而嚴(yán)重地影響了企業(yè)培訓(xùn)有效性（陳沛，2010）。5、培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制不健全我國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)管理中，培訓(xùn)效果評(píng)估功能缺乏嚴(yán)重。由于人們較為重視的是培訓(xùn)資金投入的問(wèn)題或者如何改善培訓(xùn)的方法和技術(shù)問(wèn)題，沒(méi)有將精力放在培訓(xùn)的評(píng)估工作上，導(dǎo)致大多數(shù)的企業(yè)沒(méi)有建立完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系（王相平