義烏制襪企業(yè)員工高流動(dòng)率的成因及對(duì)策分析【開題報(bào)告】

1、<p><b>　　開題報(bào)告</b></p><p>　　義烏制襪企業(yè)員工高流動(dòng)率的成因及對(duì)策分析</p><p><b>　　一、立論依據(jù)</b></p><p>　　1.研究意義、預(yù)期目標(biāo)</p><p>　　21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)占主導(dǎo)地位的經(jīng)濟(jì),人力資源成為企業(yè)各種資源中最重要的因素。

2、相對(duì)穩(wěn)定的、高忠誠(chéng)度的人力資源是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在，決定著一個(gè)企業(yè)的興衰成敗。當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)越來越強(qiáng)調(diào)員工忠誠(chéng)的塑造，重視通過種種手段予以保證核心員工的留駐。但是，總是會(huì)有人對(duì)企業(yè)的現(xiàn)狀不太滿意，一個(gè)行動(dòng)就是選擇離職。適當(dāng)?shù)膯T工離職率對(duì)于企業(yè)發(fā)展和保持活力是有益的，過于頻繁的離職可能會(huì)影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，反映出企業(yè)人力資源管理在員工管理和溝通方面等方面存在的問題。</p><p>　　本課題基于對(duì)義烏制襪企業(yè)

3、的調(diào)研的基礎(chǔ)上，對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)員工高流動(dòng)率問題的成因進(jìn)行了歸納，對(duì)產(chǎn)生的后果進(jìn)行了分析，從而提出通過招聘源頭準(zhǔn)確定位、物質(zhì)和精神激勵(lì)、建立培訓(xùn)機(jī)制、建立良性企業(yè)文化等途徑有效提高員工的歸屬感，從而解決員工高流動(dòng)率的問題。選題具有較強(qiáng)的針對(duì)性和現(xiàn)實(shí)意義。</p><p><b>　　2.國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀</b></p><p>　　一、國(guó)外人才流動(dòng)理論的研究現(xiàn)狀綜述<

4、;/p><p>　　(1) 馬克思、恩格斯和列寧的人口流動(dòng)理論</p><p>　　革命導(dǎo)師馬克思、恩格斯在對(duì)資本主義生產(chǎn)方式進(jìn)行分析時(shí)，對(duì)人口流動(dòng)的原因及動(dòng)力進(jìn)行了多角度的深刻分析，在他們看來，人口流動(dòng)的根本動(dòng)因在于社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展和由此產(chǎn)生的社會(huì)分工和生產(chǎn)社會(huì)化。列寧也分析了社會(huì)分工和勞動(dòng)社會(huì)化對(duì)人口流動(dòng)產(chǎn)生的決定性作用。他指出：“社會(huì)分工是商品經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)。商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使單獨(dú)的和獨(dú)立的生

5、產(chǎn)部門的數(shù)量增加也就意味著愈來愈多的人口同農(nóng)業(yè)分離，就是說工業(yè)人口增加，農(nóng)業(yè)人口減少?！?lt;/p><p>　　(2) 個(gè)體層面人才流動(dòng)的理論研究</p><p>　?、?舒爾茨的人力資本理論。人力資本理論的創(chuàng)始人西奧多·舒爾茨在《論人力資本投資》中提出人力資本形成具體包括教育投資、醫(yī)療保健投資和勞動(dòng)力遷徙投資幾個(gè)方面。其中勞動(dòng)力遷徙投資，用于發(fā)展勞動(dòng)力市場(chǎng)行情調(diào)研機(jī)構(gòu)，以提供有關(guān)

6、信息，并協(xié)助勞動(dòng)力流動(dòng)，促進(jìn)解決勞動(dòng)力余缺調(diào)劑和專長(zhǎng)發(fā)揮。通過醫(yī)療保健和教育投資等形成的人力資本的價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和增值，往往要通過勞動(dòng)力的流動(dòng)來完成。人才資源載體在遷徙投資的結(jié)果，不但會(huì)影響人才資源載體的收益，而且會(huì)對(duì)其它方面產(chǎn)生影響。</p><p>　　② 奧德弗的ERG理論。美國(guó)耶魯大學(xué)的組織行為學(xué)教授奧德弗將人的需要?jiǎng)澐譃槿齻€(gè)層次：生存需要(Existence)、關(guān)系需要(Relation)和成長(zhǎng)需要(Gro

7、wth)。如果人們?cè)谝粋€(gè)環(huán)境中一直得不到需要的滿足，而從另外一個(gè)環(huán)境可以得到滿足時(shí)，人們就會(huì)追求后一種環(huán)境，以求得需要的滿足。</p><p>　?、?職業(yè)生涯理論。職業(yè)生涯即職業(yè)生命周期。理論界通常認(rèn)為職業(yè)生涯發(fā)展經(jīng)歷了四個(gè)階段：探索階段、立業(yè)階段、(職業(yè))維持階段、離職階段。每個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展都有不同的開發(fā)任務(wù)、開發(fā)活動(dòng)和開發(fā)關(guān)系。統(tǒng)計(jì)資料表明美國(guó)工人的平均任職期只有五年。職業(yè)流動(dòng)可以使員工找到與個(gè)人目標(biāo)、價(jià)值

8、觀較一致的組織，使個(gè)人潛能充分發(fā)揮，有利于自我職業(yè)發(fā)展。</p><p>　?、?勒溫的場(chǎng)論。美國(guó)心理學(xué)家勒溫(K．Lewin)的場(chǎng)論認(rèn)為，一個(gè)人所創(chuàng)造的績(jī)效，不僅與能力和素質(zhì)有關(guān)，而且還與他所處的環(huán)境有著密切的關(guān)系。如果一個(gè)人處于一個(gè)不良的環(huán)境之中，例如專業(yè)不對(duì)口、人際關(guān)系惡劣、心情不舒暢等，則很難發(fā)揮其聰明才智，從而也很難取得應(yīng)有的績(jī)效。一般而言，個(gè)人對(duì)環(huán)境的改變往往無能為力，只有離開這個(gè)環(huán)境轉(zhuǎn)到另外更適宜的

9、環(huán)境去工作，因此便產(chǎn)生了人才流動(dòng)。</p><p>　?、?卡茲的組織壽命理論。美國(guó)學(xué)者卡茲(Karz)在研究科研組織時(shí)通過大量的調(diào)查統(tǒng)計(jì)繪制出一條組織壽命曲線，即卡茲曲線?？ㄆ澢€表明，一個(gè)科研組織的成員在一起工作相處的時(shí)間，在一年半到五年這個(gè)期間里，信息交流的水平是最高的，獲得的成果也最多。而在不到一年半或超過五年的時(shí)間里，成員信息交流水平不高，獲得成果也不多?？蒲薪M織超過5年，就會(huì)出現(xiàn)成員之間溝通減少，反應(yīng)

10、遲鈍，即組織老化的現(xiàn)象，解決的辦法是通過人才流動(dòng)對(duì)組織進(jìn)行改組。</p><p>　?、?庫克理論。美國(guó)學(xué)者庫克(Kuck)根據(jù)對(duì)研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮情況所作的統(tǒng)計(jì)繪制創(chuàng)造力發(fā)揮程度變化曲線。為激發(fā)研究人員的創(chuàng)造力，庫克理論認(rèn)為應(yīng)該及時(shí)變換工作部門和研究課題，即進(jìn)行人才流動(dòng)。人的一生就是在不斷開辟新工作領(lǐng)域的實(shí)踐中來激發(fā)和保持自己的創(chuàng)造力。</p><p>　　(3) 組織層面人才流

11、動(dòng)的研究理論。</p><p>　?、?馬奇和西蒙模型。美國(guó)學(xué)者馬奇和西蒙在《企業(yè)論》中提出了關(guān)于員工流失的模型，試圖將勞動(dòng)力市場(chǎng)和個(gè)體行為融為一體來考察和研究員工流失。一個(gè)模型分析感覺到的從企業(yè)中流出的合理性，另一個(gè)模型分析感覺到的從企業(yè)中流出的容易性。馬奇和西蒙模型將勞動(dòng)力市場(chǎng)和行為變量引入員工流出過程，為以后研究員工流出奠定了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。</p><p>　?、?普萊斯模型。普萊

12、斯建立了有關(guān)員工流出的決定因素和干擾變量的模型，將企業(yè)變量和個(gè)人變量結(jié)合起來探討員工流出問題。普萊斯定義了決定員工流出的主要因素為：工資水平，融合性和基礎(chǔ)交流。正規(guī)交流以及企業(yè)的集權(quán)化，前四種因素與員工流出呈現(xiàn)正相關(guān)性，企業(yè)的集權(quán)化與員工流出呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)性。工作滿足度和變化工作的機(jī)會(huì)是員工流失和其他決定因素之間的中介變量。</p><p>　　（4）社會(huì)層面人才流動(dòng)的理論研究。人才流動(dòng)是社會(huì)化大生產(chǎn)的必然產(chǎn)物，是產(chǎn)

13、業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)展變化對(duì)人力資源合理配置提出的必然要求和解決途徑。除以上微觀層面的研究成果外，還有學(xué)者從社會(huì)大生產(chǎn)的角度和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)展變化的角度探討了人才流動(dòng)的社會(huì)動(dòng)因。</p><p>　　① 配第--克拉克定律。早在17世紀(jì)，英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉·配第就發(fā)現(xiàn)，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，產(chǎn)業(yè)中心逐漸由有形物質(zhì)的生產(chǎn)轉(zhuǎn)向無形的服務(wù)產(chǎn)品的生產(chǎn)，勞動(dòng)力也相應(yīng)由農(nóng)轉(zhuǎn)工，再由工轉(zhuǎn)商。</p><p>　　

14、② 美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家科林·克拉克繼承前人研究成果．提出“三次產(chǎn)業(yè)劃分”理論。人才資源在不同產(chǎn)業(yè)間的分布比例變化規(guī)律是：第一產(chǎn)業(yè)的人才資源所占比重不斷降低；第二產(chǎn)業(yè)的人才資源所占比重不斷上升；第三產(chǎn)業(yè)的人才資源所占比重終將超過第一、二產(chǎn)業(yè)。該理論所揭示的人才資源按照第一、第二、第三產(chǎn)業(yè)梯次轉(zhuǎn)移的規(guī)律，已經(jīng)為世界發(fā)達(dá)國(guó)家人力，人才資源結(jié)構(gòu)的演變歷史所證明。</p><p>　　(5) 人才結(jié)構(gòu)調(diào)整理論。一個(gè)國(guó)家

15、的人才資源總量從理論可以劃分為兩大部分：人才資源存量和人才資源增量。前者是原來就有的，后者是新增的。因此，有些學(xué)者提出了人才結(jié)構(gòu)調(diào)整理論，該理論認(rèn)為通過繼續(xù)教育，培訓(xùn)，深造進(jìn)修等方式，使原有的“存量”人才類型發(fā)生轉(zhuǎn)變，從而符合社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要；通過調(diào)整學(xué)校的專業(yè)結(jié)構(gòu)，達(dá)到從“來源”上調(diào)整“增量”人才結(jié)構(gòu)的目的，最終做到存量與增量相互聯(lián)系、協(xié)調(diào)發(fā)展。</p><p>　　(6) 效率性人才流動(dòng)理論。還有學(xué)者引入“

16、邊際勞動(dòng)生產(chǎn)率”的概念，提出效率性人才流動(dòng)理論。通過邊際勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化，對(duì)人才的進(jìn)出做出有根據(jù)的決策。邊際勞動(dòng)生產(chǎn)率若是下降了，就會(huì)通過人才流動(dòng)的辦法加以解決。否則單位的效益還會(huì)下降。邊際勞動(dòng)生產(chǎn)率低的單位應(yīng)鼓勵(lì)員工流出，邊際勞動(dòng)生產(chǎn)率高的單位應(yīng)吸收人才流入。</p><p>　　二、國(guó)內(nèi)人才流動(dòng)理論的研究現(xiàn)狀綜述</p><p>　?。?）人力資本流動(dòng)理論。我國(guó)南京大學(xué)商學(xué)院趙曙明等認(rèn)

17、為，從全社會(huì)的角度來看，人才流動(dòng)是優(yōu)化資源配置、開發(fā)人力資源的必然要求。各行業(yè)，各地區(qū)、各企業(yè)的發(fā)展是不平衡的，對(duì)人力資源需求必然是不平衡的。為了使人力資源得到最充分的利用，提高人力資源的邊際貢獻(xiàn)率，必然要求人力資源從相對(duì)富裕的行業(yè)、地區(qū)及企業(yè)流入相對(duì)稀缺的行業(yè)、地區(qū)和企業(yè)。</p><p>　?。?）人才流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)研究。山西財(cái)經(jīng)大學(xué)馮子標(biāo)教授以人力資本運(yùn)營(yíng)為核心，分別討論了人力資本的形成、流通和配置。運(yùn)用經(jīng)

18、濟(jì)學(xué)的成本一收益分析法構(gòu)建了人力資本流通的決策模型。在模型中，將影響人力資本流通的各種因素歸結(jié)到兩個(gè)方面：流動(dòng)成本和流動(dòng)收益。通過流動(dòng)成本與流動(dòng)收益的比較來描述人才流動(dòng)現(xiàn)象。</p><p>　　（3）人才流動(dòng)中政府行為理論研究。有學(xué)者提出兩種機(jī)制運(yùn)作理論，該理論強(qiáng)調(diào)做到以市場(chǎng)機(jī)制為基礎(chǔ)，同時(shí)也要積極發(fā)揮行政機(jī)制的作用。一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人才布局存在著其內(nèi)在的發(fā)展規(guī)律性，其中最重要的一條是，人才無論向著哪個(gè)地區(qū)

19、、哪個(gè)產(chǎn)業(yè)、哪個(gè)部門流動(dòng)，前提是那個(gè)地區(qū)的產(chǎn)業(yè)或部門必須有足夠的“人才吸納能力”，否則就不能容納流進(jìn)去的人才。 “市場(chǎng)機(jī)制加行政機(jī)制”恰恰能夠自然而然地通過“供求關(guān)系”調(diào)整所需人才的質(zhì)量與數(shù)量，培育人才吸納能力。</p><p>　　（4）人才流動(dòng)中的安全問題研究。近年來．不少研究者從保護(hù)商業(yè)秘密和保證國(guó)家安全的角度論述人才流動(dòng)可能帶來的侵權(quán)行為及安全危害，以及如何通過立法解決人才流動(dòng)中必須承擔(dān)法律義務(wù)的問題。&

20、lt;/p><p>　?。?）公務(wù)員流動(dòng)機(jī)制研究。湘潭大學(xué)梁麗芝對(duì)我國(guó)公務(wù)員流動(dòng)機(jī)制進(jìn)行研究，指出了公務(wù)員流動(dòng)機(jī)制的生成有其客觀基礎(chǔ)，它植根于公務(wù)員個(gè)體的發(fā)展需要，植根于社會(huì)發(fā)展的需要。為適應(yīng)當(dāng)前全面改革向縱深推進(jìn)和入世后政府管理對(duì)于高素質(zhì)人才需求更加迫切的新形勢(shì)、新任務(wù)和新要求，必須與時(shí)俱進(jìn)地進(jìn)一步健全和完善我國(guó)的公務(wù)員流動(dòng)機(jī)制。健全和完善的重點(diǎn)是我國(guó)的公務(wù)員流動(dòng)市場(chǎng)機(jī)制、公務(wù)員流動(dòng)協(xié)調(diào)機(jī)制、公務(wù)員流動(dòng)評(píng)價(jià)機(jī)制、公

21、務(wù)員流動(dòng)激勵(lì)機(jī)制和公務(wù)員流動(dòng)約束機(jī)制。</p><p><b>　　三、基本評(píng)價(jià)及展望</b></p><p>　　人才合理有續(xù)流動(dòng)，是社會(huì)進(jìn)步和發(fā)展的重要體現(xiàn)。探尋我國(guó)人才流動(dòng)的規(guī)律，探尋人才流動(dòng)與人才事業(yè)的內(nèi)在聯(lián)系，探尋人才要素與物質(zhì)要素優(yōu)化配置的有效途徑，是一個(gè)不能、也不會(huì)間斷的過程。通過以上研究綜述，我們可以得到以下結(jié)論：</p><p&g

22、t;　?。?）無產(chǎn)階級(jí)革命領(lǐng)導(dǎo)人根據(jù)時(shí)代發(fā)展特點(diǎn)和特殊革命背景提出的人才流動(dòng)理論，有利于人才的合理配置與流動(dòng)，有利于實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展。對(duì)我們深入研究人才流動(dòng)理論和人才流動(dòng)問題的解決具有十分重要的指導(dǎo)意義和作用。</p><p>　?。?）研究的視角多維，內(nèi)容豐富。從學(xué)術(shù)研究視角來看，許多學(xué)者分別從經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、法學(xué)、人才資源與產(chǎn)業(yè)關(guān)系等不同角度來進(jìn)行研究。從學(xué)術(shù)研究?jī)?nèi)容來看，主要

23、包括以下幾方面：分析和診斷人才流動(dòng)的性質(zhì)及決定因素；評(píng)估不同類型的人才流失可能給組織帶來的后果；從多方面提出對(duì)策和辦法等。</p><p>　　（3）國(guó)外學(xué)術(shù)研究的成果對(duì)我國(guó)具有積極借鑒意義。國(guó)外學(xué)術(shù)研究者主要集中在構(gòu)建和驗(yàn)證人才流動(dòng)模型和基本原理，在宏觀層面的研究不多。這些原理都是很好的。但由于國(guó)情不同，所處的發(fā)展階段不同，所面臨的實(shí)際狀況不同，在我國(guó)直接廣泛應(yīng)用的條件不完全具備。但隨著我國(guó)人才理念、人才工作環(huán)

24、境的改善，特別是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的成熟，國(guó)外人才流動(dòng)理論的借鑒作用會(huì)越來越大。</p><p>　　(4) 國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)研究成果視角有限，有待進(jìn)一步拓寬。國(guó)內(nèi)大量的學(xué)術(shù)研究集中在人才個(gè)體和企業(yè)組織層面的研究中，研究者們普遍關(guān)注的是人才流失產(chǎn)生的原因和后果，有的涉及到一些宏觀原因分析，而對(duì)人才流動(dòng)宏觀上的綜合研究很少。國(guó)內(nèi)的研究多是回答是什么、為什么、怎么樣，而較少涉及到底怎么辦、怎樣才能辦好，結(jié)果往往是事倍功半。同時(shí)，從另一

25、個(gè)角度而言，這也為我們今后研究人才流動(dòng)指明了一個(gè)方向。</p><p><b>　　3.參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1]王世泉．民營(yíng)企業(yè)人才流失的成因及對(duì)策［J］．熱點(diǎn)透視，2009(6).</p><p>　　[2]喬引華，郭大為．人力資源管理對(duì)員工離職影響因素分析［J］．經(jīng)濟(jì)論壇，2006(1). </p><

26、;p>　　[3]毛春兒．關(guān)于員工流動(dòng)的文獻(xiàn)綜述［J］．科技創(chuàng)業(yè)月刊，2006(7). </p><p>　　[4]王忠民，陳繼祥．試論影響員工離職的若干組織因素［J］．管理現(xiàn)代化，2001(5).</p><p>　　[5]段波．用人單位如何科學(xué)應(yīng)對(duì)人才租賃［J］．交通企業(yè)管理，2006(11). </p><p>　　[6]張弘．私營(yíng)企業(yè)員工流動(dòng)成因探析［J

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28、勁．試論人力資源的流動(dòng)性[J]．山東經(jīng)濟(jì),2002(5).</p><p>　　[11]郭廣迪，程芳．人才流動(dòng)的機(jī)會(huì)成本分析[J]．科技進(jìn)步與對(duì)策，2002(1).</p><p>　　[12]趙永樂，劉宇莢．人力資源市場(chǎng)中的政府行為[J]．中國(guó)人力資源開發(fā)，2002(10).</p><p>　　[13]Ann Denvir,Frank McMahon. Labo

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30、f Retaining Your Best People[J].Harvard Business Review,1999(9).</p><p>　　[15]Timothy R.Hinkin,J . Bruce Tracy.The Cost of Turnover [J].Cornell Hotel and</p><p>　　Restaurant Administration Quart

31、erly,2000(6).</p><p>　　[16]Melenie J.Lankau,Beth G. Chung. Mentoring for Line n level Employees [J].Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly,1998(12). </p><p>　　[17]Margaret A.Deery

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33、 Hospitality Hiring[J].Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly,1995(12).</p><p>　　[19]J .Bruce Tracy and Michael J.Tews.Training Effectiveness : Accounting for Individual Characteristics and th

34、e Work Environment[J].Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly,1995(12).</p><p>　　[20]Jean n Marie Hiltrop. The Quest for the Best : Human Resource Practices to Attract and Retain Talent[J].Euro

35、pean Management Journal,1999(8).</p><p><b>　　二、研究方案 </b></p><p>　　1.主要研究?jī)?nèi)容（或預(yù)期章節(jié)安排）</p><p><b>　　1導(dǎo)論</b></p><p><b>　　員工流動(dòng)的概述</b></

36、p><p>　　員工流動(dòng)和員工流動(dòng)率</p><p>　　員工流動(dòng)過于頻繁對(duì)企業(yè)的影響</p><p><b>　　1.2 選題背景</b></p><p><b>　　1.3 選題意義</b></p><p>　　2 義烏制襪企業(yè)員工高流動(dòng)率的分析</p><

37、;p>　　2.1 義烏制襪行業(yè)的基本特征</p><p>　　2.2 義烏制襪行業(yè)員工流動(dòng)情況分析</p><p>　　2.2.1 員工流動(dòng)頻繁</p><p>　　2.2.2 “用工荒”越演越烈</p><p>　　2.3 員工高流動(dòng)率對(duì)義烏制襪企業(yè)帶來的影響</p><p>　　2.3.1 增加企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)成本

38、</p><p>　　2.3.2 企業(yè)技術(shù)與秘密的流失</p><p>　　2.3.3 影響企業(yè)的凝聚力</p><p>　　2.3.4 影響工作的連續(xù)性</p><p>　　2.3.5 是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力提高</p><p>　　3 義烏制襪企業(yè)員工高流動(dòng)率的成因分析</p><p>　　3.

39、1 人員招聘的寬進(jìn)寬出</p><p>　　3.2 企業(yè)主把員工當(dāng)做賺錢工具</p><p>　　3.3 沒有制定合理的薪酬體系和有效的績(jī)效考核體系</p><p>　　3.4 缺乏良好的工作和生活環(huán)境</p><p>　　3.5 缺乏合理的人員配置</p><p>　　3.6 員工職業(yè)生涯規(guī)劃難以實(shí)現(xiàn)</p&g

40、t;<p>　　3.7 員工職責(zé)設(shè)計(jì)不合理</p><p>　　3.8 企業(yè)文化缺乏</p><p>　　3.9 員工對(duì)企業(yè)的前途缺乏信心</p><p>　　3.10 企業(yè)內(nèi)部溝通不足</p><p>　　4 降低員工流動(dòng)率的對(duì)策建議</p><p>　　4.1 招聘源頭準(zhǔn)確定位，嚴(yán)把員工進(jìn)入關(guān)<

41、/p><p>　　4.2 做好員工關(guān)懷</p><p>　　4.3 建立完整的薪酬福利制度和績(jī)效評(píng)估體系</p><p>　　4.4 大違約賠償力度</p><p>　　4.5 構(gòu)建良好的工作生活環(huán)境</p><p><b>　　5 結(jié)論</b></p><p>　　2.實(shí)施方

42、案和進(jìn)度計(jì)劃</p><p>　　實(shí)施方案：調(diào)研方案：</p><p>　　本課題的寫作重點(diǎn)在于分析中小民營(yíng)企業(yè)員工高流動(dòng)率的成因，并提出應(yīng)對(duì)的措施。因此，首先全面查詢近年來有關(guān)國(guó)內(nèi)外有關(guān)員工激勵(lì)與員工流動(dòng)的研究成果，收集相關(guān)數(shù)據(jù)和理論知識(shí)，對(duì)要研究的課題有一個(gè)清晰的總體認(rèn)識(shí)；接著確定調(diào)研對(duì)象，選擇義烏襪業(yè)企業(yè)進(jìn)行實(shí)際調(diào)查，了解員工高流動(dòng)率的主要問題，最后提出相關(guān)的對(duì)策建議。要掌握有關(guān)的基

43、本情況和數(shù)據(jù)，并對(duì)相關(guān)資料進(jìn)行整理。在基本理論、資料和數(shù)據(jù)占有的情況下開始初稿撰寫，然后修改完善。</p><p><b>　　進(jìn)度計(jì)劃：</b></p><p>　　第7學(xué)期第10-13周：根據(jù)指導(dǎo)教師下達(dá)的任務(wù)書，廣泛搜集、研究相關(guān)文獻(xiàn)資料，做好寫作畢業(yè)論文的準(zhǔn)備工作。</p><p>　　第7學(xué)期第14-16周：在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，完成外文翻

44、譯、文獻(xiàn)綜述和開題報(bào)告撰寫；參加開題答辯，進(jìn)一步論證選題價(jià)值、確立主要研究?jī)?nèi)容，論證研究方案的合理性和可行性。 </p><p>　　第7學(xué)期第19-20周：撰寫論文詳細(xì)提綱，交給導(dǎo)師批閱，反復(fù)修改，保證論文結(jié)構(gòu)的合理性。</p><p>　　第7學(xué)期寒假：結(jié)合論文選題開展調(diào)查研究，開始寫作畢業(yè)論文。</p><p>　　第8學(xué)期第1-2周：在導(dǎo)師的指導(dǎo)下寫作論文

45、。</p><p>　　第8學(xué)期第3-6周：充分利用畢業(yè)實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)，結(jié)合畢業(yè)論文內(nèi)容開展進(jìn)一步的調(diào)查研究，完成畢業(yè)論文第一稿。</p><p>　　第8學(xué)期第7-9周：修改、完善畢業(yè)論文修改畢業(yè)論文，完成第二稿。</p><p>　　第8學(xué)期第10-11周：進(jìn)一步修改畢業(yè)論文；定稿并上交。</p><p>　　第8學(xué)期第13周：畢業(yè)論文答辯。