人力資源論文(培訓(xùn)效果評(píng)估探究)

1、<p>　　罿腿蒞螞裊膈蕆袈螁羋薀蝕聿芇艿蒃羅芆莂蠆羈芅薄蒂袇芄芄螇螃芃莆薀肂節(jié)蒈螅羈節(jié)薀薈襖莁芀螄螀莀莂薆肈荿蒅螂肄莈蚇薅羀莇莇袀袆羄葿蚃螂羃薁衿肁羂芁蟻羇肁莃袇袃肀蒆蝕蝿聿薈蒂膇聿莈蚈肅肈蒀薁罿肇薂螆裊肆節(jié)蕿螁肅莄螅肀膄蒆薇羆膃蕿螃袂膃羋薆螈膂蒁袁螄膁薃蚄肅膀芃衿罿腿蒞螞裊膈蕆袈螁羋薀蝕聿芇艿蒃羅芆莂蠆羈芅薄蒂袇芄芄螇螃芃莆薀肂節(jié)蒈螅羈節(jié)薀薈襖莁芀螄螀莀莂薆肈荿蒅螂肄莈蚇薅羀莇莇袀袆羄葿蚃螂羃薁衿肁羂芁蟻羇肁莃袇袃肀蒆蝕蝿

2、聿薈蒂膇聿莈蚈肅肈蒀薁罿肇薂螆裊肆節(jié)蕿螁肅莄螅肀膄蒆薇羆膃蕿螃袂膃羋薆螈膂蒁袁螄膁薃蚄肅膀芃衿罿腿蒞螞裊膈蕆袈螁羋薀蝕聿芇艿蒃羅芆莂蠆羈芅薄蒂袇芄芄螇螃芃莆薀肂節(jié)蒈螅羈節(jié)薀薈襖莁芀螄螀莀莂薆肈荿蒅螂肄莈蚇薅羀莇莇袀袆羄葿蚃螂羃薁衿肁羂芁蟻羇肁莃袇袃肀蒆蝕蝿聿薈蒂膇聿莈蚈肅肈蒀薁罿肇薂螆裊肆節(jié)蕿螁肅莄螅肀膄蒆薇羆膃蕿螃袂膃羋薆螈膂蒁袁螄膁薃蚄肅膀芃衿罿腿蒞螞裊膈蕆袈螁羋薀蝕聿芇艿蒃羅芆莂蠆羈芅薄蒂袇芄芄螇螃芃莆薀肂節(jié)蒈螅羈節(jié)薀薈襖莁芀螄螀

3、莀莂薆肈荿蒅螂肄莈蚇薅羀莇莇袀袆羄葿蚃螂羃薁衿肁羂芁蟻羇肁莃袇袃肀蒆蝕蝿聿薈蒂膇聿莈蚈肅肈蒀薁罿肇薂螆裊肆節(jié)蕿螁肅莄螅肀膄蒆薇羆膃蕿螃袂膃羋薆</p><p>　　蚈羈肄莁薄羇膆薇蒀羇艿莀袈羆肈薅螄羅膁蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅艿螁肁膇蒄蚇肁芀芇薃肀罿蒃葿聿膂芆袇肈芄薁螃肇莆莄蠆肆肆蕿薅肆膈莂襖膅芀薈螀膄莃莀蚆膃肂薆薂蝿芅荿薈蝿莇蚄袇螈肇蕆螃螇腿蚃蠆螆芁蒅薅裊莄羋袃襖肅蒄蝿袃膆芆螅袃莈蒂蟻袂肈蒞薇袁膀薀袆袀節(jié)莃螂衿

4、莄蕿蚈羈肄莁薄羇膆薇蒀羇艿莀袈羆肈薅螄羅膁蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅艿螁肁膇蒄蚇肁芀芇薃肀罿蒃葿聿膂芆袇肈芄薁螃肇莆莄蠆肆肆蕿薅肆膈莂襖膅芀薈螀膄莃莀蚆膃肂薆薂蝿芅荿薈蝿莇蚄袇螈肇蕆螃螇腿蚃蠆螆芁蒅薅裊莄羋袃襖肅蒄蝿袃膆芆螅袃莈蒂蟻袂肈蒞薇袁膀薀袆袀節(jié)莃螂衿莄蕿蚈羈肄莁薄羇膆薇蒀羇艿莀袈羆肈薅螄羅膁蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅艿螁肁膇蒄蚇肁芀芇薃肀罿蒃葿聿膂芆袇肈芄薁螃肇莆莄蠆肆肆蕿薅肆膈莂襖膅芀薈螀膄莃莀蚆膃肂薆薂蝿芅荿薈蝿莇蚄袇螈肇蕆螃螇

5、腿蚃蠆螆芁蒅薅裊莄羋袃襖肅蒄蝿袃膆芆螅袃莈蒂蟻袂肈蒞薇袁膀薀袆袀節(jié)莃螂衿莄蕿蚈羈肄莁薄羇膆薇蒀羇艿莀袈羆肈薅螄羅膁蒈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊羂肅艿螁肁膇蒄蚇肁芀芇薃肀罿蒃葿聿膂芆袇肈芄薁螃肇莆莄蠆肆肆蕿薅肆膈莂襖膅芀薈螀膄莃莀蚆膃肂薆薂蝿芅荿薈蝿莇蚄袇螈肇蕆螃螇腿蚃蠆螆芁蒅薅裊莄羋袃襖肅蒄蝿袃膆芆螅袃莈蒂蟻袂肈蒞</p><p>　　國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定</p><p>　　企業(yè)人力資源管理

6、師論文</p><p>　　（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）</p><p>　　論文題目：培訓(xùn)效果評(píng)估探究</p><p>　　姓 名： 　 　　 </p><p>　　身份證號(hào)： 43020219XXXXX41023 </p><p>　　準(zhǔn)考證號(hào)：

7、 2004XXXXXXXX </p><p>　　所在省市： XXXXXXXXXX市 　 　 </p><p>　　所在單位：XXXX市華建工程項(xiàng)目管理有限公司</p><p><b>　　培訓(xùn)效果評(píng)估探究</b></p><p><b>　　XXXXX</b&g

8、t;</p><p>　　XXXX市華建工程項(xiàng)目管理有限公司</p><p>　　【摘要】企業(yè)員工培訓(xùn)已經(jīng)被多數(shù)企業(yè)列為打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力重要手段，隨著重視程度和成本投入的增加，培訓(xùn)后效果評(píng)估相應(yīng)也成了一個(gè)重要的職能環(huán)節(jié)，培訓(xùn)投入能否最大化的產(chǎn)出，培訓(xùn)有否有效，是企業(yè)高層關(guān)心也是衡量培訓(xùn)工作者工作績(jī)效的重要指標(biāo)。筆者參考培訓(xùn)評(píng)估相關(guān)理論，結(jié)合前期培訓(xùn)工作實(shí)際，通過(guò)本文對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)容和

9、意義及理論模型進(jìn)行了闡述，并對(duì)企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估應(yīng)用現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，探討相應(yīng)的改善方向，希望對(duì)其他培訓(xùn)工作者有一定借鑒意義。</p><p>　　【關(guān)鍵詞】培訓(xùn) 效果 評(píng)估 問(wèn)題 改善</p><p>　　近年來(lái)，隨著傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，人力資本概念的提出使培訓(xùn)的重要性日益顯現(xiàn)。企業(yè)通過(guò)加強(qiáng)人員培訓(xùn)，員工知識(shí)、技能、觀念得到提升，從而提升了經(jīng)營(yíng)管理效率和

10、勞動(dòng)生產(chǎn)率，加強(qiáng)了企業(yè)本身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。員工通過(guò)培訓(xùn)，自身的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力也得到加強(qiáng)?？梢?jiàn)，培訓(xùn)使企業(yè)和員工成就了雙贏。 </p><p>　　國(guó)外有關(guān)統(tǒng)計(jì)資料表明，職工教育投資的投入產(chǎn)出比達(dá)到1：50。所以，培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)逐漸成為企業(yè)投資的重點(diǎn)。</p><p>　　既然是投資，那就必得要有產(chǎn)出，因此評(píng)估某培訓(xùn)項(xiàng)目效果如何，收益多少，怎么解決培訓(xùn)評(píng)估中存在的問(wèn)題，都是目前急需探討的問(wèn)題。<

11、;/p><p>　　一、培訓(xùn)效果評(píng)估的概念、意義和內(nèi)容</p><p>　　（一）培訓(xùn)效果評(píng)估的概念</p><p>　　培訓(xùn)效果評(píng)估是依據(jù)組織目標(biāo)和需求，運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序，從培訓(xùn)項(xiàng)目中收集數(shù)據(jù)，以確定培訓(xùn)的價(jià)值和質(zhì)量的過(guò)程。</p><p>　　由此可見(jiàn)，培訓(xùn)效果評(píng)估是一個(gè)環(huán)環(huán)相扣、極其復(fù)雜的系統(tǒng)過(guò)程。它既是對(duì)培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)、培

12、訓(xùn)計(jì)劃是否有效實(shí)施進(jìn)行全面檢查、分析和評(píng)價(jià)，也是作為以后修訂員工培訓(xùn)計(jì)劃及進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。</p><p>　　（二）培訓(xùn)效果評(píng)估的意義</p><p>　　1、可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求，并獲得培訓(xùn)項(xiàng)目的改進(jìn)意見(jiàn)。</p><p>　　2、通過(guò)培訓(xùn)效果評(píng)估，可以獲知受訓(xùn)人的知識(shí)技能或行為表現(xiàn)是否有所改變，改變是否來(lái)自培訓(xùn)本身

13、，從而獲知培訓(xùn)的有效性。</p><p>　　3、可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的支出和收入的效益，有助于使資金得到更加合理的配置。</p><p>　?。ㄈ┡嘤?xùn)效果評(píng)估的內(nèi)容</p><p>　　1、對(duì)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)成果進(jìn)行評(píng)估：主要從兩方面進(jìn)行，一是培訓(xùn)后的測(cè)試，二是培訓(xùn)后對(duì)受訓(xùn)者工作態(tài)度、工作方法和工作業(yè)績(jī)是否改變提高進(jìn)行考察。</p>

14、<p>　　2、對(duì)培訓(xùn)組織管理進(jìn)行評(píng)估：評(píng)估內(nèi)容主要有培訓(xùn)時(shí)間安排、培訓(xùn)場(chǎng)地環(huán)境、培訓(xùn)設(shè)備器材等</p><p>　　3、對(duì)培訓(xùn)講師進(jìn)行評(píng)估：評(píng)估內(nèi)容主要考慮課程內(nèi)容、授課形式、培訓(xùn)方法、講師的語(yǔ)言表達(dá)及課程需要改進(jìn)點(diǎn)。</p><p>　　4、對(duì)培訓(xùn)效果效益進(jìn)行評(píng)估：評(píng)估內(nèi)容主要有核對(duì)預(yù)算，計(jì)算投入產(chǎn)出比，計(jì)算因培訓(xùn)取得的經(jīng)濟(jì)效益或收入。</p><p>

15、;　　二、目前主要的培訓(xùn)效果評(píng)估理論模型</p><p>　?。ㄒ唬┛驴伺撂乩锟说呐嘤?xùn)效果評(píng)估四層級(jí)模型（見(jiàn)表2-1）</p><p>　　表2-1 柯氏四級(jí)評(píng)估模型</p><p>　　柯氏評(píng)估模型是目前對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估進(jìn)行總結(jié)占主導(dǎo)地位的模型，也是應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)效果評(píng)估模型，它簡(jiǎn)單、全面、有很強(qiáng)的系統(tǒng)性和操作性。&

16、lt;/p><p>　　在研究培訓(xùn)項(xiàng)目所取得成果和收益時(shí)，針對(duì)不同的培訓(xùn)評(píng)估層級(jí)，可以適用不同的評(píng)估方法，各個(gè)層級(jí)的主要內(nèi)容和特點(diǎn)如下表2-2所示</p><p>　　表2-2 柯式培訓(xùn)效果四個(gè)評(píng)估層級(jí)的主要特點(diǎn)</p><p>　?。ǘ┛挤蚵奈鍖哟卧u(píng)估</p><p>　　考夫曼擴(kuò)展了柯克帕特里克的四層次模型，他

17、認(rèn)為他認(rèn)為培訓(xùn)能否成功，培訓(xùn)前的各種資源的獲得是至關(guān)重要的，因而應(yīng)該在模型中加上這一層次的評(píng)估。并且培訓(xùn)所產(chǎn)生的效果不應(yīng)該僅僅對(duì)本組織有益，它最終會(huì)作用于組織所處的環(huán)境，從而給組織帶來(lái)效益。因而他加上了第五個(gè)層次，即評(píng)估社會(huì)和客戶的反應(yīng)。如下表2-3所示</p><p>　　表2-3 考曼夫的五層次評(píng)估模型</p><p>　　（三）CIRO評(píng)估模型

18、CIRO評(píng)估模型是一個(gè)由沃爾、伯德和雷克漢姆發(fā)明的四級(jí)評(píng)估</p><p>　　模型。這種模型描述了四個(gè)基本評(píng)估級(jí)別，是由情境(Contextual)、</p><p>　　投入 (Input)、反應(yīng) (Reaction)和結(jié)果 (Outcome)的首字母組成</p><p>　　的。如下表2-4所示</p><p>　　表2-4

19、 CIRO評(píng)估模型</p><p>　　（四）CIPP評(píng)估模型</p><p>　　CIPP模型與CIRO相似，也被廣泛采用。它是由背景 (Contextual)、投入 (Input)、過(guò)程(Process)和產(chǎn)出 (Product)的首字母組成的。如下表2-5所示</p><p>　　表2-5

20、 CIPP評(píng)估模型</p><p>　?。ㄎ澹┓屏ζ账?(Phillips)的五級(jí)投資回報(bào)率 (ROI)模型</p><p>　　該模型主要是針對(duì)培訓(xùn)發(fā)展的投入進(jìn)行評(píng)估的一種評(píng)估模型。</p><p>　　ROI模型是在柯克帕特里克(Kirkpatrick)的四層次模型上加入了第五個(gè)層次:投資回報(bào)率。它是從反應(yīng)和己經(jīng)計(jì)劃的行動(dòng)、學(xué)習(xí)、工作應(yīng)用、組織結(jié)果和投資回

21、報(bào)率五個(gè)層次進(jìn)行評(píng)估的。</p><p>　?。?duì)以上模型的評(píng)述</p><p>　　以上培訓(xùn)開(kāi)發(fā)評(píng)估模型都有著柯氏經(jīng)典培訓(xùn)評(píng)估模型的影子，特別是ROI框架僅僅是在后面加上了投資回報(bào)率的分析。其他模型也是在柯氏的基礎(chǔ)上進(jìn)行擴(kuò)展和延伸。所以，柯氏模型仍然是目前被最廣泛應(yīng)用的技術(shù)。</p><p>　　三、培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟和流程</p><

22、p>　　圖3-1 培訓(xùn)效果評(píng)估流程圖</p><p>　　四、培訓(xùn)效果評(píng)估的常用方法</p><p>　　培訓(xùn)效果評(píng)估的方法包括定性評(píng)估方法和定量評(píng)估方法。目前主要以定性評(píng)估為主，具體方法有問(wèn)卷調(diào)查、訪談法、觀察法、座談法、內(nèi)省法、筆試法、操作性測(cè)試、行為觀察法。</p><p>　　1、問(wèn)卷調(diào)查法、訪談法、座談法適用于四個(gè)層級(jí)的第一層級(jí)；

23、 </p><p>　　2、筆試法、操作性測(cè)試適用于第二層級(jí)； </p><p>　　3、內(nèi)省法、行為觀察法、觀察法主要適用于第三層級(jí)行為評(píng)估；</p><p>　　4、定量評(píng)估指標(biāo)主要適用于第四級(jí)結(jié)果評(píng)估。</p><p>　　五、培訓(xùn)效果評(píng)估技術(shù)在企業(yè)中的應(yīng)用及存在的問(wèn)題</p><p>　　隨著各企業(yè)高層及主管對(duì)

24、培訓(xùn)效果評(píng)估越來(lái)越重視，培訓(xùn)評(píng)估技術(shù)在現(xiàn)實(shí)運(yùn)用也越來(lái)越廣泛。國(guó)內(nèi)大企業(yè)和公司都已經(jīng)有了相對(duì)完善的培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)，中小型企業(yè)，也從盲目培訓(xùn)到開(kāi)始建立和完善他們的培訓(xùn)評(píng)估體系。</p><p>　　目前應(yīng)用最廣泛的還是柯克帕特里克的四層級(jí)評(píng)估，并且在這個(gè)基礎(chǔ)上很多企業(yè)人資部門開(kāi)始對(duì)每次培訓(xùn)項(xiàng)目成本及收益進(jìn)行分析和計(jì)算，來(lái)確認(rèn)培訓(xùn)項(xiàng)目的有效性。</p><p>　　投資回報(bào)率計(jì)算公式：</p

25、><p>　　投資回報(bào)率=培訓(xùn)項(xiàng)目收益/培訓(xùn)項(xiàng)目成本×100%</p><p>　　培訓(xùn)評(píng)估技術(shù)已經(jīng)被企業(yè)更廣更深地應(yīng)用。但是在實(shí)際應(yīng)用中卻仍凸顯出很多問(wèn)題。</p><p><b>　　（一）應(yīng)用案例</b></p><p>　　以下是筆者曾任職單位的真實(shí)案例：</p><p>　　1、某

26、汽車品牌為迎新車上市，組織全國(guó)200家直營(yíng)及經(jīng)銷商4S專營(yíng)店銷售經(jīng)理、培訓(xùn)主管及種子講師進(jìn)行了新產(chǎn)品培訓(xùn)，培訓(xùn)講師由知名培訓(xùn)公司派出，培訓(xùn)周期三天。參訓(xùn)者培訓(xùn)第一天早上進(jìn)行了培訓(xùn)前測(cè)試，培訓(xùn)以課堂教學(xué)、討論、實(shí)車講解、試駕、演練相結(jié)合，在筆試和角色扮演繞車介紹考核后如期圓滿完成了培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后參訓(xùn)者填寫了培訓(xùn)組織方發(fā)下的滿意度問(wèn)卷調(diào)查表。</p><p>　　培訓(xùn)結(jié)束后半個(gè)月，培訓(xùn)總結(jié)報(bào)告發(fā)布，主要內(nèi)容和數(shù)據(jù)如

27、下：</p><p>　　（1）項(xiàng)目實(shí)施情況：培訓(xùn)目的、對(duì)象、講師、地點(diǎn)、時(shí)間、內(nèi)容</p><p>　?。?）考核成績(jī)分析：</p><p><b>　　分?jǐn)?shù)段人數(shù)分面圖</b></p><p>　?。?）滿意度分析和問(wèn)卷意見(jiàn)反饋</p><p>　?。?）本次培訓(xùn)項(xiàng)目存在不足與改善措施<

28、/p><p>　　2、參加集訓(xùn)的培訓(xùn)主管和種子講師回專營(yíng)店后，將接受的培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)店內(nèi)銷售顧問(wèn)進(jìn)行轉(zhuǎn)訓(xùn)。轉(zhuǎn)訓(xùn)后銷售顧問(wèn)在規(guī)定日期統(tǒng)一進(jìn)行培訓(xùn)系統(tǒng)網(wǎng)上測(cè)試，測(cè)試成績(jī)將自動(dòng)記錄于系統(tǒng)。</p><p>　　各專營(yíng)店轉(zhuǎn)訓(xùn)完畢后，由專營(yíng)店培訓(xùn)主管提交培訓(xùn)總結(jié)報(bào)告到廠家培訓(xùn)科，報(bào)告內(nèi)容包括培訓(xùn)實(shí)施情況、課程大綱、培訓(xùn)實(shí)施照片和考核成績(jī)、培訓(xùn)后學(xué)員意見(jiàn)和建議、存在問(wèn)題和改善措施、部門經(jīng)理和專營(yíng)店總經(jīng)理意見(jiàn)。

29、</p><p>　　隨后，廠家培訓(xùn)科會(huì)派專員進(jìn)行不定期飛行抽查，突擊抽查專營(yíng)店轉(zhuǎn)訓(xùn)效果及人員知識(shí)掌握及在工作中的運(yùn)用情況。對(duì)考核平均分不及格的專營(yíng)店，廠家將實(shí)行全國(guó)通報(bào)批評(píng)和罰款處理。</p><p>　　培訓(xùn)系統(tǒng)融合了專營(yíng)店人員檔案、考試系統(tǒng)、車涯顧問(wèn)晉升系統(tǒng)、180度測(cè)評(píng)系統(tǒng)和主管評(píng)價(jià)系統(tǒng)。銷售顧問(wèn)的考試成績(jī)、銷售業(yè)績(jī)達(dá)到晉升標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)180度測(cè)評(píng)后將獲得級(jí)別晉升，晉升級(jí)別與薪酬掛鉤

30、。</p><p>　　3、以筆者任職的專營(yíng)店為例，廠家集訓(xùn)時(shí)派2人參加，廠家向?qū)I(yíng)店每人收取培訓(xùn)費(fèi)2000元，培訓(xùn)期間專營(yíng)店人員差旅費(fèi)用5600元，培訓(xùn)期間參訓(xùn)2人的工資及福利1350元，教材購(gòu)買費(fèi)1500元，回店轉(zhuǎn)訓(xùn)時(shí)培訓(xùn)用品及課堂獎(jiǎng)品580元，企業(yè)高層管理成本為總費(fèi)用的10%.</p><p><b>　?。ǘ┌咐u(píng)析</b></p><p

31、>　　通過(guò)以上案例可知此汽車品牌對(duì)于銷售培訓(xùn)是十分重視的，它的培訓(xùn)評(píng)估技術(shù)應(yīng)用體現(xiàn)于：</p><p>　　1、建立了完善的網(wǎng)上專營(yíng)店培訓(xùn)及評(píng)估系統(tǒng)</p><p>　　2、在培訓(xùn)評(píng)估上對(duì)四個(gè)層級(jí)評(píng)估都實(shí)施了相對(duì)先進(jìn)的方法。</p><p>　?。?）針對(duì)第一層反應(yīng)評(píng)估應(yīng)用了滿意度問(wèn)卷調(diào)查和總結(jié)分析</p><p>　　（2）針對(duì)第二層

32、學(xué)習(xí)評(píng)估應(yīng)用了多形式結(jié)合的培訓(xùn)前后測(cè)試。</p><p>　　（3）針對(duì)第三層行為評(píng)估應(yīng)用了180度考評(píng)系統(tǒng)</p><p>　?。?）針對(duì)第四層結(jié)果評(píng)估應(yīng)用了個(gè)人和組織績(jī)效分析并結(jié)合了員工晉升和薪酬激勵(lì)。</p><p>　　2、集訓(xùn)和轉(zhuǎn)訓(xùn)相結(jié)合的方式考慮了培訓(xùn)成本，以便最大化擴(kuò)大培訓(xùn)收益。各專營(yíng)店對(duì)培訓(xùn)成本進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)。</p><p>　

33、　3、對(duì)培訓(xùn)認(rèn)知和技能成果進(jìn)行了持續(xù)的跟進(jìn)和監(jiān)督</p><p>　　4、培訓(xùn)評(píng)估流程比較完善。</p><p>　　相比大多數(shù)企業(yè)，它已經(jīng)走入前列。但其中還是存在了一些問(wèn)題，這些問(wèn)題在企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估中具有很大的代表性：</p><p>　　1、培訓(xùn)效果評(píng)估不夠全面</p><p>　　對(duì)于培訓(xùn)效果評(píng)估更多地停留在了反應(yīng)和學(xué)習(xí)層面，對(duì)行為層

34、面和結(jié)果層面雖然也采取了一定的方法，但成效不大。提交了相關(guān)數(shù)據(jù)，但沒(méi)有專人對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行系統(tǒng)分析來(lái)計(jì)算和判定投資收益。在第三層第四層評(píng)估上，缺乏持續(xù)跟進(jìn)。</p><p>　　2、培訓(xùn)效果評(píng)估缺乏效度</p><p>　?。?）參訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿意度評(píng)估，滿意度問(wèn)卷填寫容易受個(gè)人喜好和主觀影響，造成以偏概全。</p><p>　?。?）因?yàn)殛P(guān)系到專營(yíng)店利益，沒(méi)有有效監(jiān)督，

35、專營(yíng)店參訓(xùn)者的網(wǎng)上測(cè)試可能作弊。</p><p>　?。?）集訓(xùn)后因各店人員素質(zhì)差異，造成轉(zhuǎn)訓(xùn)效果差異。</p><p>　　3、培訓(xùn)收益無(wú)法準(zhǔn)確量化</p><p>　　這也是目前培訓(xùn)效果評(píng)估里最難解決的問(wèn)題，多因多果的影響，員工行為和績(jī)效的改變可能不僅僅是因?yàn)榕嘤?xùn)，還有其他的影響因素，比如營(yíng)銷策略、廣告、專營(yíng)店銷售激勵(lì)政策、市場(chǎng)季節(jié)性因素都在影響著業(yè)績(jī)。那么對(duì)于

36、培訓(xùn)收益的準(zhǔn)確計(jì)算造成了極大的困難。</p><p>　　針對(duì)以上問(wèn)題，筆者認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改善：</p><p>　　1、從公司高層開(kāi)始營(yíng)造支持性的工作環(huán)境，上下一致的理念，從而提高員工對(duì)于培訓(xùn)的信心和培訓(xùn)評(píng)估的重視程度。</p><p>　　2、構(gòu)建學(xué)習(xí)氛圍，培訓(xùn)中結(jié)合有效的激勵(lì)制度，提高學(xué)員能動(dòng)性。</p><p>　　3、進(jìn)

37、一步完善培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)，注意各環(huán)節(jié)的銜接，對(duì)培訓(xùn)評(píng)估持續(xù)跟進(jìn)，避免培訓(xùn)評(píng)估流于形式化。</p><p>　　4、采用參訓(xùn)者培訓(xùn)前后測(cè)試對(duì)照、參訓(xùn)與未參訓(xùn)者對(duì)照、現(xiàn)在與歷史數(shù)據(jù)對(duì)照等來(lái)強(qiáng)化培訓(xùn)評(píng)估的有效性。</p><p>　　5、培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)結(jié)合員工晉升和薪酬激勵(lì)，并把相應(yīng)的激勵(lì)做到實(shí)處做細(xì)。</p><p>　　6、針對(duì)培訓(xùn)收益計(jì)算，可通過(guò)分析所有影響績(jī)效的原因，并相

38、應(yīng)設(shè)置權(quán)重比，進(jìn)而計(jì)算分項(xiàng)投資收益。</p><p><b>　　四、結(jié)語(yǔ)。</b></p><p>　　培訓(xùn)效果評(píng)估是復(fù)雜的系統(tǒng)的，培訓(xùn)效果評(píng)估并不孤立于其他培訓(xùn)環(huán)節(jié)，它與人力資源其他模塊都有著絲絲縷縷的聯(lián)系。隨著培訓(xùn)工作的深入，它會(huì)對(duì)人力資源研究者和培訓(xùn)工作者提出更多問(wèn)題和挑戰(zhàn)。這需要我們每一個(gè)人力資源工作者去思考去持續(xù)探究。</p><p&g

39、t;　　希望隨著我國(guó)人力資源管理的系統(tǒng)完善，在我們每一個(gè)人的努力下，培訓(xùn)效果評(píng)估的現(xiàn)狀和問(wèn)題都能得到解決。</p><p>　　以上是筆者的淺論，文中不足之處請(qǐng)各位老師指正。</p><p><b>　　【主要參考文獻(xiàn)】</b></p><p>　?、?李德偉主編，《人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)技術(shù)》，科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社，2006年10月第一版，P17-

40、P18,P280-P331</p><p>　　② 安鴻章主編，《企業(yè)人力資源管理師二級(jí)》，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2007年2月第2版，P176-P201</p><p>　?、?朱紅根主編，《頂級(jí)人力資源主管》，中國(guó)致公出版社，2007年1月第1版，P113</p><p>　?、?羅碧華，《有效實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的探討》，《經(jīng)濟(jì)師》2006年第7期，P147

41、-P148</p><p>　　膂螄羅膁莈蝕羄芃芁薆羃羃蒆蒂羂肅艿螁羂膇蒅蚇肁芀芇薃肀罿蒃葿聿肂芆袇肈芄蒁螃肇莆莄蠆肆肆蕿薅蚃膈莂蒁螞芀薈螀蟻羀莀蚆螀肂薆薂蝿膅荿蒈蝿莇膂袇螈肇蕆螃螇腿芀蠆螆芁蒅薅螅羈羋蒁襖肅蒄蝿袃膆芆蚅袃羋蒂薁袂肈芅薇袁膀薀蒃袀節(jié)莃螂衿羂蕿蚈袈肄莁薄羈膆薇蒀羇艿莀螈羆羈膂螄羅膁莈蝕羄芃芁薆羃羃蒆蒂羂肅艿螁羂膇蒅蚇肁芀芇薃肀罿蒃葿聿肂芆袇肈芄蒁螃肇莆莄蠆肆肆蕿薅蚃膈莂蒁螞芀薈螀蟻羀莀蚆螀肂薆薂蝿膅

42、荿蒈蝿莇膂袇螈肇蕆螃螇腿芀蠆螆芁蒅薅螅羈羋蒁襖肅蒄蝿袃膆芆蚅袃羋蒂薁袂肈芅薇袁膀薀蒃袀節(jié)莃螂衿羂蕿蚈袈肄莁薄羈膆薇蒀羇艿莀螈羆羈膂螄羅膁莈蝕羄芃芁薆羃羃蒆蒂羂肅艿螁羂膇蒅蚇肁芀芇薃肀罿蒃葿聿肂芆袇肈芄蒁螃肇莆莄蠆肆肆蕿薅蚃膈莂蒁螞芀薈螀蟻羀莀蚆螀肂薆薂蝿膅荿蒈蝿莇膂袇螈肇蕆螃螇腿芀蠆螆芁蒅薅螅羈羋蒁襖肅蒄蝿袃膆芆蚅袃羋蒂薁袂肈芅薇袁膀薀蒃袀節(jié)莃螂衿羂蕿蚈袈肄莁薄羈膆薇蒀羇艿莀螈羆羈膂螄羅膁莈蝕羄芃芁薆羃羃蒆蒂羂肅艿螁羂膇蒅蚇肁芀芇薃肀罿