可雇傭型心理契約與離職傾向關系研究-組織公平感的調節(jié)作用.pdf

1、 中文圖書分類號： 中文圖書分類號：F272.92 F272.92 可雇傭型心理契約與離職傾向關系研究： 可雇傭型心理契約與離職傾向關系研究： 組織公平感 組織公平感的調節(jié) 調節(jié)作用 作用 學生姓名： *** 所在院系： 工商管理學院 專業(yè)名稱： 企業(yè)管理 研究方向：創(chuàng)業(yè)管理與中小企業(yè)成長

2、 屆 別： 2012 屆 導師姓名： ***教授 論文完成時間： 安徽財經(jīng)大學碩士學位論文 1 可雇傭型心理契約 可雇傭型心理契約與離職傾向關系 離職傾向關系研究 研究：組織公平感 組織公平感的 調節(jié) 調節(jié)作用 作用 內(nèi)容摘要 內(nèi)容摘要 從上個世紀 60 年代以來， 心理契約的研究獲得了蓬勃發(fā)

3、展。 與此同時，隨著雇傭關系不斷發(fā)生改變，關于員工可雇傭性問題逐漸引起了學術界關注。由于心理契約具有未被書面化、且隱蔽于員工內(nèi)心深處的特征，因此，深入研究包含可雇傭性元素的員工心理契約，以及由此導致員工態(tài)度和行為改變的問題具有十分重要的現(xiàn)實意義。 在回顧國內(nèi)外學者關于可雇傭性、心理契約等方面研究文獻基礎上，本文嘗試提出可雇傭型心理契約概念，并將其劃分為三個維度：基于知識補充的心理契約、基于能力提高的心理契約、基于職業(yè)成長的心理契約。與此

4、同時，在 209 份有效問卷的基礎上，本文對可雇傭型心理契約與離職傾向關系進行了實證檢驗。具體結論是： （1）可雇傭型心理契約可以分為基于知識補充的心理契約、基于能力提高的心理契約、基于職業(yè)成長的心理契約三個維度，且相互獨立； （2）不同性別的員工在可雇傭型心理契約方面不存在顯著差異；不同文化程度員工在基于知識補充的心理契約、基于能力提高的心理契約方面具有顯著差異性；不同年收入水平員工在基于職業(yè)成長的心理契約、基于知識補充的心理契約方面

5、存在顯著差異； （3）可雇傭型心理契約與員工離職傾向呈負相關關系，其中，基于知識補充的心理契約對離職傾向減少有著更積極促進作用，基于職業(yè)成長的心理契約次之，基于能力提高的心理契約最低； （4）員工可雇傭型心理契約對離職傾向的影響受到組織公平感調節(jié)，其中，程序公平感在可雇傭型心理契約三維度與離職傾向的關系中起正向調節(jié)作用；分配公平感、互動公平感只在基于知識補充的心理契約、基于職業(yè)成長的心理契約與離職傾向的關系中起正向調節(jié)作用。 關鍵詞：