以評(píng)價(jià)有效性為基礎(chǔ)的公務(wù)員面試考官管理制度研究.pdf

1、公務(wù)員面試考官管理制度是圍繞面試工作而展開的針對(duì)面試考官的各項(xiàng)管理制度，目的在于保證面試考官高質(zhì)量的完成面試工作，最終錄取適合崗位需要的高素質(zhì)的人才。面試考官評(píng)價(jià)有效性是對(duì)面試考官績(jī)效的考察，代表面試考官評(píng)價(jià)質(zhì)量的高低，即面試考官對(duì)考生的評(píng)價(jià)是否與其工作表現(xiàn)相吻合，具體而言，如果公務(wù)員面試中面試考官對(duì)考生的評(píng)價(jià)很高，經(jīng)錄取之后考生的工作表現(xiàn)也很好，對(duì)工作的勝任程度也很高，則該面試考官的評(píng)價(jià)有效性很高;相反，如果公務(wù)員面試中面試考官對(duì)考生

2、的評(píng)價(jià)很高，考生的工作表現(xiàn)卻很差，基本不能勝任工作，則表示該面試考官的評(píng)價(jià)有效性相對(duì)而言較低。因此，面試考官評(píng)價(jià)有效性是對(duì)面試考官工作進(jìn)行衡量與評(píng)價(jià)的有力手段，是進(jìn)行面試考官管理的基礎(chǔ)。本文對(duì)公務(wù)員面試考官管理制度的研究首先依據(jù)信息加工理論，結(jié)合我國(guó)公務(wù)員面試的實(shí)際情況，構(gòu)建我國(guó)公務(wù)員面試考官評(píng)價(jià)有效性影響因素模型，然后以此為基礎(chǔ)進(jìn)行面試考官管理的各項(xiàng)制度建設(shè)。本文主要分為三個(gè)大的部分:
　　第一部分為本文的導(dǎo)論部分，主要闡述了本

3、文的研究意義與研究背景，研究思路與研究方法以及主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn)。其中重點(diǎn)對(duì)以往的研究中關(guān)于面試考官評(píng)價(jià)及其管理制度的研究進(jìn)行了回顧與總結(jié)，對(duì)面試考官評(píng)價(jià)有效性的定義進(jìn)行了詳細(xì)闡述，并在文獻(xiàn)分析的基礎(chǔ)之上，結(jié)合我國(guó)的公務(wù)員面試現(xiàn)狀，提出了面試考官評(píng)價(jià)有效性影響因素模型，此模型包括四大因素，每個(gè)大的要素下面又包含不同的因子，具體為:1）個(gè)人背景因素，包括人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量以及面試考官經(jīng)驗(yàn);2）認(rèn)知因素，包括認(rèn)知風(fēng)格、認(rèn)知復(fù)雜性以及理想原型;3）個(gè)體心

4、理特征因素,包括動(dòng)機(jī)與情緒;4）面試情景因素，包括責(zé)任性、任務(wù)清晰性、做出正確決策的壓力。
　　第二部分為公務(wù)員面試考官評(píng)價(jià)有效性測(cè)量及影響因素研究部分，主要包括公務(wù)員面試考官評(píng)價(jià)有效性測(cè)量與評(píng)價(jià)有效性影響因素模型驗(yàn)證部分。本文所有的實(shí)證研究均以山東省2013年省直機(jī)關(guān)及直屬單位公務(wù)員面試為背景，以參加面試的考官為研究對(duì)象。其中為了使結(jié)果更為直觀，以考生的培訓(xùn)成績(jī)（代表工作表現(xiàn)）與面試成績(jī)之間的相關(guān)性程度來(lái)表示面試考官的評(píng)價(jià)有效性

5、，研究結(jié)果表明所選取的86名考官之間存在著明顯的相關(guān)程度差異，相關(guān)系數(shù)的范圍在-0.636與0.566之間，說(shuō)明公務(wù)員面試考官在評(píng)價(jià)有效性上確實(shí)存在著個(gè)體間差異。
　　公務(wù)員面試考官評(píng)價(jià)有效性影響因素模型驗(yàn)證研究中，模型基本得到驗(yàn)證，除面試考官人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量以及工作經(jīng)驗(yàn)被證明對(duì)其評(píng)價(jià)有效性并不存在顯著的影響作用，其他因素均被證明與面試考官評(píng)價(jià)有效性間存在著顯著相關(guān)關(guān)系。具體而言，運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查的方法對(duì)面試考官面試經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行調(diào)查，通過(guò)相

6、關(guān)性分析以及回歸分析結(jié)果顯示面試考官的面試經(jīng)驗(yàn)與評(píng)價(jià)有效性間存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為0.256，其中面試次數(shù)與面試考官評(píng)價(jià)有效性間的相關(guān)系數(shù)為0.493;運(yùn)用《Cognitive Style Index》(CSI)量表對(duì)面試考官的認(rèn)知風(fēng)格進(jìn)行考察，通過(guò)分?jǐn)?shù)的統(tǒng)計(jì)將面試考官認(rèn)知風(fēng)格分為分析型、準(zhǔn)分析型、中間型、準(zhǔn)直覺(jué)型四種類型（實(shí)際調(diào)查中不存在直覺(jué)型認(rèn)知風(fēng)格），單因素方差分析以及回歸分析的研究結(jié)果表明面試考官的認(rèn)知風(fēng)格越接近分析

7、型其評(píng)價(jià)有效性越高，越接近直覺(jué)型其評(píng)價(jià)有效性越低，單因素方差分析中事后比較顯示準(zhǔn)直覺(jué)型面試考官、中間型面試考官、準(zhǔn)分析型面試考官以及分析型面試考官的評(píng)價(jià)有效性以此遞增;運(yùn)用客觀分類法對(duì)面試考官認(rèn)知復(fù)雜性進(jìn)行測(cè)量，相關(guān)性分析以及回歸分析的結(jié)果表明認(rèn)知復(fù)雜性與評(píng)價(jià)有效性間存在著顯著的相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為0.552;運(yùn)用政策捕獲的方法將面試考官權(quán)重策略分為規(guī)范性策略與非規(guī)范性策略兩種形式，運(yùn)用單因素方差分析的統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行相關(guān)性分析，結(jié)果顯示規(guī)

8、范性策略與評(píng)價(jià)有效性間存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系，運(yùn)用開放性問(wèn)卷調(diào)查考察面試考官對(duì)公務(wù)員理想原型的認(rèn)知，結(jié)果顯示理想原型與權(quán)重策略間存在著緊密聯(lián)系，從而說(shuō)明理想原型通過(guò)權(quán)重策略對(duì)面試考官的評(píng)價(jià)有效性產(chǎn)生影響;
　　運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查的形式對(duì)面試考官動(dòng)機(jī)進(jìn)行考察，相關(guān)性分析以及回歸分析結(jié)果顯示，動(dòng)機(jī)對(duì)面試考官評(píng)價(jià)有效性有著顯著的影響作用，其相關(guān)系數(shù)為0.285;情緒研究中選定1名面試考官進(jìn)行跟蹤觀察與對(duì)比分析，通過(guò)三場(chǎng)面試中此面試考官與同場(chǎng)的

9、其他6名面試考官的評(píng)價(jià)一致率（一致率是指面試考官對(duì)考生的面試評(píng)價(jià)與培訓(xùn)成績(jī)之間的一致性程度，一致率越高表明該面試考官的評(píng)價(jià)有效性越高）進(jìn)行了對(duì)比分析，以及將此面試考官前兩場(chǎng)面試中評(píng)價(jià)一致率與第三場(chǎng)進(jìn)行了對(duì)比分析，分析結(jié)果顯示，此面試考官在前兩場(chǎng)的面試中與其他同場(chǎng)面試考官相比評(píng)價(jià)準(zhǔn)確性一直較高，而在第三場(chǎng)面試中，其情緒在相較于前兩場(chǎng)面試發(fā)生改變的情況下，與其他面試考官相比其評(píng)價(jià)準(zhǔn)確性只處于中等水平;
　　運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查以及觀察兩種形式

10、對(duì)公務(wù)員面試考官責(zé)任性進(jìn)行調(diào)查，對(duì)問(wèn)卷調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)性分析以及回歸分析結(jié)果表明責(zé)任性與面試考官評(píng)價(jià)有效性間存在著顯著地正相關(guān)關(guān)系，其相關(guān)系數(shù)為0.273，責(zé)任性觀察的數(shù)據(jù)結(jié)果顯示面試考官責(zé)任性與評(píng)價(jià)有效性間的相關(guān)系數(shù)為0.447;運(yùn)用結(jié)構(gòu)化訪談的形式對(duì)面試考官的任務(wù)清晰性以及做成正確決策的壓力進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，多次參加公務(wù)員面試的考官的任務(wù)清晰性明顯優(yōu)于初次參加公務(wù)員面試的考官，并且其評(píng)價(jià)有效性也高于后者，無(wú)論是首次參加公務(wù)員

11、面試的考官還是多次參加公務(wù)員面試的考官，做出正確決策的壓力越大，其評(píng)價(jià)有效性越高;以面試考官評(píng)價(jià)一致率對(duì)崗位數(shù)量與時(shí)間對(duì)評(píng)價(jià)有效性的影響進(jìn)行分析，分析結(jié)果顯示，8位面試考官中對(duì)于錄取考生的優(yōu)和良一致率總體而言面試時(shí)面試崗位多于一個(gè)的考生明顯高于面試崗位為一個(gè)的考生，多崗位錄取考生在培訓(xùn)成績(jī)?yōu)閮?yōu)的比例全部高于單崗位錄取考生，對(duì)于非錄取考生的中和差一致率總體而言是多崗位明顯高于單崗位;15位面試考官中有11位面試考官的評(píng)價(jià)準(zhǔn)確性上午明顯高于

12、下午，占所調(diào)查考官的73.3％。
　　第三部分為以評(píng)價(jià)有效性為基礎(chǔ)的面試考官管理制度研究部分，主要包括面試考官績(jī)效評(píng)價(jià)制度、準(zhǔn)入及培訓(xùn)制度以及組織管理制度。其中績(jī)效評(píng)價(jià)制度的建設(shè)中設(shè)計(jì)了量化的評(píng)價(jià)指標(biāo)，并運(yùn)用層次分析法確立了指標(biāo)的權(quán)重，從而建立起了完備的指標(biāo)體系;以成立專門的績(jī)效評(píng)價(jià)小組為評(píng)價(jià)主體，采取工作結(jié)果記錄法、工作行為記錄法以及心理測(cè)評(píng)記錄法等評(píng)價(jià)方法，輔助以錄用考生工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)機(jī)制、績(jī)效評(píng)價(jià)監(jiān)督機(jī)制構(gòu)建完善的績(jī)效評(píng)價(jià)運(yùn)行

13、機(jī)制;以績(jī)效改進(jìn)機(jī)制、面試考官問(wèn)責(zé)制，面試考官淘汰制以及將面試考官績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果納入其本職工作考核建立績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用機(jī)制。
　　面試考官準(zhǔn)入制度主要包括健全關(guān)于公務(wù)員面試考官資格準(zhǔn)入的相關(guān)法律制度、擴(kuò)大公務(wù)員面試考官選拔范圍、確定公務(wù)員面試考官準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)、明確公務(wù)員面試考官準(zhǔn)入程序以及建立公務(wù)員面試考官人才庫(kù)五個(gè)大方面，具體而言公務(wù)員面試考官的選拔范圍應(yīng)該擴(kuò)展至人才測(cè)評(píng)的專業(yè)領(lǐng)域，打破地域限制，實(shí)行公務(wù)員面試考官的異地交流以及積極

14、進(jìn)行培訓(xùn)，增加合格面試考官數(shù)量、準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)以面試考官評(píng)價(jià)有效性及其影響因素模型為基礎(chǔ)而確立;細(xì)化準(zhǔn)入程序?yàn)榫唧w的五項(xiàng)步驟;建立公務(wù)員面試考官人才庫(kù)，實(shí)行公務(wù)員面試考官信息動(dòng)態(tài)管理、分級(jí)管理以及任期制。
　　面試考官培訓(xùn)制度主要包括制度建立原則、培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)以及培訓(xùn)效果評(píng)估三個(gè)大的部分，具體而言建立原則包括針對(duì)性原則、實(shí)效性原則、自主性原則以及靈活性原則;培訓(xùn)內(nèi)容以評(píng)價(jià)有效性及其影響因素模型為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)為基礎(chǔ)性培訓(xùn)以及發(fā)展性培訓(xùn);培訓(xùn)形

15、式以專家講座、模擬訓(xùn)練以及集體討論為主要形式;深入挖掘內(nèi)部力量，積極探索外部力量，以形成專業(yè)化的培訓(xùn)講師隊(duì)伍，同時(shí)輔助以完善的激勵(lì)措施，保證高質(zhì)量的培訓(xùn)效果;構(gòu)建四層次培訓(xùn)效果評(píng)估模型，對(duì)公務(wù)員面試考官績(jī)效評(píng)價(jià)的反應(yīng)層級(jí)、學(xué)習(xí)層級(jí)、行為層級(jí)以及結(jié)果層級(jí)四個(gè)層級(jí)進(jìn)行效果的評(píng)估，并將評(píng)估結(jié)果及時(shí)的反饋給參加培訓(xùn)的面試考官、培訓(xùn)組織者以及面試考官管理主管部門等評(píng)價(jià)結(jié)果反饋對(duì)象。
　　面試組織管理制度是指在公務(wù)員面試實(shí)施過(guò)程中為提高面試的

16、總體質(zhì)量而建立的有針對(duì)性的管理措施，主要包括面試情景的科學(xué)化管理以及面試考官的情緒調(diào)節(jié)機(jī)制兩個(gè)大的方面，其中面試情景的科學(xué)化管理在以公平性為前提、以實(shí)證調(diào)查為依據(jù)以及保持成本優(yōu)化的原則下，進(jìn)行面試時(shí)間的科學(xué)化設(shè)計(jì)以及面試職位的科學(xué)化組合;面試考官情緒調(diào)節(jié)機(jī)制的建立在滿足面試考官選拔先進(jìn)行情緒調(diào)查、積極情緒的強(qiáng)度要適中以及積極情緒構(gòu)建機(jī)制的建立要先期進(jìn)行試點(diǎn)等三項(xiàng)原則的條件下進(jìn)行，方法的選擇結(jié)合公務(wù)員面試的實(shí)際情況在比較幾種常用方法的基礎(chǔ)