從文化角度比較在華美日企業(yè)裁員行為.pdf

1、多年日本企業(yè)的工作經(jīng)歷，使本文作者對(duì)日本的企業(yè)文化有了較深的了解。三年商務(wù)英語(yǔ)專(zhuān)業(yè)的求學(xué)歷程，歐美企業(yè)朋友們的工作體驗(yàn)，使作者對(duì)英語(yǔ)國(guó)家的企業(yè)文化也有了一定的心得。一直以來(lái)，作者對(duì)于文化就抱有濃厚的興趣，而且作者認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)全球化的當(dāng)今，文化因素對(duì)于國(guó)際化企業(yè)的人力資源管理所發(fā)揮的作用越來(lái)越得到重視。而裁員行為，作為人力資源管理的內(nèi)容之一，又是各國(guó)駐華企業(yè)、及其中國(guó)雇員所面臨的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。作者希望，通過(guò)對(duì)在華美日企業(yè)的裁員行為進(jìn)行比較

2、，不僅可以深入了解美日兩國(guó)不同的文化特點(diǎn)、以及文化對(duì)于企業(yè)人力管理方式的制約作用，更重要的是通過(guò)調(diào)查研究，以文化的視角，找到一些在華美日企業(yè)裁員行為的異同。并在此基礎(chǔ)上，無(wú)論是對(duì)于在華美日企業(yè)的管理者，還是對(duì)于其中方雇員，提出一些現(xiàn)實(shí)性的建議?；谝陨显?，本文從文化的角度，對(duì)在華美日企業(yè)裁員行為進(jìn)行了比較，得出了一些的結(jié)論。本文首先通過(guò)文獻(xiàn)回顧，引入了相關(guān)的理論學(xué)說(shuō)作為整篇論文的理論基礎(chǔ)。相關(guān)的理論包括：文化的定義、霍夫施泰德的文化范

3、疇學(xué)說(shuō)、人力資源管理理論、裁員的定義、全球化的定義、及其內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性。因?yàn)槠?，本文將文化理論集中在[個(gè)人主義與集體主義]這一類(lèi)范疇上，并以此為基礎(chǔ)，進(jìn)行相應(yīng)的比較。在相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，作者首先分析了美國(guó)的個(gè)人主義文化特征、及其對(duì)企業(yè)在本國(guó)進(jìn)行裁員時(shí)所發(fā)揮的作用；又分析了日本的集體主義文化特征和相關(guān)的轉(zhuǎn)變、及其對(duì)企業(yè)在本國(guó)進(jìn)行裁員時(shí)所發(fā)揮的作用。因?yàn)楸疚乃芯康氖敲廊掌髽I(yè)在華的裁員行為，因此，中國(guó)本土的文化特征同樣起著非常重要的作用

4、。由此，作者接下來(lái)分析了中國(guó)的基本文化特征、及其對(duì)美日企業(yè)在中國(guó)進(jìn)行裁員時(shí)所可能發(fā)揮的作用?；A(chǔ)以上的理論回顧與分析，本文提出了三個(gè)假設(shè)：1．由于裁員己成為美日企業(yè)在面臨經(jīng)營(yíng)困難時(shí)、所共同采取的一項(xiàng)人力資 源管理措施，那末，在經(jīng)濟(jì)全球化的影響下，美日企業(yè)在中國(guó)所建立的分支企業(yè)，同樣應(yīng)該會(huì)引入裁員方式、并將其作為一項(xiàng)人力資源管理措施加以運(yùn)用。2．由于美日企業(yè)的不同文化特征的影響，在華美國(guó)企業(yè)所采取的裁員方式與在華日本企業(yè)所采取的裁員方式應(yīng)

5、該是不同的。3．由于在華美日企業(yè)都在努力將源自西方的裁員手段與中國(guó)的本土文化相結(jié)合，在華美日企業(yè)的中國(guó)雇員已逐漸接受了裁員行為。為了驗(yàn)證以上的假設(shè)，本文進(jìn)行了包括采訪(fǎng)、案例分析和問(wèn)卷調(diào)查在內(nèi)的調(diào)查研究，并最后得出了相應(yīng)的結(jié)論。首先，本文作者就裁員問(wèn)題采訪(fǎng)了UT斯達(dá)康與NEC中國(guó)的人力資源管理人員。基于采訪(fǎng)所獲得的信息和媒體上的相關(guān)報(bào)道，本文對(duì)兩大在華企業(yè)的裁員進(jìn)行了案例分析，發(fā)現(xiàn)在華美日企業(yè)確實(shí)在采取裁員方式來(lái)應(yīng)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)困難。而且，

6、由于各自文化的差異，兩者的裁員行為具有不同的特征：在華美國(guó)企業(yè)的裁員行為，過(guò)程操作透明、以業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選擇；而在華日本企業(yè)的裁員行為，過(guò)程操作不透明、以業(yè)績(jī)和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選擇。由此，作者認(rèn)為假設(shè)1、2得到了證明。接下來(lái)，本文為研究中國(guó)雇員對(duì)于在華美日企業(yè)不同裁員行為的反應(yīng)及其接受度，并進(jìn)一步求證文化因素對(duì)企業(yè)裁員行為的影響，作者設(shè)計(jì)了調(diào)查問(wèn)卷，發(fā)給在華美日企業(yè)的中國(guó)雇員進(jìn)行回答?；谒占臄?shù)據(jù)及其分析，作者發(fā)現(xiàn)，由于在華

7、美日資企業(yè)在中國(guó)進(jìn)行裁員行為時(shí)，順應(yīng)中國(guó)的文化傳統(tǒng)，努力將源自本國(guó)文化土壤的裁員方式與中國(guó)本土的文化特征相結(jié)合，中國(guó)雇員已經(jīng)逐漸接受了裁員方式。由此，假設(shè)3得到了證明。 而且通過(guò)數(shù)據(jù)分析，作者發(fā)現(xiàn)，在華美國(guó)企業(yè)更多地采取裁員的手段以應(yīng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難，業(yè)績(jī)水平確實(shí)是裁員的唯一標(biāo)準(zhǔn)，提供的補(bǔ)償更加令中國(guó)雇員滿(mǎn)意；而在華日本企業(yè)較少進(jìn)行裁員，業(yè)績(jī)水平不是唯一的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度同樣重要，提供的補(bǔ)償不太令中國(guó)雇員滿(mǎn)意。同時(shí)，雖然中國(guó)雇