上市公司高管薪酬對(duì)公司績(jī)效的敏感性分析.pdf_第1頁(yè)
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1、我國(guó)自改革開放以來(lái)就不斷對(duì)企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行改革,這對(duì)我國(guó)企業(yè)發(fā)展具有重大的積極作用,但在改革的同時(shí)也發(fā)現(xiàn)了薪酬監(jiān)管制度不健全、企業(yè)薪酬機(jī)制不合理等一系列問(wèn)題。企業(yè)所有權(quán)和管理權(quán)的分離,促使企業(yè)所有者與管理者利益相悖。由于股東與管理者利益不一致、信息不對(duì)稱以及股東監(jiān)管困難,使股東和高管之間的行為決策不一致。如果將產(chǎn)出作為衡量高管努力程度的指標(biāo),那么將高管薪酬與公司業(yè)績(jī)相聯(lián)系來(lái)衡量高管薪酬契約更為合理,因此研究高管薪酬-績(jī)效敏感性具有十分

2、重要的理論意義和實(shí)踐意義。
  本研究以委托代理理論、管理激勵(lì)理論以及最優(yōu)薪酬契約理論為理論分析框架,在總結(jié)實(shí)證文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上,從規(guī)范分析與實(shí)證分析出發(fā),以2011-2013年滬深兩市A股上市公司2580家企業(yè),其中國(guó)有持股企業(yè)1760家,非國(guó)有持股企業(yè)820家為數(shù)據(jù)樣本,進(jìn)行了公司績(jī)效因素影響研究,本文按實(shí)際控股人將我國(guó)上市公司分為國(guó)有持股上市公司與非國(guó)有持股上市公司,通過(guò)采用截面數(shù)據(jù),進(jìn)行了主成分分析和回歸分析,提取了影響公司績(jī)

3、效的主因子,并從公司治理結(jié)構(gòu)、公司特征兩方面六個(gè)因素對(duì)公司高管報(bào)酬績(jī)效敏感性的影響進(jìn)行實(shí)證分析。由于對(duì)公司高管報(bào)酬結(jié)構(gòu)的影響因素是多樣性的,所以本研究從公司金融這一領(lǐng)域著重研究股權(quán)集中度、董事會(huì)獨(dú)立性、董事會(huì)規(guī)模、高管兩職兼任、高管任職期限和公司規(guī)模六個(gè)方面對(duì)高管薪酬-績(jī)效敏感性的影響。通過(guò)描述性分析、相關(guān)性分析、多元回歸分析及穩(wěn)健性檢驗(yàn)后,本研究發(fā)現(xiàn):股權(quán)集中和獨(dú)立董事所占比例以及董事會(huì)規(guī)模的提高都能有效提升高管薪酬-績(jī)效敏感性;而董

4、事長(zhǎng)兩職合一對(duì)薪酬-績(jī)效敏感性沒(méi)有影響;公司規(guī)模越大,高管薪酬-績(jī)效敏感性越低。
  通過(guò)對(duì)比國(guó)有持股上市公司與非國(guó)有持股上市公司的相應(yīng)數(shù)據(jù),本研究發(fā)現(xiàn)國(guó)有持股上市公司高管薪酬水平、企業(yè)規(guī)模都遠(yuǎn)高于非國(guó)有持股上市公司,但是國(guó)有持股企業(yè)綜合績(jī)效水平均值卻低于非國(guó)有持股企業(yè)綜合績(jī)效水平均值,并且國(guó)有持股企業(yè)績(jī)效差異低于非國(guó)有持股企業(yè)。國(guó)有持股企業(yè)中國(guó)有股份所占比重較大,而高管持股數(shù)量卻低于非國(guó)有持股企業(yè);并且各因素對(duì)國(guó)有持股企業(yè)薪酬績(jī)

5、效敏感度、非國(guó)有持股企業(yè)薪酬績(jī)效敏感度的影響都不同,相對(duì)于國(guó)有持股上市公司,非國(guó)有持股上市公司的治理結(jié)構(gòu)對(duì)高管薪酬-業(yè)績(jī)的敏感度的影響更強(qiáng),這得益于國(guó)有持股企業(yè)高管薪酬制度的不斷改革,國(guó)有持股企業(yè)高管薪酬績(jī)效敏感度要高于非國(guó)有持股企業(yè)高管薪酬績(jī)效敏感度;兩職合一、獨(dú)立董事所占比例以及公司規(guī)模對(duì)國(guó)有持股企業(yè)高管薪酬績(jī)效敏感度的影響都小于對(duì)非國(guó)有持股企業(yè)薪酬績(jī)效敏感度。最后通過(guò)研究的實(shí)證結(jié)論提出完善我國(guó)上市公司(包括國(guó)有持股上市公司及非國(guó)有

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