YC醫(yī)院臨床醫(yī)師人力資源規(guī)劃研究.pdf

1、自我國加入WTO以來，公立醫(yī)院也同現(xiàn)代企業(yè)一樣，受到了國外先進現(xiàn)代化管理模式的熏陶，而人力資源管理又是現(xiàn)代管理中備受矚目的一部分，因為它逐漸取代了傳統(tǒng)的人事管理。無論在企業(yè)人力資源管理還是醫(yī)院人力資源管理中，人力資源規(guī)劃都是首需完成的任務(wù)。同企業(yè)相同的是，醫(yī)院人力資源規(guī)劃的最終目標也是為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略，完成經(jīng)營管理任務(wù)。但它又與企業(yè)有明顯的區(qū)別，因為它不屬于營利性組織，所以它的政策與制度制定根據(jù)是醫(yī)療政策、社會工作的醫(yī)療服務(wù)需求和內(nèi)部

2、資源條件。而縱觀過去，人力資源規(guī)劃研究多數(shù)集中在企業(yè)，醫(yī)院人力資源規(guī)劃的研究較為匱乏，因此本文將嘗試用現(xiàn)代人力資源管理理論對醫(yī)院的某一類特殊人才進行人力資源規(guī)劃。盡管醫(yī)院這種組織的職業(yè)化分工有醫(yī)、技、藥、護、行政、后勤五大類，但醫(yī)師這一職系占據(jù)核心，其原因為:第一、醫(yī)師屬于“知識型員工”，具備的是醫(yī)學(xué)領(lǐng)域的專業(yè)知識技能和臨床業(yè)務(wù)技能，所以醫(yī)師的平均學(xué)歷水平往往較護理、醫(yī)技、藥技人員要高;第二、醫(yī)師的成長周期長，成熟期晚。也正是因為其漫長

3、的成長經(jīng)歷使得這類知識型人才具有比其他衛(wèi)生技術(shù)人員更豐富的知識儲備和更精湛的臨床技能;第三、醫(yī)師的入門起點高。如今無論國內(nèi)外，醫(yī)學(xué)院招生分數(shù)或標準都比其他學(xué)科專業(yè)要高，目的就是為未來杰出醫(yī)生選拔高質(zhì)量年輕儲備人才。由于醫(yī)師的這些獨特性，醫(yī)師人才在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中的競爭必然日趨激烈，因此醫(yī)師隊伍的人員開發(fā)與管理必須結(jié)合現(xiàn)代管理理念或模式進行深刻的改革，才能適應(yīng)激烈的人才競爭趨勢，而人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的基礎(chǔ)，勢必要重點進行。

4、　　本文選取四川省某縣一家三級綜合醫(yī)院為研究對象。原因為，首先由于該醫(yī)院地處四川省，方便實地調(diào)研。其次，由于該醫(yī)院為一所新晉三級乙等醫(yī)院，而醫(yī)院等級的晉升就意味著醫(yī)院規(guī)模的擴大，所以人力資源方面的增長存在剛性需求。因此選取該醫(yī)院作為研究對象有極大的可行性，也存在著現(xiàn)實的實踐意義。
　　本文從管理學(xué)的研究角度對YC醫(yī)院進行臨床醫(yī)師的人力資源規(guī)劃，研究思路為通過調(diào)查問卷得到的數(shù)據(jù)來診斷YC醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀存在的問題，然后查閱相關(guān)政策資

5、料，相關(guān)研究文獻，并咨詢醫(yī)院管理專家，最后得出符合YC醫(yī)院實際情況的人力資源規(guī)劃方案。事實上，人力資源規(guī)劃對于醫(yī)院來說有十分獨特的現(xiàn)實意義，因為臨床醫(yī)師歷來一直是醫(yī)院整體人力資源隊伍中的最核心力量，所以他們不僅在絕大多數(shù)情況下決定了所在醫(yī)療機構(gòu)的醫(yī)療質(zhì)量水平，還能夠反映某個區(qū)域的整體醫(yī)療水平。因此臨床醫(yī)師的人力資源規(guī)劃對一家醫(yī)院整體人才隊伍的質(zhì)量高低起決定性作用。
　　本文首先確定了研究目的和意義，即優(yōu)化YC醫(yī)院臨床醫(yī)師的人力資源

6、結(jié)構(gòu)，完善醫(yī)院?？迫藛T配置，最后促進醫(yī)院現(xiàn)代化管理戰(zhàn)略目標的達成。然后設(shè)計了調(diào)查問卷，目的是對YC醫(yī)院基本情況作一個大致了解和對醫(yī)師隊伍的人力資源進行現(xiàn)狀分析，總結(jié)出該醫(yī)院醫(yī)師人力資源構(gòu)成上的優(yōu)點和不是，而總結(jié)出的不足正是本此規(guī)劃的出發(fā)點。全文內(nèi)容主要為三個部分，第一部分為論文的研究背景和意義、目的和方法，以及創(chuàng)新點和不足闡述;第二部分則是人力資源規(guī)劃相關(guān)理論綜述和關(guān)于國內(nèi)外研究現(xiàn)狀的文獻綜述。在理論綜述中，由于本次規(guī)劃的對象為醫(yī)院的醫(yī)

7、師隊伍，所以特別介紹了臨床醫(yī)師的成長規(guī)律理論，以突出醫(yī)師這一特殊人力資源的成長特性。第三部分為本文的重點內(nèi)容，按照人力資源規(guī)劃的流程從前期的信息收集到最后的實施建議完成整個臨床醫(yī)師隊伍的人力資源規(guī)劃。在這部分內(nèi)容中，本文詳細制定了YC醫(yī)院臨床醫(yī)師人力資源總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃，其中總體規(guī)劃是根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)出的對人力資源管理要求上的總體目標，業(yè)務(wù)規(guī)劃則是總體規(guī)劃的實施保障。因此，本研究特別制定了人員補充計劃、人員使用計劃、人員績效考核計劃

8、和人員培訓(xùn)與開發(fā)計劃。
　　研究方法上，本文采用了如下研究方法:一是文獻回顧法，即廣泛查閱國內(nèi)外有關(guān)醫(yī)院人力資源規(guī)劃的論文、專著，相關(guān)研究結(jié)果、以及相關(guān)政策，目的是為方案的制定和后續(xù)的研究提供參考依據(jù);二是焦點訪談法:盡可能地對各個科室的科室主任進行焦點訪談，以收集他們對目前醫(yī)院管理尤其是人員配置方面存在的問題以及建議;三是問卷調(diào)查法，即了解YC醫(yī)院人力資源的發(fā)展現(xiàn)狀、基本醫(yī)療服務(wù)和管理質(zhì)量等情況;四是數(shù)據(jù)分析法:即通過收集YC醫(yī)

9、院年工作量、床位使用情況等數(shù)據(jù)來判斷在現(xiàn)有醫(yī)師數(shù)量上，醫(yī)院是否是超負荷運作，床醫(yī)比是否在合理范圍內(nèi)。最后通過對所需床位數(shù)進行調(diào)整以及對床醫(yī)比的規(guī)定來預(yù)測臨床醫(yī)師所需數(shù);五是專家咨詢法。本次規(guī)劃有數(shù)名經(jīng)驗豐富的醫(yī)院管理專家參加，并組成了專家討論小組，對規(guī)劃中很多關(guān)鍵點進行決策，如床醫(yī)比的確定。專家成員依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見的方式，經(jīng)過至少4次的征詢意見和反饋，直到最后獲得意見基本趨于一致，估計值的差距相近為止1。
　　通過

10、對YC醫(yī)院臨床醫(yī)師進行人力資源規(guī)劃，可得出以下研究結(jié)論:一是未來5年YC醫(yī)院對于臨床醫(yī)師這一序列無論在數(shù)量或是在結(jié)構(gòu)上都存在剛性需求;二是規(guī)劃總量、人員編制與最終目標有相當(dāng)差距;三是臨床醫(yī)師這一人才隊伍呈現(xiàn)出高學(xué)歷、高職稱人員不足，本科和中級職稱人員較多，低學(xué)歷及初級職稱人員較少，并且無職稱人員仍有一定比例，與規(guī)劃中的職稱學(xué)歷目標差距較大。因此對于臨床醫(yī)師未來5年人力資源規(guī)劃，YC醫(yī)院首先需要按照人力資源規(guī)劃分階段、有步驟引進，增加編制

11、，保證人力資源編制總量與目標吻合;其次規(guī)劃實施過程中要注重優(yōu)化醫(yī)師的職稱和學(xué)歷結(jié)構(gòu)。
　　本文的創(chuàng)新之處主要有以下三點:一是研究對象創(chuàng)新，本文研究對象為YC縣某三乙公立醫(yī)院，緊貼國家近年來“?；?、強基層、建機制”的戰(zhàn)略舉措，具有一定的創(chuàng)新性。二是研究內(nèi)容創(chuàng)新，本文將研究臨床醫(yī)師的人力資源規(guī)劃，即不同于以往大部分學(xué)者選擇研究企業(yè)或醫(yī)院整體的人力資源規(guī)劃。三是研究方法的創(chuàng)新，考慮到Y(jié)C醫(yī)院醫(yī)院規(guī)模和發(fā)展階段，本文并未采用常用的需求/