上市公司高管團隊內薪酬差距對企業(yè)績效的影響研究——以高科技企業(yè)為例.pdf

1、在21世紀的今天，經(jīng)濟全球化越來越快，高科技企業(yè)作為其發(fā)展的主要支柱，起著越來越重要的作用。高科技產(chǎn)業(yè)為我國經(jīng)濟發(fā)展做出的貢獻越來越多，是推動我國經(jīng)濟發(fā)展的一個新興產(chǎn)業(yè)。隨著信息技術的快速發(fā)展，高管人員作為企業(yè)決策者，相比傳統(tǒng)行業(yè)，必須接受更多的挑戰(zhàn)，高管人員是企業(yè)發(fā)展的核心，最寶貴的人力資源。因此，企業(yè)經(jīng)營者或者管理層的激勵約束問題，在高科技企業(yè)引領經(jīng)濟發(fā)展的今天，不但無法避免，并且起著更加重要的作用。然而，我們的高管激勵現(xiàn)狀不容樂觀

2、，“天價薪酬”的現(xiàn)象表明，中國高管激勵體制有待完善。由于我國委托代理問題的特殊性，建立一個更科學合理的高管薪酬激勵體制，對維持中國資本市場的發(fā)展穩(wěn)定至關重要。
　　薪酬水平和薪酬差距是設計高管薪酬激勵體制的兩大難點。高管薪酬的絕對水平，至今國內外已經(jīng)有了不少探討研究，而高管薪酬差距較少涉及。在高管人員之間，薪酬分配是否合理有效，往往由薪酬差距表示。
　　本文在委托代理理論、錦標賽理論和行為理論的基礎上，通過規(guī)范分析和實證研究

3、，本文選取醫(yī)藥制造和電子通信兩個行業(yè)作為高科技企業(yè)的代表行業(yè)，以2010-2013年年報數(shù)據(jù)作為樣本數(shù)據(jù)，分別從公司基本特征、公司治理因素、公司績效因素三個方面，研究影響高管團隊內薪酬差距的主要因素。同時實證檢驗得到錦標賽理論適用于我國高科技上市公司，期望為未來薪酬制度的改革提供有意義的借鑒。通過本文的研究得出以下結論：我國高科技上市公司適用錦標賽理論，但高管團隊內薪酬差距與企業(yè)績效兩者不存在倒U關系；公司規(guī)模、高管團隊規(guī)模、上一年企業(yè)