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文檔簡介
1、在80年代產業(yè)化時期,工齡工資制是韓國的代表性工資制度。由于全球化經營的需要、經濟增長的停滯、辦公職員的增加、社會的高齡化、高學歷化及眾多女性走向社會等種種原因,引發(fā)了韓國經濟結構的變化。因此,為了工作形式的多元化、企業(yè)管理體制的有機融合及企業(yè)競爭力的提高,韓國企業(yè)開始探索了新的工資制-激勵性年薪制和股權激勵制。1997年金融危機后,韓國企業(yè)認識到了全球競爭的重要性,開始認真研究一個適用于韓國的激勵性年薪制(簡稱為年薪制)。年薪制快速推
2、廣到韓國企業(yè)。據2002年韓國經濟總聯對實施年薪制的企業(yè)的調查,1994年實施年薪制的韓國企業(yè)所占比例為4.1%,1996年上升到7.8%,1998年更是提高到15.3%。1999年70%以上的企業(yè)開始實施年薪制。目前韓國廣泛實施年薪制。
2000年由于風險型公司的興起,韓國開始推廣股權激勵。但是2000年末,由于韓國股市的暴跌,股權激勵制的推廣出現消減趨勢,2003年其消減趨勢日益嚴重,比如三星、SK通訊、浦項制鐵等幾個
3、大企業(yè)廢除了股權激勵制。2006年由于幾個大企業(yè)廢除股權激勵制,韓國證券交易所的股權激勵的交易量大幅減小,而且被取消的股票數量增加到28.73%。因此,目前少數韓國企業(yè)實施股權激勵制。
由此可見,在韓國年薪制和股權激勵制的出發(fā)點雖一樣,但是其所經過的流程和結果完全相反。這一調查結果引發(fā)了筆者對韓國企業(yè)“為何把股權激勵制替換成激勵性年薪制”的思考。而且,在準備論文論題期間,筆者查閱了大量資料,發(fā)現韓國企業(yè)的工資制中確實存在這
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