家長式領(lǐng)導對員工自愿性工作行為影響研究.pdf

1、隨著對工作績效結(jié)構(gòu)研究的深入，學者的研究重點逐漸從任務(wù)績效轉(zhuǎn)移到任務(wù)績效之外的員工各類自愿性工作行為上。新時代員工的價值不僅僅是完成分內(nèi)的工作，更重要的是他們能夠自愿性的、積極主動的為組織提供創(chuàng)造性的意見和建議，為組織貢獻自己的聰明才智。因此，在中國文化情境下探討如何提高管理者的領(lǐng)導效能，進而提升員工建言的積極性，同時避免發(fā)生反生產(chǎn)行為等負面行為便極具有理論和現(xiàn)實意義。
　　本研究旨在中國文化背景下，探討本土化的家長式領(lǐng)導對員工建

2、言行為、沉默行為以及反生產(chǎn)行為三類自愿性工作行為的影響；探討本土文化的中庸思維方式以及人口統(tǒng)計學變量中學歷、崗位類別、性別與家長式領(lǐng)導的交互效應(yīng)；根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果，提出權(quán)變的領(lǐng)導效能模型，為管理實踐提供參考。
　　在文獻回顧基礎(chǔ)上，基于華東地區(qū)不同性質(zhì)、不同行業(yè)的302份企業(yè)員工有效問卷數(shù)據(jù)，通過SPSS19.0進行統(tǒng)計分析，研究結(jié)果表明：德行領(lǐng)導能夠促進建言行為，減少反生產(chǎn)行為和漠視性沉默行為；仁慈領(lǐng)導能夠促進建言行為，減少默許性沉

3、默行為，對反生產(chǎn)行為和沉默行為的多數(shù)維度沒有影響；威權(quán)領(lǐng)導能夠?qū)е履S性、漠視性沉默行為和針對人際的反生產(chǎn)行為，對建言行為沒有影響；學歷、崗位類別、性別和中庸思維能夠?qū)议L式領(lǐng)導與自愿性工作行為的關(guān)系起到緩沖作用。
　　通過對研究結(jié)果的梳理和歸納，本文提出了高德行領(lǐng)導和高威權(quán)領(lǐng)導的領(lǐng)導效能模型，為這兩種領(lǐng)導行為界定了四種領(lǐng)導情境，得到了每種情境下的最佳領(lǐng)導風格，并提出了本文的主要結(jié)論：
　?。?）在員工學歷高但崗位結(jié)構(gòu)低的領(lǐng)

4、導情境（情境類型Ⅱ）中，高德行領(lǐng)導的領(lǐng)導效能最好，高威權(quán)領(lǐng)導的領(lǐng)導效能最差。這種情境中，更適合高德行領(lǐng)導、低威權(quán)領(lǐng)導組合使用。
　　（2）在員工學歷低但崗位結(jié)構(gòu)高的領(lǐng)導情境（情境類型Ⅳ）中，高威權(quán)領(lǐng)導的領(lǐng)導效能最好，高德行領(lǐng)導的領(lǐng)導效能最差。這種情境中，更適合低德行領(lǐng)導、高威權(quán)領(lǐng)導組合使用。
　?。?）在員工學歷低且崗位結(jié)構(gòu)低的領(lǐng)導情境（情境類型Ⅰ）和員工學歷高且崗位結(jié)構(gòu)高的領(lǐng)導情境（情境類型Ⅲ）中，高德行領(lǐng)導的領(lǐng)導效能低于

5、其在情境類型Ⅱ中的領(lǐng)導效能，但高于其在情境類型Ⅳ中的領(lǐng)導效能。
　?。?）在員工學歷低且崗位結(jié)構(gòu)低的領(lǐng)導情境（情境類型Ⅰ）和員工學歷高且崗位結(jié)構(gòu)高的領(lǐng)導情境（情境類型Ⅲ）中，高威權(quán)領(lǐng)導的領(lǐng)導效能低于其在情境類型Ⅳ中的領(lǐng)導效能，但高于其在情境類型Ⅱ中的領(lǐng)導效能。
　　（5）對于男性員工，更適合實行低仁慈、低威權(quán)領(lǐng)導；對于女性員工，更適合實行高仁慈、高威權(quán)領(lǐng)導。
　?。?）對于高中庸思維水平的員工，更適合實行高德行領(lǐng)導；對