某三級醫(yī)院護士離職現(xiàn)狀研究.pdf

1、研究背景:
　　 全球護理事業(yè)一直面臨的重要問題是長期并將持續(xù)存在的護理人員短缺，并且這種短缺已經(jīng)達到危機水平[1]。目前，護理人員流失已經(jīng)成為一個世界范圍內(nèi)普遍存在的問題。而在我國，護理人員流失現(xiàn)象也非常嚴峻，流失人數(shù)逐年增多，流失渠道不斷增寬，流失手段呈現(xiàn)出多種多樣的特點[2]。受多種因素的影響，護士離職率增高是醫(yī)療衛(wèi)生單位普遍存在的問題，也是導致護士短缺的重要因素之一[3]。此外，護士高離職率還致使在職護理人員對工作產(chǎn)生不

2、滿意、思想不穩(wěn)定，使更多護理人員產(chǎn)生離職意愿[4];離職的護理人員大部分都具有一定水平的專業(yè)技術和臨床經(jīng)驗，離職后即使以同等量的新護士頂替其在臨床上的工作位置，也不能很快發(fā)揮其作用，給臨床護理質(zhì)量及護理管理帶來了很大的影響[5]。特別是較高的離職率使臨床護理人員大量流失，影響了臨床護理工作的銜接，頻繁的招聘、試用和培訓新護士占用了護理管理者大量的工作時間和經(jīng)歷，增加了醫(yī)院的管理成本和人工成本[6]，因此護理人員的高離職率已成為護理管理者

3、不得不高度重視的現(xiàn)實問題。
　　 研究目的:
　　 通過對山東省某三級醫(yī)院2009-2011年期間離職護士進行問卷調(diào)查，了解該醫(yī)院護士離職現(xiàn)狀，分析其離職原因及影響離職的因素。在此基礎上探討有效的護理管理模式，為醫(yī)院管理者提高人力資源管理水平和能力，穩(wěn)定臨床護理隊伍提供參考依據(jù)。
　　 資料與方法:
　　 本研究選取山東省某三級醫(yī)院自2009年～2011年因各種原因離職的237名護士為研究對象，采用問卷調(diào)

4、查的形式了解該醫(yī)院三年間全部離職護士的性別、年齡、學歷、職稱、婚姻狀況、所在科室、有否編制等人口學資料，并了解其離職的主要原因，采用描述性分析、卡方檢驗、Logistic回歸等方法分析離職護士的基本情況并判斷影響其離職的主要因素。
　　 主要結果:
　　 自2009年1月-2011年12月樣本醫(yī)院因各種原因離職護士共237人，各年離職率分別為13.49％、5.74％、3.85％，呈現(xiàn)下降趨勢，其中2010年護理人員離職率

5、較2009年下降明顯;離職護士中男性占13.92％，女性則占到了86.08％，這與臨床護士中女性居多存在一定的關系，但檢驗顯示男性護士的離職率要顯著高于女性護士;從年齡及護齡上分析，離職護士中以21-30歲年齡段居多，占到全部離職護士的90.72％，51歲以上護士人群中無離職人員，且離職率均隨著年齡的增長呈現(xiàn)下降趨勢，離職護士中護齡小于1年者占到全部離職護士的49.79％，護齡較長的護士辭職率要小于護齡較短的護士;全部離職護士中本科學歷

6、199人，占離職總人數(shù)的83.97％，專科學歷38人，占16.03％，中專及以下學歷者無人離職，各年本科學歷的護士離職率普遍高于?？谱o士的離職率;通過對離職護士的聘用形式構成及離職率進行分析可以發(fā)現(xiàn)，編外招聘護士離職人數(shù)占總人數(shù)的88.61％，同時2009-2011年各年編外招聘護士離職率均高于有編制護士。雖然外科系統(tǒng)離職護士占全部離職護士的比重最高，但總ICU及手術室護士的離職率在各年均較高。通過對不同特征護士的離職原因進行分析可以發(fā)

7、現(xiàn)，護士離職的主要原因是照顧父母、夫妻分居及考取事業(yè)編、研究生。同時，Logistic回歸分析也可得出，影響護士離職的主要因素包括有無編制、學歷、職稱及家庭因素。
　　 結論與建議:
　　 通過研究結果，得出:2009年～2011年間樣本醫(yī)院護理人員的離職率呈現(xiàn)逐年下降趨勢，其中2010年較2009年護理人員的離職率下降明顯;男性護士離職率顯著高于女性護士;年齡較大及護齡較長的護士離職率明顯小于年齡較小、護齡較短護士;編

8、外招聘護士離職率明顯高于正式在編護士，離職護士中本科學歷者占大多數(shù);護理人員離職的主要原因是照顧父母、夫妻分居、考取事業(yè)編及考取研究生;回歸分析結果顯示編制、學歷、職稱及家庭因素是影響護士離職的主要因素。鑒于以上結論，根據(jù)樣本醫(yī)院護理人員離職現(xiàn)狀極其原因的分析，提出如下建議:
　　 1、醫(yī)院管理者應充分重視臨床護理工作，切實考慮臨床一線工作需要，堅持以人為本的指導思想，根據(jù)臨床實際科學配置人力資源，實現(xiàn)床護比達標，減輕護士的工作

9、壓力，提高工作效率。
　　 2、建立和完善各項保障制度，提高編外招聘護理人員特別是高年資人員的工資及績效獎金，縮小與正式在編護理人員的收入差距，逐步實現(xiàn)同工同酬，以鼓舞編外招聘護士的工作積極性，穩(wěn)定護理隊伍。
　　 3、加強人文關懷，加強職業(yè)道德教育，充分理解護士、關愛護士，盡量為護理人員提供一個安全、愉悅、團結、奮進的工作氛圍，創(chuàng)造和諧的人際關系。并引用激勵機制，對護理工作中取得的成績給予及時的鼓勵和贊揚，積極開展各種

10、優(yōu)秀護士的評選活動，增加臨床護士的職業(yè)認同感和自豪感。
　　 4、加強ICU、手術室等醫(yī)院內(nèi)特殊高?？剖业墓芾恚瑥娜肆?、物力、財力等各方面給予特殊高?？剖覂A斜政策，積極改善工作環(huán)境，保障護理安全，提高護理人員薪酬待遇。
　　 加強男性護士的管理，注重職業(yè)心理輔導，樹立男性護士正確的職業(yè)觀和價值觀。積極發(fā)揮男性護士身體素質(zhì)好，思維敏捷、處事果敢的特點，提供適合他們的工作單位及環(huán)境，并逐步提高其薪酬及福利待遇，激發(fā)他們的工作

11、熱情和創(chuàng)造性，使他們看到護理工作的價值和發(fā)展前景，提高從事護理職業(yè)的穩(wěn)定性。
　　 5、加強護士教育培訓，滿足護士的多層次需求，拓展專業(yè)范圍，開展護理延伸服務，有利于護士自身素養(yǎng)的提高，更有助于穩(wěn)定護理隊伍，促進護理質(zhì)量的提高。
　　 6、積極開展優(yōu)質(zhì)護理服務，推進護理專業(yè)化進程。優(yōu)質(zhì)護理服務活動的開展增加了患者滿意度，護患關系得到改善，降低了護士的工作壓力，也促進了護士對護理專業(yè)的理解和熱愛。護士在臨床工作中得到的表揚