辭職員工年終獎(jiǎng)芻議

1、人力資源開發(fā)與管理2008.4臨近歲末，年終獎(jiǎng)問題又成了勞動(dòng)者關(guān)心的一個(gè)問題。特別是辭職員工的年終獎(jiǎng)問題，又是關(guān)注的一個(gè)焦點(diǎn)。那么，辭職員工能否享受年終獎(jiǎng)呢？不同的專家有不同的觀點(diǎn)，不同地區(qū)的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)和法院也有不同的看法。下面我們來看兩則案例：案例一李小姐于2001年9月10日進(jìn)入上海某外商投資企業(yè)工作，雙方簽訂了為期6年的勞動(dòng)合同(2001.9.10—2007.9.9)。李小姐擔(dān)任營運(yùn)收益經(jīng)理一職，月工資為19950元。20

2、06年10月31日李小姐提出辭職，并于11月3日離開該企業(yè)。2007年2月該外商投資企業(yè)向在職員工發(fā)放了3.5個(gè)月的月薪作為年終獎(jiǎng)。李小姐得知后，認(rèn)為其在2006年也為企業(yè)付出了勞動(dòng)，要求單位按其工作月份的比例發(fā)放2006年年度的年終獎(jiǎng)，計(jì)人民幣57633元。該企業(yè)以發(fā)放年終獎(jiǎng)屬于企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)，且李小姐不符合該企業(yè)的規(guī)章制度規(guī)定的年終獎(jiǎng)發(fā)放條件為由予以拒絕。于是，李小姐向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。本案的爭議焦點(diǎn)是，李小姐認(rèn)為根據(jù)同工

3、同酬原則，其應(yīng)按工作時(shí)間的比例享受2006年度的年終獎(jiǎng)，用人單位則認(rèn)為年終獎(jiǎng)的發(fā)放屬于企業(yè)的經(jīng)營自由權(quán)，企業(yè)有權(quán)按其規(guī)章制度決定是否發(fā)放。本案由勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)審理后認(rèn)為，企業(yè)發(fā)放年終獎(jiǎng)屬于企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的范圍，李小姐主張按比例發(fā)放2006年度年終獎(jiǎng)沒有事實(shí)與法律依據(jù)，故裁決駁回李小姐的申訴請(qǐng)求。案例二王小姐于2004年5月10日進(jìn)入上海某中外合資企業(yè)工作，2006年8月31日王小姐提出辭職并于9月30日離開該企業(yè)。2007年1月王小

4、姐得知該企業(yè)向在職員工發(fā)放了2個(gè)月的月薪作為年終獎(jiǎng)，要求單位按其工作月份的比例發(fā)放2006年年度的年終獎(jiǎng)。該企業(yè)以王小姐已離職不屬于年終獎(jiǎng)的發(fā)放對(duì)象為由予以拒絕。于是，王小姐向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。本案經(jīng)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)審理后認(rèn)為，企業(yè)有權(quán)自主制定年終獎(jiǎng)的分配方案，但由于本案中企業(yè)的規(guī)章制度和勞動(dòng)合同都沒有對(duì)年終獎(jiǎng)進(jìn)行明確規(guī)定。因此，按照同工同酬原則，裁決支持王小姐的申訴請(qǐng)求。上述兩則案例情況基本相同，但裁決結(jié)果卻迥異，由此所引

5、發(fā)的法律問題值得思考。一、年終獎(jiǎng)的性質(zhì)與功能在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)是一個(gè)盈利主體，所尋求的是利益最大化。如何讓員工更大地發(fā)揮潛力，更好地為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤，成為企業(yè)不得不考慮的問題。年終獎(jiǎng)的發(fā)放是企業(yè)對(duì)員工的一種物質(zhì)激勵(lì)，它激勵(lì)員工在未來的一年中為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。企業(yè)年終獎(jiǎng)的發(fā)放不僅考慮到其經(jīng)濟(jì)效益，還要考慮員工在過去一年中的表現(xiàn)。這種表現(xiàn)不僅包括員工的工作態(tài)度、工作能力、為企業(yè)作出的貢獻(xiàn)，還包括員工對(duì)企業(yè)的忠誠度等等。在案例一中

6、某外商投企業(yè)的員工手冊規(guī)定，為鼓勵(lì)員工在新的一年中創(chuàng)造更大的價(jià)值，企業(yè)有權(quán)根據(jù)其經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)上年度正常出勤的員工，根據(jù)其工作業(yè)績，在下年年初發(fā)放年終獎(jiǎng)，年終獎(jiǎng)的發(fā)放對(duì)象為發(fā)放時(shí)仍在冊的員工。顯然，其發(fā)放年終獎(jiǎng)的目的在于激勵(lì)員工在新的一年中更好地為辭職員工年終獎(jiǎng)芻議●朱慧陳慧穎LABOURR&RCAPITAL勞資99人力資源開發(fā)與管理2008.4企業(yè)服務(wù)。如果員工離職了，在下一年就不可能為企業(yè)服務(wù)，年終獎(jiǎng)也就不可能發(fā)揮這種激勵(lì)效果。企業(yè)從

7、自身經(jīng)營的角度，對(duì)離職員工不發(fā)放年終獎(jiǎng)也就理所當(dāng)然了。二、年終獎(jiǎng)與同工同酬有人認(rèn)為，對(duì)辭職員工不按比例發(fā)放年終獎(jiǎng)違反了同工同酬原則。我們認(rèn)為，具體情況需要具體分析，不能一概而論。誠然，根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局1989年發(fā)布實(shí)施的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》、1990發(fā)布的《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》，年終獎(jiǎng)屬于工資的范疇，但是年終獎(jiǎng)不可能是固定的，應(yīng)屬于工資中可變的部分。年終獎(jiǎng)不是大鍋飯，并不是每個(gè)勞動(dòng)者都享有的，況且在實(shí)踐中，

8、中途辭職的勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也很難衡量。同工同酬確實(shí)是勞動(dòng)法的一個(gè)重要原則。同工同酬一般是指用人單位對(duì)同一工作崗位付出相同勞動(dòng)的勞動(dòng)者支付大體相同的勞動(dòng)報(bào)酬。同工同酬作為一個(gè)原則是相對(duì)的，即使是同一工作崗位的勞動(dòng)者，也存在資歷、能力、經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績等方面的差異，不可能完全一樣。從企業(yè)來看，效益在一年中不可能均等地創(chuàng)造，也很難區(qū)分是這個(gè)月創(chuàng)造的，還是下個(gè)月創(chuàng)造的。年終獎(jiǎng)雖然是對(duì)員工未來的一種激勵(lì)，但前提還是員工在過去一年中的表現(xiàn)。因此，如果企

9、業(yè)規(guī)章制度對(duì)年終獎(jiǎng)的發(fā)放沒有規(guī)定，出于保護(hù)勞動(dòng)者利益考慮，在司法實(shí)踐中同工同酬原則就很可能會(huì)被適用到年終獎(jiǎng)的發(fā)放中，案例二就是一個(gè)明證。在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，同工同酬原則將被進(jìn)一步強(qiáng)化，像案例二這種情況，用人單位敗訴的概率將進(jìn)一步提高。該法第18條規(guī)定：勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬。三、勞動(dòng)合

10、同法實(shí)施后的年終獎(jiǎng)爭議風(fēng)險(xiǎn)防范2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)將進(jìn)一步加大，同工同酬原則將被進(jìn)一步強(qiáng)化。用人單位如何避免或者盡量減少因年終獎(jiǎng)問題而引發(fā)的勞動(dòng)爭議，從而引導(dǎo)企業(yè)勞資關(guān)系的走向和諧，我們認(rèn)為可以采取下列方法：第一，在和員工簽訂的勞動(dòng)合同中約定年終獎(jiǎng)的發(fā)放對(duì)象、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放時(shí)間、享受年終獎(jiǎng)的條件。比如，在本文所述兩則案例中，雙方完全可以在勞動(dòng)合同中對(duì)上述問題作出約定。第二，用人單位和員工在集體合同中

11、約定年終獎(jiǎng)的發(fā)放問題。隨著勞資關(guān)系的發(fā)展，集體合同的逐步普及和作用的增強(qiáng)，通過集體合同的約定來規(guī)范年終獎(jiǎng)的發(fā)放辦法也不失為一種重要手段。第三，用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定年終獎(jiǎng)的發(fā)放辦法。規(guī)章制度在用人單位的日常管理中將日趨重要，用人單位完全可以在規(guī)章制度中規(guī)定年終獎(jiǎng)的發(fā)放辦法。需要提醒的是，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定，用人單位在直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平