試論國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新

1、試論國(guó)有企邋霾鷥截黼抵制的創(chuàng)新激勵(lì)是企業(yè)管理永恒的主題，也是永恒的難題。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)是影響企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。然而，我國(guó)國(guó)有企業(yè)多年的改革實(shí)踐卻一直未能在這個(gè)問(wèn)題上取得突破性進(jìn)展，迄今為止仍未建立起行之有效的國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人員的激勵(lì)機(jī)制。因此，研究我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制，對(duì)我國(guó)國(guó)有經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有十分重要的意義。目前，不少國(guó)有企業(yè)仍處在一種缺乏有效激勵(lì)約束的狀態(tài)中，代理成本昂貴，企業(yè)效益低下。主要原因是：(一)經(jīng)

2、營(yíng)者的產(chǎn)生沒(méi)有引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。企業(yè)家市場(chǎng)尚未形成在西方的股份公司中，對(duì)經(jīng)理業(yè)績(jī)的考核評(píng)價(jià)以及對(duì)經(jīng)理的選擇，都是股東通過(guò)一個(gè)有效率的、競(jìng)爭(zhēng)性的資本市場(chǎng)與勞務(wù)市場(chǎng)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。而在我們的國(guó)有企業(yè)以及改制后的股份制公司中，經(jīng)理層、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)人選都由其主管部門(mén)和政府官員掌握他們的命運(yùn)。一項(xiàng)調(diào)查研究表明，815％的國(guó)有企業(yè)的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理是由政府主管部門(mén)任命的，在這種逆市場(chǎng)規(guī)律而行的人事制度中，誰(shuí)能成為經(jīng)營(yíng)者就不僅取決于個(gè)人素質(zhì)能力，而更多地則取決

3、于上級(jí)對(duì)其的印象等諸多因素，從而決定了經(jīng)營(yíng)者在行為選擇中認(rèn)為“經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)”比經(jīng)營(yíng)企業(yè)更為重要，市場(chǎng)作用完全失效。(二)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬體系仍是“行政主導(dǎo)型”，人力資本價(jià)值未得到真正體現(xiàn)改革以來(lái)，我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生了深刻的變化，國(guó)有企業(yè)先后實(shí)行了承包制、工效掛鉤等激勵(lì)措施，有些企業(yè)還進(jìn)行了年薪制試點(diǎn)。但至今為止，國(guó)有企業(yè)包括大Ⅷ巫!叢!型墮業(yè)!!!!!Q里塑口吳翔勝多數(shù)國(guó)有控股的上市公司基本的薪酬體系仍是“行政主導(dǎo)型”的，經(jīng)營(yíng)者薪酬方式由

4、政府審定，國(guó)有大企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬總體偏低。2001年中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)調(diào)查結(jié)果顯示，50％多的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年收入在兩萬(wàn)元以下，僅有O2％的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年收入在50萬(wàn)元以上。在美國(guó)上市公司首席執(zhí)行長(zhǎng)官(CEO)199r7年最高收入達(dá)到13399000美元，折合成人民幣的話，分別是我國(guó)上市公司董事長(zhǎng)和總經(jīng)理最高年收入的5027倍和4279倍。(三)年薪制、期權(quán)期股等激勵(lì)方式只具形式而不具靈魂，長(zhǎng)期激勵(lì)效果甚微年薪制、期權(quán)期股制的實(shí)施有一套

5、十分規(guī)范和完善的程序，而我國(guó)目前大部分國(guó)企對(duì)此的理解還僅限于形式上，未能將其落到實(shí)處。具體存在以下問(wèn)題：第一，在年薪制等激勵(lì)方式的實(shí)施過(guò)程中，業(yè)績(jī)考核問(wèn)題非常重要，但在國(guó)有企業(yè)中，業(yè)績(jī)考核一直是一個(gè)薄弱環(huán)節(jié)，不僅評(píng)價(jià)指標(biāo)的指標(biāo)選擇混亂，而且缺乏科學(xué)的考評(píng)程序和有效的內(nèi)部監(jiān)督體制；在考評(píng)時(shí)往往還摻雜著人際關(guān)系等一些非正常因素，有的經(jīng)營(yíng)者還可以通過(guò)做假賬來(lái)制造虛假業(yè)績(jī)。第二，有的國(guó)有企業(yè)雖然實(shí)行了經(jīng)營(yíng)者持股制度，但這種持股制度存在著明顯的缺

6、陷，與西方的持股制度有很大差異。經(jīng)營(yíng)者持有的盡管也是期股，在未來(lái)幾年里可逐漸變現(xiàn)，但這種期股并非是作為其年薪收入的一部分給他的，大部分企業(yè)都是憑經(jīng)營(yíng)者的員工資格一次性發(fā)給的，這就削弱了期股的力度；同時(shí)，在非上市的國(guó)有企業(yè)中，一般情況下經(jīng)營(yíng)者不用費(fèi)力就可獲利。這種期股制度其實(shí)是一項(xiàng)員工福利，很難起到激勵(lì)作用。(四)公平競(jìng)爭(zhēng)的重要性沒(méi)有得到充分認(rèn)可公平競(jìng)爭(zhēng)并不僅僅是提供相對(duì)充分的信息，而是一個(gè)檢驗(yàn)企業(yè)業(yè)績(jī)從而衡量經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)的必要前提。在西方

7、國(guó)家，不同的產(chǎn)權(quán)主體已存在了幾百年，所以其一再?gòu)?qiáng)調(diào)并維護(hù)競(jìng)爭(zhēng)，反對(duì)壟斷。在中國(guó)，公平競(jìng)爭(zhēng)的理念沒(méi)有真正融人到國(guó)有企業(yè)的改革中。沒(méi)有公平競(jìng)爭(zhēng)，經(jīng)營(yíng)者要么是以市場(chǎng)缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)為由掩飾其無(wú)能，要么是尋求地方甚至是國(guó)家保護(hù)。中國(guó)人民銀行總行的一項(xiàng)調(diào)查表明，在破產(chǎn)的國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人的去向中，當(dāng)翻牌企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的人占26％，升官的占9％，調(diào)任別的企業(yè)繼續(xù)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的占23％，被免職或退休的占42％。由此可見(jiàn)，對(duì)于一個(gè)居于行政保護(hù)下的又具有自然壟斷性質(zhì)

8、的企業(yè)，因?yàn)闆](méi)有公平競(jìng)爭(zhēng)，也就失去了判斷經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)的環(huán)境，激勵(lì)機(jī)制也就失去了作用。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新就是要解決如何構(gòu)建具有中國(guó)特色的現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)約束機(jī)制，應(yīng)從解決誰(shuí)激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者、向誰(shuí)激勵(lì)及對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)不足三個(gè)方面問(wèn)題去進(jìn)行創(chuàng)新。(一)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的主體進(jìn)行改革從以上的分析我們可以得知，在國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制中，政府相關(guān)官員掌握激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)和經(jīng)理選擇的大部分權(quán)力，這正成為制約國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制進(jìn)一步完善的主要障礙。因此

9、，要想從根本上解決國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題，首先必須對(duì)激勵(lì)機(jī)制的主體進(jìn)行改革。具體來(lái)說(shuō)，就是在不同的國(guó)有企業(yè)中確定不同的萬(wàn)方數(shù)據(jù)激勵(lì)是企業(yè)管理永恒的主題，也是永恒的難題。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)是影響企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。然而，我國(guó)國(guó)有企業(yè)多年的改革實(shí)踐卻一直未能在這個(gè)問(wèn)題上取得突破性進(jìn)展，迄今為止仍未建立起行之有效的國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人員的激勵(lì)機(jī)制。因此，研究我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制，對(duì)我國(guó)國(guó)有經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有十分重要的意義。目

10、前，不少國(guó)有企業(yè)仍處在一種缺乏有效激勵(lì)約束的狀態(tài)中，代理成本昂貴，企業(yè)效益低下。主要原因是:(一經(jīng)營(yíng)者的產(chǎn)生沒(méi)有引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，企業(yè)家市場(chǎng)尚未形成在西方的股份公司中，對(duì)經(jīng)理業(yè)績(jī)的考核評(píng)價(jià)以及對(duì)經(jīng)理的選擇，都是股東通過(guò)一個(gè)有效率的、競(jìng)爭(zhēng)性的資本市場(chǎng)與勞務(wù)市場(chǎng)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。而在我們的國(guó)有企業(yè)以及改制后的股份制公司中，經(jīng)理層、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)人選都由其主管部門(mén)和政府官員掌握他們的命運(yùn)。一項(xiàng)調(diào)查研究表明，81.59毛的國(guó)有企業(yè)的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理是由政府主

11、管部門(mén)任命的，在這種逆市場(chǎng)規(guī)律而行的人事制度中，誰(shuí)能成為經(jīng)營(yíng)者就不僅取決于個(gè)人素質(zhì)能力，而更多地則取決于上級(jí)對(duì)其的印象等諸多因素，從而決定了經(jīng)營(yíng)者在行為選擇中認(rèn)為“經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)“比經(jīng)營(yíng)企業(yè)更為重要，市場(chǎng)作用完全失效。二)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬體系仍是“行政主導(dǎo)型人力資本價(jià)值未得到真正體現(xiàn)改革以來(lái)，我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生了深刻的變化，國(guó)有企業(yè)先后實(shí)行了承包制、工效掛鉤等激勵(lì)措施，有些企業(yè)還進(jìn)行了年薪制試點(diǎn)。但至今為止，國(guó)有企業(yè)包括大冒血ENTERPR

12、ISEVITAlITY2003.10口吳翔勝多數(shù)國(guó)有控股的上市公司基本的薪酬體系仍是“行政主導(dǎo)型“的，經(jīng)營(yíng)者薪酬方式由政府審定，國(guó)有大企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬總體偏低。2001年中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)調(diào)查結(jié)果顯示，50%多的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年收入在兩萬(wàn)元以下，僅有0.2%的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年收入在50萬(wàn)元以上。在美國(guó)上市公司首席執(zhí)行長(zhǎng)官(CEO)1997年最高收入達(dá)到133~刷陰美元，折合成人民幣的話，分別是我國(guó)上市公司董事長(zhǎng)和總經(jīng)理最高年收入的5027

13、倍和4279倍。三)年薪制、期權(quán)期股等激勵(lì)方式只具形式而不具靈魂，長(zhǎng)期激勵(lì)效果甚微年薪制、期權(quán)期股制的實(shí)施有一套十分規(guī)范和完善的程序，而我國(guó)目前大部分國(guó)企對(duì)此的理解還僅限于形式上，未能將其落到實(shí)處。具體存在以下問(wèn)題:第一，在年薪制等激勵(lì)方式的實(shí)施過(guò)程中，業(yè)績(jī)考核問(wèn)題非常重要，但在國(guó)有企業(yè)中，業(yè)績(jī)考核一直是一個(gè)薄弱環(huán)節(jié)，不僅評(píng)價(jià)指標(biāo)的指標(biāo)選擇混亂，而且缺乏科學(xué)的考評(píng)程序和有效的內(nèi)部監(jiān)督體制在考評(píng)時(shí)往往還摻雜著人際關(guān)系等一些非正常因素，有的

14、經(jīng)營(yíng)者還可以通過(guò)做假賬來(lái)制造虛假業(yè)績(jī)。第二，有的國(guó)有企業(yè)雖然實(shí)行了經(jīng)營(yíng)者持股制度，但這種持股制度存在著明顯的缺陷，與西方的持股制度有很大差異。經(jīng)營(yíng)者持有的盡管也是期股，在未來(lái)幾年里可逐漸變現(xiàn)，但這種期股并非是作為其年薪收入的一部分給他的，大部分企業(yè)都是憑經(jīng)營(yíng)者的員工資格一次性發(fā)給的，這就削弱了期股的力度同時(shí)，在非上市的國(guó)有企業(yè)中，一般情況下經(jīng)營(yíng)者不用費(fèi)力就可獲利。這種期股制度其實(shí)是一項(xiàng)員工福利，很難起到激勵(lì)作用。四)公平競(jìng)爭(zhēng)的重要性沒(méi)有

15、得到充分認(rèn)可公平競(jìng)爭(zhēng)并不僅僅是提供相對(duì)充分的信息，而是一個(gè)檢驗(yàn)企業(yè)業(yè)績(jī)從而衡量經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)的必要前提。在西方國(guó)家，不同的產(chǎn)權(quán)主體巳存在了幾百年，所以其一再?gòu)?qiáng)調(diào)并維護(hù)競(jìng)爭(zhēng)，反對(duì)壟斷。在中國(guó)，公平競(jìng)爭(zhēng)的理念沒(méi)有真正融入到國(guó)有企業(yè)的改革中。沒(méi)有公平競(jìng)爭(zhēng)，經(jīng)營(yíng)者要么是以市場(chǎng)缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)為由掩飾其無(wú)能，要么是尋求地方甚至是國(guó)家保護(hù)。中國(guó)人民銀行總行的一項(xiàng)調(diào)查表明，在破產(chǎn)的國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人的去向中，當(dāng)翻牌企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的人占2M毛，升官的占9%，調(diào)任別的企

16、業(yè)繼續(xù)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的占239毛，被免職或退休的占429毛。由此可見(jiàn)，對(duì)于一個(gè)居于行政保護(hù)下的又具有自然壟斷性質(zhì)的企業(yè)，因?yàn)闆](méi)有公平競(jìng)爭(zhēng)，也就失去了判斷經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)的環(huán)境，激勵(lì)機(jī)制也就失去了作用O國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新就是要解決如何構(gòu)建具有中國(guó)特色的現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)約束機(jī)制，應(yīng)從解決誰(shuí)激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者、向誰(shuí)激勵(lì)及對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)不足三個(gè)方面問(wèn)題去進(jìn)行創(chuàng)新。一)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的主體進(jìn)行改革從以上的分析我們可以得知，在國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制中，政府

17、相關(guān)官員掌握激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)和經(jīng)理選擇的大部分權(quán)力，這正成為制約國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制進(jìn)一步完善的主要障礙。因此，要想從根本上解決國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題，首先必須對(duì)激勵(lì)機(jī)制的主體進(jìn)行改革。具體來(lái)說(shuō)，就是在不同的國(guó)有企業(yè)中確定不同的萬(wàn)方數(shù)據(jù)激勵(lì)機(jī)制主體，使激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)與國(guó)有企業(yè)的分類改革結(jié)合起來(lái)。根據(jù)國(guó)有企業(yè)所承擔(dān)的目標(biāo)的不同，現(xiàn)有的國(guó)有企業(yè)最終應(yīng)該形成兩類:一類是承擔(dān)國(guó)家政策目標(biāo)為主(如執(zhí)行產(chǎn)業(yè)政策、彌補(bǔ)市場(chǎng)“失靈“、保證充分就業(yè)、提

18、供公共產(chǎn)品等另一類是不承擔(dān)政策目標(biāo)，以利潤(rùn)最大化取向?yàn)橹?。與各自所承擔(dān)不同的目標(biāo)相對(duì)應(yīng)，兩類國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制主體也互不相同。第一類企業(yè)中，作為所有者代表的主管部門(mén)是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的主體。主管部門(mén)賦予這類企業(yè)經(jīng)理以準(zhǔn)公務(wù)員的身份，參照公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)來(lái)設(shè)計(jì)經(jīng)理人員的激勵(lì)方案，主管部門(mén)根據(jù)企業(yè)完成政策任務(wù)目標(biāo)的有效程度對(duì)經(jīng)理進(jìn)行任免和升遷。同時(shí)，建立主要負(fù)責(zé)人責(zé)任制度，使代表政府履行所有者職能的主管部門(mén)的主要負(fù)責(zé)人承擔(dān)選擇、激勵(lì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理的風(fēng)險(xiǎn)

19、和責(zé)任，對(duì)于由于經(jīng)營(yíng)者選擇不當(dāng)、激勵(lì)問(wèn)題不能妥善解決，造成國(guó)有資產(chǎn)流失、企業(yè)破產(chǎn)的，要追究直接領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)決策者的政治、經(jīng)濟(jì)責(zé)任，后果嚴(yán)重的要追究法律責(zé)任，以避免主要政府官員在行使權(quán)力過(guò)程中“道德風(fēng)險(xiǎn)“與“廉價(jià)投票權(quán)“問(wèn)題的出現(xiàn)。第二類企業(yè)中，企業(yè)最高權(quán)力機(jī)關(guān)股東大會(huì)所委托的董事會(huì)是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的主體。董事會(huì)根據(jù)經(jīng)理人員的能力、業(yè)績(jī)等聲譽(yù)因素從經(jīng)理市場(chǎng)聘任企業(yè)經(jīng)理，并根據(jù)其經(jīng)營(yíng)績(jī)效來(lái)確定經(jīng)理的報(bào)酬數(shù)量和結(jié)構(gòu)。同時(shí)，必須規(guī)范公司內(nèi)部的法人治

20、理結(jié)構(gòu)，使作為經(jīng)理激勵(lì)機(jī)制和選拔機(jī)制主體的董事會(huì)充分發(fā)揮作用。(二建立與市場(chǎng)接軌并受宏觀調(diào)控的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬體系1.轉(zhuǎn)變政府直接管理企業(yè)高管人員薪酬的方式。第一類企業(yè)經(jīng)營(yíng)者按公務(wù)員薪酬體系采用市場(chǎng)化雙向選擇聘任的第二類企業(yè)經(jīng)營(yíng)者可按市場(chǎng)機(jī)制設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系。2.政府部門(mén)建立企業(yè)薪酬體系的調(diào)查單位，政府或其支持的非營(yíng)利的專業(yè)機(jī)構(gòu)(類似美國(guó)的企業(yè)薪酬協(xié)會(huì)ACA)定期發(fā)布對(duì)不同行業(yè)、不同地區(qū)的市場(chǎng)上企業(yè)薪酬的調(diào)查及統(tǒng)計(jì)分析信息，提出相應(yīng)的導(dǎo)向

21、政策，以取代對(duì)國(guó)有企業(yè)的工資總額控制和一刀切的工效掛鉤的辦法，進(jìn)而轉(zhuǎn)向主要用間接管理取代直接管理。3.政府主要通過(guò)稅制適當(dāng)調(diào)控薪酬水平的過(guò)大差距?？蓞⒖济绹?guó)經(jīng)驗(yàn)規(guī)定薪金超過(guò)一定額度的部分不能作為薪金成本稅前列支(美國(guó)規(guī)定年薪超過(guò)1∞萬(wàn)美元的部分不能進(jìn)入成本，約相當(dāng)于美國(guó)職工年薪的50倍)，對(duì)享受優(yōu)惠稅收待遇的股票期權(quán)授予量給予上限限制。(三)建立健全企業(yè)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效考核體系1.對(duì)于第一類企業(yè)，由主管部門(mén)根據(jù)企業(yè)完成政策任務(wù)目標(biāo)的有效程度對(duì)

22、經(jīng)理進(jìn)行任免和升遷。同時(shí)，嘗試建立主要負(fù)責(zé)人責(zé)任制度，使代表政府履行所有者職能的主管部門(mén)的主要負(fù)責(zé)人承擔(dān)選擇、激勵(lì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任。2.對(duì)于第二類企業(yè)，首先由董事會(huì)及其下屬的薪酬委員會(huì)根據(jù)公司戰(zhàn)略和職責(zé)，核定CEO及其他高管人員的業(yè)績(jī)目標(biāo)。其次，由董事會(huì)的薪酬委員會(huì)制定適當(dāng)?shù)臉I(yè)績(jī)?cè)u(píng)估方法和標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)評(píng)定方法進(jìn)行具體的介紹，從而使股東能充分了解評(píng)估的對(duì)象。最后，對(duì)CEO進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。四)建立經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)選撥機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)制度下董事會(huì)

23、必須能夠自主的選擇經(jīng)營(yíng)人員，這要求我國(guó)必須要建立經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)。經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)選擇機(jī)制是指運(yùn)用價(jià)格、供求、競(jìng)爭(zhēng)等機(jī)制廣泛地約束經(jīng)營(yíng)者選擇行為的一系列規(guī)則。由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)三大規(guī)律的作用，市場(chǎng)會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)者過(guò)去的表現(xiàn)計(jì)算出這個(gè)經(jīng)理將來(lái)的價(jià)值。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在市場(chǎng)機(jī)制的約束下，大批的經(jīng)理人才在市場(chǎng)中尋找各自的最佳位置，并且通過(guò)自己的努力工作來(lái)證明自己的能力，有效地進(jìn)行自我約束和激勵(lì)，以便讓自己的近期和遠(yuǎn)期的價(jià)值都能達(dá)到最大，為今后能在經(jīng)理人市場(chǎng)中有一席之地打

24、下基礎(chǔ)，從而也為消除內(nèi)部人控制排除主要障礙。(五)建立保障制度，解決經(jīng)營(yíng)者后顧之憂據(jù)了解，國(guó)外的經(jīng)營(yíng)者一般享有額外的醫(yī)療、人壽保險(xiǎn)承保額和增加的養(yǎng)老金，以保證經(jīng)營(yíng)者老有所依。而目前我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的退體金過(guò)低，只為公務(wù)員的112或2130很多地區(qū)對(duì)經(jīng)營(yíng)者退休后的政策與普通員工一樣，沒(méi)有額外醫(yī)療、人壽保險(xiǎn)和養(yǎng)老金，這使經(jīng)營(yíng)者在經(jīng)濟(jì)和心理上缺乏安全感。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者離崗后缺乏社會(huì)保障和制度化報(bào)酬，從而使其更偏好“轉(zhuǎn)移資源“和“59歲現(xiàn)象激勵(lì)效果無(wú)

25、法發(fā)揮。為了避免此類現(xiàn)象產(chǎn)生，不妨進(jìn)行如下探索:廢除國(guó)企經(jīng)營(yíng)者仿照政府官員“60歲退休“的制度規(guī)定，不以年齡60歲為“換帥“的決定性依據(jù)，允許國(guó)企高層經(jīng)理退休后在企業(yè)董事會(huì)中擔(dān)任董事、監(jiān)事會(huì)中擔(dān)任監(jiān)事或擔(dān)任企業(yè)高級(jí)顧問(wèn)等職務(wù)通過(guò)紅利提成、獎(jiǎng)勵(lì)專儲(chǔ)的形式補(bǔ)充擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)者退體后的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)額度，提供“特殊“的社會(huì)保障，免除經(jīng)營(yíng)者后顧之憂。(六)注重企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的精神激勵(lì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的需求大致包括:事業(yè)成就感、社會(huì)地位、領(lǐng)導(dǎo)信任、貨幣收入、