論人力資源管理的軟功能

1、收稿日期:20090709作者簡介:任廣軍(1973)男河南虞城人2008年華南師大行政管理專業(yè)畢業(yè)經(jīng)濟師現(xiàn)從事人力資源管理工作。論人力資源管理的軟功能任廣軍(陜西煤炭建設公司陜西銅川727000)摘要:從人群關系學的建立和發(fā)展展開通過對正向協(xié)調(diào)的研究提出了對員工矛盾和不滿的管理方法提高企業(yè)的凝聚力和員工對企業(yè)的認同感從而提高人力資源管理軟功能的有效發(fā)揮。關鍵詞:人群關系學正向協(xié)調(diào)溝通管理中圖分類號:TD931文獻標識碼:B文章編號:1

2、671749X(2010)010115020引言隨著企業(yè)管理的不斷升級和發(fā)展人力資源管理已成為企業(yè)增強內(nèi)聚力興旺、發(fā)達的關鍵環(huán)節(jié)。然而當我們研究人力資源管理的各種職能時常常強化了其硬功能而忽略了其軟功能。硬功能諸如招聘、培訓、報酬、獎懲、晉升等軟功能諸如溝通、沖突、矛盾、協(xié)調(diào)等。人力資源管理的軟硬功能是企業(yè)運轉的兩個輪子缺一不可。本文主要對企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)系統(tǒng)等軟功能進行簡要的探討。1正向協(xié)調(diào)—傾聽與溝通注重員工的差異性。一是員工個性的多樣

3、化。在一個組織內(nèi)員工的認知能力是互不相同的。每個人對客觀事物的看法對客觀判斷的準確性都與其經(jīng)歷以及自我意識能力緊密相關當人們的價值觀變化時對自我的強調(diào)加強了但這種過分強調(diào)和過去的過分不強調(diào)同樣會迷失自己。多數(shù)員工仍然看重組織與個性并重的原則但仍然有為數(shù)不少的人不再對組織、工作抱有信心他們對內(nèi)在報酬的需求超過對外在報酬的需求同時廣泛的興趣和愛好使彼此的活動空間相對隔絕。二是員工個體對刺激的反應不同。員工由于個人的文化教育、家庭背景、自身閱

4、歷和經(jīng)歷不同對需求的層次也不同有些人渴望金錢有些人渴望地位有些人則對自身價值的被認可充滿期望。此外當某種需求被滿足后每個人的反應也不同有的人獲得一次提升后就感到滿足努力去把工作做好有的人則立即渴望再一次提升提升反而刺激了他更大的欲望。傾聽具有消除矛盾、減緩沖突的神奇力量。員工在社會、家庭的精神壓力下經(jīng)常會遇到許多不如意的事情有的導致精神郁抑導致對周圍和環(huán)境的不滿這些不滿需要發(fā)泄最好的方法是讓他把心中的怨恨發(fā)泄出來能減輕怨恨的程度甚至化解

5、沖突。用語言發(fā)泄不滿最重要的是必須要有人傾聽。學會傾聽這是內(nèi)部協(xié)調(diào)的極好方法。傾聽應做到:一是主動傾聽。當員工對某件事如工資、福利、工時等不滿時領導要主動談心、傾聽他們的意見和不滿。二是傾聽的態(tài)度必須誠懇。當傾聽部屬對你的意見時你必須表現(xiàn)得態(tài)度誠懇、認真溫和而專注地注視著對方情感隨傾談者的情感起伏而有所變化誠懇認真的態(tài)度幾乎可以立即減輕員工對你的萬丈怒火。三是被動傾聽必須先有認錯的態(tài)度。傾聽意見時切忌傲慢你必須先有認錯的態(tài)度對自己未能及

6、時傾聽意見表示歉意。四是注意傾聽非語言的表達。人們在發(fā)泄不滿或表達意見時常會伴隨手勢、表情、語調(diào)等非語言的表達不要輕易地對對方表示輕蔑或心不在焉。注意傾聽非語言的表達會使對方感到受到尊重。五是可以適當?shù)貑柡瓦m當?shù)刈鞴P記。這是讓對方最直接感受到你的關心和你在注意傾聽適當?shù)匕l(fā)問不僅可以引導對方的敘述朝著問題的癥結分析又可以使對方明確感受到你的專心致意當對方的情感認同了你時其他的問題就更容易解決了。六是應設立人力資源管理專家傾聽各種意見。這不

7、僅可減輕企業(yè)領導的時間壓力和511第1期任廣軍論人力資源管理的軟功能精神壓力又使員工的不滿獲得專家的診斷不僅幫助了組織又幫助了員工。溝通是內(nèi)部協(xié)調(diào)的重要方法。溝通方法包括口頭交談、書面、非口語式的溝通。口頭交談可以直接了解傾聽者的反映及時獲得反饋信息并把個人的意見及時地傳達給對方。書面的方法可以避免語言表達過程中的失誤特別是傳達組織的決議或描述企業(yè)經(jīng)營目標經(jīng)營理念時比較準確。但缺點是傳遞和反饋的時間較長。非口語式的溝通通常如微笑、憤怒、

8、揮手招手等或用語調(diào)來表示態(tài)度這種非口語式的溝通通常用來幫助前二種溝通方式。溝通種類按其性質可分為正式溝通和非正式溝通。特別值得注意的是由于非正式溝通減少了權力的光環(huán)和影響人們的非正式交談更能表露個人的意見和動機因此必須對非正式溝通的意見予以重視。按溝通的方向和路線有下行溝通上行溝通和平行溝通。下行渠道有命令鏈、布告欄、員工手冊、公司期刊、內(nèi)部廣播系統(tǒng)、年度報告、團體聚會、開會等。上行溝通是指下級員工將意見、工作情況向上級反映。平行溝通是

9、指同級組織和人員之間的溝通。溝通的障礙通常有5種。其一是語言、文字障礙可能由于傳送者語言表達不清文字運用不當而造成其二是心理障礙可能由于個性特征和個性傾向的差異產(chǎn)生對同一信息的不同理解其三是過濾障礙即發(fā)送者人為對信息進行選擇、過濾和操縱而形成信息被攔截、被滯留其四是信息過多造成的障礙由于信息量太大人們可能陷入信息堆中而無法選擇信息的輕重緩急其五是信息在傳遞過程中被丟失或增多了。要克服溝通的障礙通常要努力做到簡化語言、控制情緒、充分注意各

10、種信息的反饋進行雙向溝通認真地處理信息。2對矛盾和不滿的管理工作中的挫折。挫折就是個體受到阻礙所引起的情緒狀態(tài)。挫折是一種心理現(xiàn)象挫折常常會轉化為對個體的壓力挫折產(chǎn)生的原因既可能是個體內(nèi)部的原因諸如不良的生活習慣工作能力弱所受的教育不完全等也可能是環(huán)境的原因如被歧視、不愉快的工作環(huán)境獨斷專行的領導、工作單調(diào)、團體不和諧等。挫折對每一個人均具有雙重性一方面挫折使人感到痛苦、失望、消極、頹廢。另一方面挫折可能使人受到教育變得聰明每個個體在遭

11、受挫折時是獲得教益還是從此頹廢那是由每個個體的經(jīng)歷、閱歷、意志、價值觀所決定的。工作中的沖突。工作中沖突通常表現(xiàn)為需要的沖突目標的沖突手段或方法的沖突。組織內(nèi)部的成員之間經(jīng)常會發(fā)生這樣或那樣的沖突這些沖突如解決不好就會渙散組織的戰(zhàn)斗力。當沖突發(fā)生時必須努力尋求解決沖突的辦法創(chuàng)造一個提倡相互支持同時又強調(diào)發(fā)揮個人創(chuàng)造力和自主性的環(huán)境去削弱這種工作中的沖突。工作的滿足感。對工作的滿足感可視為是對工作的適應和事業(yè)成功影響工作滿足感的因素很多。

12、研究認為工作滿足感未必都能導致良好的工作表現(xiàn)而良好的工作表現(xiàn)通常能產(chǎn)生工作滿足感。加強對矛盾和不滿的管理。一要及時發(fā)現(xiàn)工作中的沖突和矛盾?？梢灾苯佑^察以迅速地獲得第一手資料。設立建議箱定期直接從書面語言中了解職工的矛盾和不滿。設立定期的接訪日開門傾聽各種意見也有用熱線電話傾聽意見的。離職前的接見。企業(yè)領導必須接見每一個辭職、離職、被解雇的員工傾聽他們對組織和對領導的意見。二要正面勸導和間接勸導。正面勸導必須以企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度為依據(jù)從正

13、面指出員工的錯誤要求員工改正自己的錯誤。但通常采用間接勸導可以提高每個雇員自我洞察的能力幫助雇員形成新的計劃和選擇間接勸導者首先必須傾聽意見幫助雇員分析并提出建設性意見。3結語人力資源管理內(nèi)部協(xié)調(diào)系統(tǒng)的基本理論是人群關系論這是建立在一種對人的理解和對人信任的基礎之上的。在此基礎上研究傾聽與溝通的方法消除彼此的矛盾以及對矛盾和不滿的管理從而使我們善于傾聽和溝通重視解決矛盾和沖突這樣內(nèi)部的協(xié)調(diào)系統(tǒng)必能進入良性循環(huán)一個充滿和諧、有凝聚力、有競