論人力資源管理的對(duì)象

1、【摘要】傳統(tǒng)的人力資源管理將其對(duì)象認(rèn)定為人力資源。其實(shí)，筆者認(rèn)為人力資源的特殊性使得這種將實(shí)物資產(chǎn)管理對(duì)象簡(jiǎn)單地類比到人力資源管理上是錯(cuò)誤的。人力資源管理的對(duì)象是人力資產(chǎn)，它與人力資源是有區(qū)別的。對(duì)象的變革必然引起人力資源管理的深刻變化。一、人力資源的特殊性現(xiàn)有人力資源管理理論一般認(rèn)為：人力資源管理的對(duì)象必然是人力資源。其實(shí)這一結(jié)論是類比其他經(jīng)濟(jì)資源的管理所得出的，但人力資源具有與其他經(jīng)濟(jì)資源相比的特殊性，不能進(jìn)行簡(jiǎn)單的類比；否則，必然

2、導(dǎo)向人力資源管理對(duì)象選擇的誤區(qū)。人力資源是指人所具有的能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的能力。與其他經(jīng)濟(jì)資源相比，人力資源具有如下幾方面的特殊性：(一)人力資源的自有性人力資源作為人所具有的能力，不能脫離人的有機(jī)體而存在。人加盟一個(gè)組織。與這個(gè)組織的勞動(dòng)資料和其他人力資源合作進(jìn)行社會(huì)生產(chǎn)活動(dòng)，只是人將自身?yè)碛械娜肆Y源的使用權(quán)轉(zhuǎn)移給組織的結(jié)果；人一旦離開(kāi)了一個(gè)組織。也就同時(shí)帶走了他所擁有的人力資源。從這個(gè)意義上講，人力資源只能歸個(gè)人所有，組織

3、只能通過(guò)與個(gè)人的協(xié)議取得這個(gè)人的人力資源的使用權(quán)，而無(wú)法擁有其全部產(chǎn)權(quán)。(二)人力資源的能動(dòng)性人力資源作為一種能力，必須在使用過(guò)程中通過(guò)其自覺(jué)地發(fā)揮而起作用。人力資源的發(fā)揮又受其主觀能動(dòng)性的制約，使人力資源具有能動(dòng)性。而其他經(jīng)濟(jì)資源無(wú)論在何種情況下，只能處于被動(dòng)的被使用地位。這正是人力資源與其他經(jīng)濟(jì)資源的最根本區(qū)別。(三)人力資源的時(shí)效性時(shí)效性是指資源在一定時(shí)間上的效用。這種時(shí)效性一方面表現(xiàn)為與生命過(guò)程相聯(lián)系的過(guò)程，另一方面表現(xiàn)為與技術(shù)

4、進(jìn)步相聯(lián)系的過(guò)程。從生命過(guò)程來(lái)看，在一定的社會(huì)生產(chǎn)技術(shù)條件下，自然界中無(wú)生命物質(zhì)資源在耗用之前其效用是一直存在的，即具有常效性；而有生命的物質(zhì)資源則有時(shí)效性，超過(guò)其生境之中經(jīng)受更多的考驗(yàn)、置身于國(guó)際化的大環(huán)境中謀劃經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，企業(yè)財(cái)務(wù)必然也應(yīng)順從國(guó)際化的角度來(lái)加以配合，譬如說(shuō)海外上市、跨國(guó)兼并、利用各種手法規(guī)避稅負(fù)等。(二)籌資投資管理的創(chuàng)新。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，投資評(píng)價(jià)應(yīng)以企業(yè)人力資源質(zhì)量、企業(yè)創(chuàng)新能力以及持續(xù)發(fā)展能力的增長(zhǎng)為標(biāo)準(zhǔn)，因此，企業(yè)

5、籌資、投資的觀念、理論和實(shí)務(wù)需要?jiǎng)?chuàng)新：1，籌集知識(shí)取代籌集資本。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)擴(kuò)展了企業(yè)資本的范圍，改變了企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)，企業(yè)的資本包括物質(zhì)資本和知識(shí)資本兩大類，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，起主導(dǎo)作用的已不是物質(zhì)資本，而是知識(shí)資本，所以換句話說(shuō)企業(yè)籌集知識(shí)的過(guò)程也是一個(gè)融資的過(guò)程，一個(gè)企業(yè)擁有了大量的知識(shí)資本，就擁有發(fā)展生產(chǎn)的主動(dòng)權(quán)，可以為企業(yè)創(chuàng)造大量財(cái)富。企業(yè)財(cái)務(wù)管理應(yīng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，對(duì)企業(yè)知識(shí)資本的籌集進(jìn)行合理的規(guī)劃，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)及人力

6、資源的管理。因此，籌集知識(shí)資本將成為未來(lái)企業(yè)命過(guò)程的一定階段就失去效用。從技術(shù)進(jìn)步的角度來(lái)看，人力資源所具有的知識(shí)與技能不更新就會(huì)失去其效用，這是人力資源區(qū)別于其他有生命資源的重要特征。也是人力資源時(shí)效性的本質(zhì)所在。(四)人力資源的再生性人力資源具有再生性，其表現(xiàn)為：1基于人口的再生產(chǎn)，當(dāng)一部分人力資源因生命過(guò)程不得不退出勞動(dòng)領(lǐng)域后，另有一部分人正好同樣基于生命過(guò)程進(jìn)入勞動(dòng)領(lǐng)域，從而實(shí)現(xiàn)社會(huì)生產(chǎn)中人力資源數(shù)量上的平衡。從這個(gè)意義上看，人

7、力資源的再生與其他有生命資源的再生沒(méi)有差別。2在將人所具有的體力和掌握的知識(shí)與技能看作人類有機(jī)體的組成部分后，形成基于勞動(dòng)力的再生產(chǎn)、通過(guò)“勞動(dòng)力耗費(fèi)一勞動(dòng)力生產(chǎn)_勞動(dòng)力再次耗費(fèi)一勞動(dòng)力再次生產(chǎn)”的過(guò)程實(shí)現(xiàn)人力資源的再生。這里的勞動(dòng)力耗費(fèi)是指人力資源用于勞動(dòng)的體力的下降和知識(shí)技能的陳舊?？梢?jiàn)，這里的人力資源再生是伴隨著人力資源的使用過(guò)程而同時(shí)進(jìn)行的。是一個(gè)可持續(xù)開(kāi)發(fā)、豐富再生的獨(dú)特過(guò)程。人在工財(cái)務(wù)管理的重要環(huán)節(jié)。2投“知”比投資更重要。

8、投“知”即知識(shí)資本的運(yùn)用過(guò)程，企業(yè)擁有了大量知識(shí)資本，若用之不合理，也不能為企業(yè)創(chuàng)造收益。企業(yè)的財(cái)務(wù)管理應(yīng)幫助企業(yè)充分利用企業(yè)的知識(shí)資本，包括合理估計(jì)無(wú)形資產(chǎn)帶來(lái)的收益，合理估算人力資本的投入價(jià)值和收益，使企業(yè)知識(shí)資本達(dá)到最佳效益結(jié)構(gòu)。使知識(shí)資本為企業(yè)帶來(lái)源源不斷的財(cái)富。3改變現(xiàn)行投資方案的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)投資方案的評(píng)價(jià)決策是預(yù)測(cè)和控制投資風(fēng)險(xiǎn)的首要前提。目前的財(cái)務(wù)管理對(duì)投資方案的評(píng)價(jià)，主要考慮財(cái)務(wù)效益，從成本、收益和效益的角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，重

9、點(diǎn)在物流和資金流。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的投資主要以智力投入為主，重點(diǎn)在知識(shí)流、信息流和人力資源，所以對(duì)投資方案效益的評(píng)價(jià)應(yīng)以是否給企業(yè)帶來(lái)人力資源的積累、提高人力資源的質(zhì)量、增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力和持續(xù)發(fā)展動(dòng)力為標(biāo)準(zhǔn)。(三)財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)的創(chuàng)新。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)積累、更新的速度越來(lái)越快，隨著知識(shí)要素的開(kāi)發(fā)，社會(huì)生產(chǎn)的潛在產(chǎn)出水平也會(huì)增加，但增加的質(zhì)和量事先無(wú)法預(yù)測(cè)，事后也難以測(cè)算，因而必須對(duì)傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行創(chuàng)新：光有會(huì)計(jì)報(bào)表中的財(cái)務(wù)指標(biāo)

10、是不能滿足需要的，企業(yè)還需要提供多種非財(cái)務(wù)信息的綜合管理考核表，比如：新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)情況、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整對(duì)企業(yè)的影響等背景信息，企業(yè)甚至還可能需要提供就業(yè)人數(shù)、工資福利、工作條件和職工培訓(xùn)等反映社會(huì)責(zé)任的信息。綜合管理考核表的建立，一方面，可以評(píng)估企業(yè)的發(fā)展?jié)摿εc社會(huì)的和諧程度；另一方面，對(duì)指明企業(yè)存在的問(wèn)題以及將來(lái)發(fā)展的方向具有“導(dǎo)航燈”的作用。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)財(cái)務(wù)管理的影響，我們唯一的選擇就是迎接時(shí)代的挑戰(zhàn)。不斷從思想觀念、財(cái)務(wù)理論和實(shí)踐

11、、財(cái)務(wù)模式、新技術(shù)的應(yīng)用上進(jìn)行創(chuàng)新。不斷吸取新的知識(shí)，對(duì)企業(yè)的理財(cái)環(huán)境從多角度進(jìn)行分析并制訂相應(yīng)的理財(cái)策略。我們堅(jiān)信，通過(guò)我們的不斷努力，財(cái)務(wù)管理會(huì)成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代極為重要的角色。●回萬(wàn)方數(shù)據(jù)[摘要]傳統(tǒng)的人力資源管理將其對(duì)象認(rèn)定為人力資源。其實(shí)，筆者認(rèn)為人力資源的特殊性使得這種將實(shí)物資產(chǎn)管理對(duì)象簡(jiǎn)單地類比到人力資源管理上是錯(cuò)誤的。人力資源管理的對(duì)象是人力資產(chǎn)，它與人力資源是有區(qū)別的。對(duì)象的變革必然引起人力資源管理的深刻變化。、人為資源

12、的特殊性現(xiàn)有人力資源管理理論一般認(rèn)為:人力資源管理的對(duì)象必然是人力資源。其實(shí)這一結(jié)論是類比其他經(jīng)濟(jì)資源的管理所得出的，但人力資源具有與其他經(jīng)濟(jì)資源相比的特殊性，不能進(jìn)行簡(jiǎn)單的類比否則，必然導(dǎo)向人力資源管理對(duì)象選擇的誤區(qū)。人力資源是指人所具有的能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的能力。與其他經(jīng)濟(jì)資源相比，人力資源具有如下幾方面的特殊性:(一)人力資源的自有性人力資源作為人所具有的能力，不能脫離人的有機(jī)體而存在。人加盟一個(gè)組織，與這個(gè)組織的勞動(dòng)資料

13、和其他人力資源合作進(jìn)行社會(huì)生產(chǎn)活動(dòng)，只是人將自身?yè)碛械娜肆Y源的使用權(quán)轉(zhuǎn)移給組織的結(jié)果人一旦離開(kāi)了一個(gè)組織，也就同時(shí)帶走了他所擁有的人力資源。從這個(gè)意義上講，人力資源只能歸個(gè)人所有，組織只能通過(guò)與個(gè)人的協(xié)議取得這個(gè)人的人力資源的使用權(quán)，而無(wú)法擁有其全部產(chǎn)權(quán)。命過(guò)程的一定階段就失去效用。從技術(shù)進(jìn)步的角度來(lái)看，人力資源所具有的知識(shí)與技能不更新就會(huì)失去其效用，這是人力資源區(qū)別于其他有生命資源的重要特征，也是人力資源時(shí)效性的本質(zhì)所在。二)人力資

14、源的能動(dòng)性囚)人力資源的再生性人力資源作為一種能力，必須在使用過(guò)程中通過(guò)其自覺(jué)地發(fā)揮而起作用。人力資源的發(fā)揮又受其主觀能動(dòng)性的制約，使人力資源具有能動(dòng)性。而其他經(jīng)濟(jì)資源無(wú)論在何種情況下，只能處于被動(dòng)的被使用地位。這正是人力資源與其他經(jīng)濟(jì)資源的最根本區(qū)別。人力資源具有再生性，其表現(xiàn)為:1基于人口的再生產(chǎn)，當(dāng)一部分人力資源因生命過(guò)程不得不退出勞動(dòng)領(lǐng)域后，另有一部分人正好同樣基于生命過(guò)程進(jìn)入勞動(dòng)領(lǐng)域，從而實(shí)現(xiàn)社會(huì)生產(chǎn)中人力資源數(shù)量上的平衡。從

15、這個(gè)意義上看，人力資源的再生與其他有生命資源的再生沒(méi)有差別。2在將人所具有的體力和掌握的知識(shí)與技能看作人類有機(jī)體的組成部分后，形成基于勞動(dòng)力的再生產(chǎn)、通過(guò)“勞動(dòng)力耗費(fèi)→勞動(dòng)力生產(chǎn)→勞動(dòng)力再次耗費(fèi)→勞動(dòng)力再次生產(chǎn)“的過(guò)程實(shí)現(xiàn)人力資源的再生。這里的勞動(dòng)力耗費(fèi)是指人力資源用于勞動(dòng)的體力的下降和知識(shí)技能的陳舊?？梢?jiàn)，這里的人力資源再生是伴隨著人力資源的使用過(guò)程而同時(shí)進(jìn)行的，是一個(gè)可持續(xù)開(kāi)發(fā)、豐富再生的獨(dú)特過(guò)程。人在工(三)人力資源的時(shí)效性時(shí)效性

16、是指資源在一定時(shí)間上的效用。這種時(shí)效性一方面表現(xiàn)為與生命過(guò)程相聯(lián)系的過(guò)程，另一方面表現(xiàn)為與技術(shù)進(jìn)步相聯(lián)系的過(guò)程。從生命過(guò)程來(lái)看，在一定的社會(huì)生產(chǎn)技術(shù)條件下，自然界中無(wú)生命物質(zhì)資源在耗用之前其效用是一直存在的，~p具有常效性而有生命的物質(zhì)資源則有時(shí)效性，超過(guò)其生境之中經(jīng)受更多的考驗(yàn)、置身于國(guó)際化的大環(huán)境中謀劃經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，企業(yè)財(cái)務(wù)必然也應(yīng)順從國(guó)際化的角度來(lái)加以配合，譬如說(shuō)海外上市、跨國(guó)兼并、利用各種手法規(guī)避稅負(fù)等。(二)籌資投資管理的創(chuàng)新。知

17、識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，投資評(píng)價(jià)應(yīng)以企業(yè)人力資源質(zhì)量、企業(yè)創(chuàng)新能力以及持續(xù)發(fā)展能力的增長(zhǎng)為標(biāo)準(zhǔn)，因此，企業(yè)籌資、投資的觀念、理論和實(shí)務(wù)需要?jiǎng)?chuàng)新:1籌集知識(shí)取代籌集資本。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)擴(kuò)展了企業(yè)資本的范圍，改變了企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)，企業(yè)的資本包括物質(zhì)資本和知識(shí)資本兩大類，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，起主導(dǎo)作用的已不是物質(zhì)資本，而是知識(shí)資本，所以換句話說(shuō)企業(yè)籌集知識(shí)的過(guò)程也是一個(gè)融資的過(guò)程，一個(gè)企業(yè)擁有了大量的知識(shí)資本，就擁有發(fā)展生產(chǎn)的主動(dòng)權(quán)，可以為企業(yè)創(chuàng)造大量財(cái)富。

18、企業(yè)財(cái)務(wù)管理應(yīng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，對(duì)企業(yè)知識(shí)資本的籌集進(jìn)行合理的規(guī)劃，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)及人力資源的管理。因此，籌集知識(shí)資本將成為未來(lái)企業(yè)財(cái)務(wù)管理的重要環(huán)節(jié)。2投“知“比投資更重要。投“知“即知識(shí)資本的運(yùn)用過(guò)程，企業(yè)擁有了大量知識(shí)資本，若用之不合理，也不能為企業(yè)創(chuàng)造收益。企業(yè)的財(cái)務(wù)管理應(yīng)幫助企業(yè)充分利用企業(yè)的知識(shí)資本，包括合理估計(jì)無(wú)形資產(chǎn)帶來(lái)的收益，合理估算人力資本的投入價(jià)值和收益，使企業(yè)知識(shí)資本達(dá)到最佳效益結(jié)構(gòu)，使知識(shí)資本為企業(yè)帶來(lái)源源

19、不斷的財(cái)富。3.改變現(xiàn)行投資方案的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)投資方案的評(píng)價(jià)決策是預(yù)測(cè)和控制投資風(fēng)險(xiǎn)的首要前提。目前的財(cái)務(wù)管理對(duì)投資方案的評(píng)價(jià)，主要考慮財(cái)務(wù)效益，從成本、收益和效益的角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，重點(diǎn)在物流和資金流。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的投資主要以智力投入為主，重點(diǎn)在知識(shí)流、信息流和人力資源，所以對(duì)投資方案效益的評(píng)價(jià)應(yīng)以是否給企業(yè)帶來(lái)人力資源的積累、提高人力資源的質(zhì)量、增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力和持續(xù)發(fā)展動(dòng)力為標(biāo)準(zhǔn)。(三)財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)的創(chuàng)新。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)積

20、累、更新的速度越來(lái)越快，隨著知識(shí)要素的開(kāi)發(fā)，社會(huì)生產(chǎn)的潛在產(chǎn)出水平也會(huì)增加，但增加的質(zhì)和量事先無(wú)法預(yù)測(cè)，事后也難以測(cè)算，因而必須對(duì)傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行創(chuàng)新:光有會(huì)計(jì)報(bào)表中的財(cái)務(wù)指標(biāo)是不能滿足需要的，企業(yè)還需要提供多種非財(cái)務(wù)信息的綜合管理考核表，比如:新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)情況、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整對(duì)企業(yè)的影響等背景信息，企業(yè)甚至還可能需要提供就業(yè)人數(shù)、工資福利、工作條件和職工培訓(xùn)等反映社會(huì)責(zé)任的信息。綜合管理考核表的建立，一方面，可以評(píng)估企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?/p>

21、與社會(huì)的和諧程度另一方面，對(duì)指明企業(yè)存在的問(wèn)題以及將來(lái)發(fā)展的方向具有“導(dǎo)航燈“的作用。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)財(cái)務(wù)管理的影響，我們唯一的選擇就是迎接時(shí)代的挑戰(zhàn)，不斷從思想觀念、財(cái)務(wù)理論和實(shí)踐、財(cái)務(wù)模式、新技術(shù)的應(yīng)用上進(jìn)行創(chuàng)新。不斷吸取新的知識(shí)，對(duì)企業(yè)的理財(cái)環(huán)境從多角度進(jìn)行分析并制訂相應(yīng)的理財(cái)策略。我們堅(jiān)信，通過(guò)我們的不斷努力，財(cái)務(wù)管理會(huì)成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代極為重要的角色。.日作中，可以通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)更新知識(shí)，通過(guò)不斷地工作實(shí)踐提高三、重新確定人力資源

22、管理對(duì)象的意義技能，實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償、自我更新、自我豐富、持續(xù)開(kāi)發(fā)。從這一點(diǎn)將人力資產(chǎn)定義為“法定權(quán)利”并將其作為人力資源管理上說(shuō)，人力資源的再生性不同于一般生物資源的再生性。的對(duì)象以后，前述人力資源管理所面臨的問(wèn)題都得到了解決。(五)人力資源的社會(huì)性首先，人的獨(dú)立性問(wèn)題。人固然是獨(dú)立的，可以自由流動(dòng)，但從人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的角度來(lái)看，人類的勞動(dòng)都是群體性其流動(dòng)也要受到法律的制約。當(dāng)他與一個(gè)組織簽訂勞動(dòng)合同將其勞動(dòng)。不同的勞動(dòng)者一般都分別處于

23、各個(gè)勞動(dòng)集體之中，與其他人力資源的使用權(quán)轉(zhuǎn)移給組織以后，他一方面取得了與這個(gè)組織勞動(dòng)者協(xié)同動(dòng)作進(jìn)行社會(huì)生產(chǎn)活動(dòng)，這構(gòu)成了人力資源社會(huì)性的其它生產(chǎn)資料結(jié)合進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)并獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，同時(shí)的微觀基礎(chǔ)。從宏觀上看，人力資源總是與一定的社會(huì)環(huán)境相聯(lián)也承擔(dān)了在特定時(shí)間為這個(gè)組織工作的義務(wù)。從組織的角度來(lái)系。他的形成、配置、開(kāi)發(fā)和使用都是一種社會(huì)活動(dòng)。另外，由于講，與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同使組織承擔(dān)了在勞動(dòng)者完成符合要每一個(gè)勞動(dòng)集體都具有其自身

24、的文化特征，雖然這種文化特征求的勞動(dòng)后支付勞動(dòng)報(bào)酬等的義務(wù)，同時(shí)也擁有了在特定時(shí)間支是通過(guò)每個(gè)人的思想觀念表現(xiàn)出來(lái)，但一個(gè)勞動(dòng)集體必會(huì)形成配勞動(dòng)者人力資源的權(quán)利。組織可以憑借這個(gè)權(quán)力要求勞動(dòng)者在該勞動(dòng)集體的共同價(jià)值觀。盡管每個(gè)人受自身和社會(huì)的影響會(huì)特定時(shí)間為組織提供必要的勞動(dòng)，也可以將使用勞動(dòng)者人力資源形成其個(gè)人的價(jià)值觀，但他們?cè)谏a(chǎn)經(jīng)營(yíng)、人際交往等社會(huì)性活的權(quán)力轉(zhuǎn)讓給其他組織獲得補(bǔ)償。勞動(dòng)合同期滿，雙方的權(quán)利義動(dòng)中。其價(jià)值觀和行為如果

25、與勞動(dòng)集體文化所倡導(dǎo)的價(jià)值觀和務(wù)關(guān)系解除，勞動(dòng)者可以自由流動(dòng)或繼續(xù)與組織續(xù)簽合同。但在行為準(zhǔn)則發(fā)生矛盾，他就會(huì)被勞動(dòng)集體所排斥。這就要求人必須合同期內(nèi)勞動(dòng)者是不能單方面無(wú)補(bǔ)償違約的，如果勞動(dòng)者違背合注重勞動(dòng)集體的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，注重人與人、人與集體、人與社會(huì)的同不為組織提供人力資源，就必須對(duì)組織進(jìn)行補(bǔ)償。換句話說(shuō)，組關(guān)系及利益的協(xié)調(diào)與整合，使其思想與活動(dòng)呈現(xiàn)出社會(huì)性。織雖然不能擁有人力資源，但可以通過(guò)勞動(dòng)合同擁有人力資產(chǎn)，(六)人力資源的共享

26、性并憑借所擁有的人力資產(chǎn)獲取未來(lái)經(jīng)濟(jì)利益。在不區(qū)分人力資源人力資源作為一種能力，它可以通過(guò)與組織的協(xié)議將其使和人力資產(chǎn)時(shí)，簡(jiǎn)單地說(shuō)人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量客體是人力資源，用權(quán)轉(zhuǎn)移給企業(yè)，但是這種轉(zhuǎn)移只是一日內(nèi)某特定時(shí)間段的轉(zhuǎn)必然帶來(lái)邏輯上的混亂。在將人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量客體界定為人移，其他的時(shí)問(wèn)段人力資源所有者仍能另行支配。而物質(zhì)資源力資產(chǎn)后，就有效地解決了作為人力資源載體的人的獨(dú)立性、流一經(jīng)轉(zhuǎn)移，組織就獲得了使用該種資源的持續(xù)權(quán)利。另外，物質(zhì)

27、動(dòng)性和組織對(duì)人力資源使用權(quán)(即人力資產(chǎn))的獨(dú)占性之間的矛資源一經(jīng)轉(zhuǎn)移，與使用權(quán)有關(guān)的全部收益也會(huì)同時(shí)轉(zhuǎn)移。人力盾。使得人力資源管理的對(duì)象清晰起來(lái)。資源的使用權(quán)不會(huì)全部轉(zhuǎn)移，也可以將其可轉(zhuǎn)移的部分同時(shí)轉(zhuǎn)其次，人力資源的共享性問(wèn)題。人力資源作為一種能力，具移給不同組織。這就是人力資源的共享性。換句話說(shuō)，一個(gè)人可有共享性，即其所有者可以將其投入不同的組織(以兼職的方以將一天的時(shí)間分成幾段，分別轉(zhuǎn)移給不同組織，任何一個(gè)組式)，而其發(fā)揮所取得的好

28、處又會(huì)同時(shí)被不同的組織及所有者織不能因?yàn)槠淙〉昧嗽撊肆Y源的部分使用權(quán)而要求他在本個(gè)人分享。如果不考慮人力資源的共享問(wèn)題，將人力資源管理日工作結(jié)束以后不為其他組織工作。也不能因他完成本組織工的對(duì)象界定為人力資源，就在理論上存在兩個(gè)問(wèn)題：第一，以人作后為其他組織工作而獲取經(jīng)濟(jì)利益。力資源作為管理對(duì)象，必然要求組織站在人力資源所有者的角人力資源的這些特性告訴我們：組織不能完全擁有人力資度來(lái)進(jìn)行管理，而我們通常所說(shuō)的人力資源管理是站在組織的源

29、。那么，組織進(jìn)行人力資源管理的對(duì)象也必不會(huì)是其不能完角度進(jìn)行的；第二，人力資源的運(yùn)用收益也是要被組織與其所全擁有的人力資源。有者共同分享的，將人力資源作為管理對(duì)象，就無(wú)法有效區(qū)分=、人力資源管理的對(duì)象人力資源的總體收益與組織所能分享的收益，進(jìn)而導(dǎo)致要反映討論人力資源管理的對(duì)象之前，首先要重新定義一個(gè)概組織所擁有的使用人力資源的權(quán)利與使用收益卻反映了人所念——人力資產(chǎn)。因?yàn)?，現(xiàn)行人力資源管理由于未能有效區(qū)分人擁有的人力資源的錯(cuò)誤。也就是說(shuō)

30、，任何一個(gè)組織都不會(huì)直接力資源和人力資產(chǎn)，導(dǎo)致其對(duì)象模糊，從而出現(xiàn)了一系列問(wèn)題：擁有人力資源，而只能擁有人力資產(chǎn)。將人力資源管理對(duì)象確如人力資源載體的人的獨(dú)立性、流動(dòng)性以及人力資源使用權(quán)喪定為人力資產(chǎn)后，組織所要反映的是其所擁有的人力資產(chǎn)及其失的補(bǔ)償問(wèn)題；一個(gè)人所擁有的人力資源可以被不同組織共享使用收益，就合理地避免了上述問(wèn)題的發(fā)生。問(wèn)題：人力資源只能由其所有者進(jìn)行維護(hù)和再生問(wèn)題；等等。最后，人力資源的維護(hù)和再生問(wèn)題。人力資源作為一種能

31、現(xiàn)行人力資產(chǎn)的概念是直接套用資產(chǎn)的概念得到的，而現(xiàn)力，既有先天的，也有后天形成的。先天的能力差別不大，后天行理論通常將資產(chǎn)定義為“經(jīng)濟(jì)資源”或“未來(lái)經(jīng)濟(jì)利益”。問(wèn)的差別才是最根本的。而后天能力的形成及維護(hù)再生，離不開(kāi)題是：這樣的資產(chǎn)概念科學(xué)嗎筆者注意到孫玉甫教授于2004消耗補(bǔ)償、教育培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)積累。盡管這個(gè)過(guò)程中，組織要支付年在《廣義財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)理論》(立信會(huì)計(jì)出版社)中對(duì)資產(chǎn)的概相當(dāng)?shù)馁M(fèi)用，但并不能說(shuō)這些費(fèi)用的支付一定會(huì)保證能力的維念進(jìn)

32、行了重新闡述。他認(rèn)為：“未來(lái)經(jīng)濟(jì)利益”只是資產(chǎn)的效用護(hù)和再生，因?yàn)楹筇炷芰Φ男纬墒鞘芏喾N因素制約的，如個(gè)人而非其本質(zhì)；而“經(jīng)濟(jì)資源”也不能概括資產(chǎn)的本質(zhì)。資產(chǎn)的本的素質(zhì)、觀念、環(huán)境的影響等等。從這一角度看，人力資源的維質(zhì)是所有資產(chǎn)具有的共同性。即一種法定權(quán)利的體現(xiàn)。并進(jìn)一護(hù)和再生只能是人力資源所有者的事，組織的費(fèi)用支付只是條步將資產(chǎn)定義為：資產(chǎn)是指企業(yè)因過(guò)去的交易、約定或事項(xiàng)所件。而非結(jié)果。將人力資源管理的對(duì)象確定為人力資產(chǎn)以后，組擁有

33、的法定權(quán)利。筆者認(rèn)為：這樣定義資產(chǎn)是比較合適的，真正織在使用人力資源過(guò)程中所發(fā)生的支付，轉(zhuǎn)變成了為保證在下揭示了資產(chǎn)的本質(zhì)，并為進(jìn)一步的理論研究提供了空間。按照一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中繼續(xù)保有人力資源使用權(quán)而付出的代價(jià)。這樣的資產(chǎn)定義，作為只是一個(gè)主體所擁有的資產(chǎn)之～種的人是人力資產(chǎn)的維護(hù)和再生成本。從而避免了人力資源和人力資力資產(chǎn)，可以定義為：是指一個(gè)會(huì)計(jì)主體因過(guò)去的交易、約定或產(chǎn)維護(hù)主體不同在管理上卻混同而導(dǎo)致的邏輯混亂。事項(xiàng)所擁有的在特

34、定時(shí)間內(nèi)使用人力資源的法定權(quán)利。綜上可見(jiàn)，將人力資產(chǎn)定義為“會(huì)計(jì)主體所擁有的在特定通過(guò)對(duì)人力資源特性的分析，使我們認(rèn)識(shí)到：人力資源管時(shí)間使用人力資源的法定權(quán)利”并作為人力資源管理的對(duì)象以理的對(duì)象不能是其所不能完全擁有的人力資源。在將人力資產(chǎn)后。現(xiàn)行人力資源管理上所面臨的主要理論問(wèn)題都迎刃而解定義為“組織所擁有的在特定時(shí)間使用人力資源的權(quán)利”以了。同時(shí)，這一轉(zhuǎn)變還將導(dǎo)致人力資源管理內(nèi)容和方法的變革，后，我們看到：組織所要維護(hù)的就是這種權(quán)利

35、，而非人力資源本為現(xiàn)實(shí)中形成的“不求為我所有，但求為我所用”的人才管理身。由此，筆者認(rèn)為：人力資源管理的對(duì)象只能是人力資產(chǎn)，甚新理念提供了合乎邏輯的理論依據(jù)。而適應(yīng)這種變化，尋求人至應(yīng)該將人力資源管理直接改稱為人力資產(chǎn)管理。力資源管理的新內(nèi)容與方法就是下一步要研究的問(wèn)題。●_________～12髓曩■5固以II塒匿重冒嗽_萬(wàn)方數(shù)據(jù)作中，可以通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)更新知識(shí)，通過(guò)不斷地工作實(shí)踐提高技能，實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償、自我更新、自我豐富、持續(xù)開(kāi)發(fā)。

36、從這一點(diǎn)上說(shuō)，人力資源的再生性不同于一般生物資源的再生性。(五人力資源的社會(huì)性從人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的角度來(lái)看，人類的勞動(dòng)都是群體性勞動(dòng)，不同的勞動(dòng)者一般都分別處于各個(gè)勞動(dòng)集體之中，與其他勞動(dòng)者協(xié)同動(dòng)作進(jìn)行社會(huì)生產(chǎn)活動(dòng)，這構(gòu)成了人力資源社會(huì)性的微觀基礎(chǔ)。從宏觀上看，人力資源總是與一定的社會(huì)環(huán)境相聯(lián)系，他的形成、配置、開(kāi)發(fā)和使用都是一種社會(huì)活動(dòng)。另外，由于每一個(gè)勞動(dòng)集體都具有其自身的文化特征，雖然這種文化特征是通過(guò)每個(gè)人的思想觀念表現(xiàn)出來(lái)，但

37、一個(gè)勞動(dòng)集體必會(huì)形成該勞動(dòng)集體的共同價(jià)值觀。盡管每個(gè)人受自身和社會(huì)的影響會(huì)形成其個(gè)人的價(jià)值觀，但他們?cè)谏a(chǎn)經(jīng)營(yíng)、人際交往等社會(huì)性活動(dòng)中，其價(jià)值觀和行為如果與勞動(dòng)集體文化所倡導(dǎo)的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則發(fā)生矛盾，他就會(huì)被勞動(dòng)集體所排斥。這就要求人必須注重勞動(dòng)集體的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，注重人與人、人與集體、人與社會(huì)的關(guān)系及利益的協(xié)調(diào)與整合，使其思想與活動(dòng)呈現(xiàn)出社會(huì)性。(六)人力資源的共享性人力資源作為一種能力，它可以通過(guò)與組織的協(xié)議將其使用權(quán)轉(zhuǎn)移給企業(yè)，但是

38、這種轉(zhuǎn)移只是一日內(nèi)某特定時(shí)間段的轉(zhuǎn)移，其他的時(shí)間段人力資源所有者仍能另行支配。而物質(zhì)資源一經(jīng)轉(zhuǎn)移，組織、就獲得了使用該種資源的持續(xù)權(quán)利。另外，物質(zhì)資源一經(jīng)轉(zhuǎn)移，與使用權(quán)有關(guān)的全部收益也會(huì)同時(shí)轉(zhuǎn)移。人力資源的使用權(quán)不會(huì)全部轉(zhuǎn)移，也可以將其可轉(zhuǎn)移的部分同時(shí)轉(zhuǎn)移給不同組織。這就是人力資源的共享性。換句話說(shuō)，一個(gè)人可以將一天的時(shí)間分成幾段.分別轉(zhuǎn)移給不同組織，任何一個(gè)組織不能因?yàn)槠淙〉昧嗽撊肆Y源的部分使用權(quán)而要求他在本日工作結(jié)束以后不為其他組

39、織工作，也不能因他完成本組織工作后為其他組織工作而獲取經(jīng)濟(jì)利益。人力資源的這些特性告訴我們:組織不能完全擁有人力資源。那么，組織進(jìn)行人力資源管理的對(duì)象也必不會(huì)是其不能完全擁有的人力資源。二、人為資源管理的對(duì)象討論人力資源管理的對(duì)象之前，首先要重新定義一個(gè)概念一一人力資產(chǎn)。因?yàn)?，現(xiàn)行人力資源管理由于未能有效區(qū)分人力資源和人力資產(chǎn)，導(dǎo)致其對(duì)象模糊，從而出現(xiàn)了一系列問(wèn)題:如人力資源載體的人的獨(dú)立性、流動(dòng)性以及人力資源使用權(quán)喪失的補(bǔ)償問(wèn)題一個(gè)人

40、所擁有的人力資源可以被不同組織共享問(wèn)題人力資源只能由其所有者進(jìn)行維護(hù)和再生問(wèn)題等等O現(xiàn)行人力資產(chǎn)的概念是直接套用資產(chǎn)的概念得到的，而現(xiàn)行理論通常將資產(chǎn)定義為“經(jīng)濟(jì)資源“或“未來(lái)經(jīng)濟(jì)利益“。問(wèn)題是:這樣的資產(chǎn)概念科學(xué)嗎筆者注意到孫玉甫教授于2004年在《廣義財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)理論)(立信會(huì)計(jì)出版社)中對(duì)資產(chǎn)的概念進(jìn)行了重新闡述。他認(rèn)為未來(lái)經(jīng)濟(jì)利益“只是資產(chǎn)的效用而非其本質(zhì)而“經(jīng)濟(jì)資源“也不能概括資產(chǎn)的本質(zhì)。資產(chǎn)的本質(zhì)是所有資產(chǎn)具有的共同性，即一種法

41、定權(quán)利的體現(xiàn)。并進(jìn)一步將資產(chǎn)定義為:資產(chǎn)是指企業(yè)因過(guò)去的交易、約定或事項(xiàng)所擁有的法定權(quán)利。筆者認(rèn)為:這樣定義資產(chǎn)是比較合適的，真正揭示了資產(chǎn)的本質(zhì)，并為進(jìn)一步的理論研究提供了空間。按照這樣的資產(chǎn)定義，作為只是一個(gè)主體所擁有的資產(chǎn)之一種的人力資產(chǎn)，可以定義為:是指?jìng)€(gè)會(huì)計(jì)主體因過(guò)去的交易、約定或事項(xiàng)所擁有的在特定時(shí)間內(nèi)使用人力資源的法定權(quán)利。通過(guò)對(duì)人力資源特性的分析，使我們認(rèn)識(shí)到:人力資源管理的對(duì)象不能是其所不能完全擁有的人力資源。在將人力

42、資產(chǎn)定義為“組織所擁有的在特定時(shí)間使用人力資源的權(quán)利“以后，我們看到:組織所要維護(hù)的就是這種權(quán)利，而非人力資源、本身。由此，筆者認(rèn)為:人力資源管理的對(duì)象只能是人力資產(chǎn)，甚至應(yīng)該將人力資源管理直接改稱為人力資產(chǎn)管理。因Emil疆厲雹~~i遭W.il三、置而確定人為資潭管理對(duì)象的意義將人力資產(chǎn)定義為“法定權(quán)利“并將其作為人力資源管理的對(duì)象以后，前述人力資源管理所面臨的問(wèn)題都得到了解決。首先，人的獨(dú)立性問(wèn)題。人固然是獨(dú)立的，可以自由流動(dòng)，但其

43、流動(dòng)也要受到法律的制約。當(dāng)他與一個(gè)組織簽訂勞動(dòng)合同將其人力資源的使用權(quán)轉(zhuǎn)移給組織以后，他一方面取得了與這個(gè)組織的其它生產(chǎn)資料結(jié)合進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)并獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，同時(shí)也承擔(dān)了在特定時(shí)間為這個(gè)組織工作的義務(wù)。從組織的角度來(lái)講，與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同使組織承擔(dān)了在勞動(dòng)者完成符合要求的勞動(dòng)后支付勞動(dòng)報(bào)酬等的義務(wù)，同時(shí)也擁有了在特定時(shí)間支配勞動(dòng)者人力資源的權(quán)利。組織可以憑借這個(gè)權(quán)力要求勞動(dòng)者在特定時(shí)間為組織提供必要的勞動(dòng)，也可以將使用勞動(dòng)者人力

44、資源的權(quán)力轉(zhuǎn)讓給其他組織獲得補(bǔ)償。勞動(dòng)合同期滿，雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系解除，勞動(dòng)者可以自由流動(dòng)或繼續(xù)與組織續(xù)簽合同。但在合同期內(nèi)勞動(dòng)者是不能單方面無(wú)補(bǔ)償違約的，如果勞動(dòng)者違背合同不為組織提供人力資源，就必須對(duì)組織進(jìn)行補(bǔ)償。換句話說(shuō)，組織雖然不能擁有人力資源，但可以通過(guò)勞動(dòng)合同擁有人力資產(chǎn)，并憑借所擁有的人力資產(chǎn)獲取未來(lái)經(jīng)濟(jì)利益。在不區(qū)分人力資源和人力資產(chǎn)時(shí)，簡(jiǎn)單地說(shuō)人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量客體是人力資源，必然帶來(lái)邏輯上的混亂。在將人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)

45、量客體界定為人力資產(chǎn)后，就有效地解決了作為人力資源載體的人的獨(dú)立性、波動(dòng)性和組織對(duì)人力資源使用權(quán)即人力資產(chǎn))的獨(dú)占性之間的矛盾，使得人力資源管理的對(duì)象清晰起來(lái)。其次，人力資源的共享性問(wèn)題。人力資源作為一種能力，具有共享性，即其所有者可以將其投入不同的組織(以兼職的方式)，而其發(fā)揮所取得的好處又會(huì)同時(shí)被不同的組織及所有者個(gè)人分享。如果不考慮人力資源的共享問(wèn)題，將人力資源管理的對(duì)象界定為人力資源，就在理論上存在兩個(gè)問(wèn)題:第以人力資源作為管理

46、對(duì)象，必然要求組織站在人力資源所有者的角度來(lái)進(jìn)行管理，而我們通常所說(shuō)的人力資源管理是站在組織的角度進(jìn)行的第二，人力資源的運(yùn)用收益也是要被組織與其所有者共同分享的，將人力資源作為管理對(duì)象，就無(wú)法有效區(qū)分人力資源的總體收益與組織所能分享的收益，進(jìn)而導(dǎo)致要反映組織所擁有的使用人力資源的權(quán)利與使用收益卻反映了人所擁有的人力資源的錯(cuò)誤。也就是說(shuō)，任何一個(gè)組織都不會(huì)直接擁有人力資源，而只能擁有人力資產(chǎn)。將人力資源管理對(duì)象確定為人力資產(chǎn)后，組織所要反

47、映的是其所擁有的人力資產(chǎn)及其使用收益，就合理地避免了上述問(wèn)題的發(fā)生。最后，人力資源的維護(hù)和再生問(wèn)題。人力資源作為一種能力，既有先天的，也有后天形成的。先天的能力差別不大，后天的差別才是最根本的。而后天能力的形成及維護(hù)再生，離不開(kāi)消耗補(bǔ)償、教育培訓(xùn)“和經(jīng)驗(yàn)積累。盡管這個(gè)過(guò)程中，組織要支付相當(dāng)?shù)馁M(fèi)用，但并不能說(shuō)這些費(fèi)用的支付一定會(huì)保證能力的維護(hù)和再生，因?yàn)楹筇炷芰Φ男纬墒鞘芏喾N因素制約的，如個(gè)人的素質(zhì)、觀念、環(huán)境的影響等等。從這一角度看，人

48、力資源的維護(hù)和再生只能是人力資源所有者的事，組織的費(fèi)用支付只是條件，而非結(jié)果。將人力資源管理的對(duì)象確定為人力資產(chǎn)以后，組織在使用人力資源過(guò)程中所發(fā)生的支付，轉(zhuǎn)變成了為保證在下一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中繼續(xù)保有人力資源使用權(quán)而付出的代價(jià)，是人力資產(chǎn)的維護(hù)和再生成本.從而避免了人力資源和人力資產(chǎn)維護(hù)主體不同在管理上卻混同而導(dǎo)致的邏輯混亂。綜上可見(jiàn)，將人力資產(chǎn)定義為“會(huì)計(jì)主體所擁有的在特定時(shí)間使用人力資源的法定權(quán)利“并作為人力資源管理的對(duì)象以后，現(xiàn)行