對我國人力資源管理的探討

1、人力資源管理RENLIZIYUANGUANLI168一、我國人力資源發(fā)展現(xiàn)狀（一）計劃經(jīng)濟時代人力資源管理。我國在計劃經(jīng)濟時代，人事管理處于傳統(tǒng)的模式，企業(yè)勞動用工制度呈單向選擇，勞動者幾乎沒有自主選擇的權利。因此企業(yè)只注重勞動工資管理，負責接收安排上級分配的員工，按統(tǒng)一口徑調整分配員工工資。（二）進行人力資源管理的目的。而這種傳統(tǒng)的人事管理模式不僅制約著企業(yè)員工的潛力發(fā)揮，更制約了企業(yè)自身的發(fā)展，企業(yè)與勞動者都無法發(fā)揮最優(yōu)狀態(tài)，為企業(yè)

2、創(chuàng)造更多的財富。隨著改革開放的不斷深入，勞動用工制度發(fā)生了深刻的變化，企業(yè)和勞動者都可以進行雙向選擇，勞動關系表現(xiàn)為企業(yè)和勞動者的契約關系，企業(yè)和個人的風險責任完全各自承擔，由此引發(fā)了勞動者的流動和企業(yè)之間的競爭。企業(yè)要想在競爭的環(huán)境中求得生存和發(fā)展，人力資源管理自然成為了一個重點發(fā)展項目之一。（三）我國人力資源面臨的風險。我國人力資源管理主要面臨三大風險：一是人才流動風險，在當今社會，人才的奇缺和日益增長的人才需求在客觀上為人才流動提

3、供了誘因和機會。同時，通過流動來實現(xiàn)自我的增值，又成為人才流動的內(nèi)在動力。而人才的頻繁流動不僅加大了整個社會的交易成本，而且蘊藏著更大的風險。二是人才授權風險，在這個崇尚創(chuàng)新的時代，組織為了激勵員工的創(chuàng)造性，也必須在一定程度上給予員工一定的自主權。但授權同時也意味著風險的產(chǎn)生，人才可能給企業(yè)帶來巨大的財富，但用人不當也可能使企業(yè)衰敗。三是人才個性化的市場風險為了適應或者發(fā)揮人才的個性特點、特長，許多企業(yè)愿意給予知識型人才更多的自主權，但

4、在這種情況下，企業(yè)卻往往面臨兩難的局面，一方面要增強員工的自主性，另一方面要按照市場需求來進行創(chuàng)新活動，存在創(chuàng)新失敗的風險。二、我國企業(yè)人力資源管理（一）我國國企人力資源管理現(xiàn)狀。國有企業(yè)在人力資源的開發(fā)和管理方面與中外合資企業(yè)，外資企業(yè)，特別是跨國公司，存在比較明顯的幾大問題：第一，激勵機制不健全。精神激勵不足，對員工的成長關心不夠，注重企業(yè)的發(fā)展，而忽視了員工的自身發(fā)展。這樣容易挫傷員工的工作積極性，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。第二，企業(yè)

5、人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不同步。目前，我國國有企業(yè)的人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階層，企業(yè)培訓工作常與人事管理相分離，而且企業(yè)培訓多限于崗位培訓，著眼于眼前的利益，存在嚴重的短期行為。第三，企業(yè)人才流失嚴重。人力資源結構不合理，由于對人才管理的不科學，加上收入效益不如外資企業(yè)，致使許多人才流向外資企業(yè)和跨國公司，造成國企既人滿為患，又人才奇缺的尷尬局面。（二）我國民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。民營企業(yè)在人力資源管理上主要存在以下幾個

6、問題：對人力資源的認識和管理上存在誤區(qū)；人力資源管理機構不健全，不系統(tǒng)；許多民營企業(yè)不重視員工個人的發(fā)展，沒有為員工制定職業(yè)生涯發(fā)展計劃，留不住人才；培訓機制不健全；管理者與員工的關系不融洽。三、我國人力資源管理發(fā)展前景（一）我國人力資源管理的發(fā)展趨勢。為了高效的做好人力資源管理的工作，人力資源管理者首先必須認識到當前企業(yè)人力對我國人力資源管理的探討閆大海新鄉(xiāng)醫(yī)學院第一附屬醫(yī)院【摘要】我國自改革開放以來，經(jīng)濟的飛躍發(fā)展帶動了人力資源管理

7、的發(fā)展，人力資源管理已由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉變，在學習國外優(yōu)秀的人力資源管理的同時，我國企業(yè)也在根據(jù)自身特色努力改進和創(chuàng)新我國人力資源管理。【關鍵詞】知識經(jīng)濟；發(fā)展思路；創(chuàng)新資源管理新的發(fā)展趨勢?？偟膩碚f，這種新趨勢可以劃分為如下五個方面：第一，戰(zhàn)略性人力資源成為指導思想。傳統(tǒng)的人事管理一般注重作業(yè)性，行政管理性等操作層的人力資源管理活動。而戰(zhàn)略性的人力資源管理是首先從戰(zhàn)略層面上依照目標管理的原理，將企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略進行

8、分解，來制定相應的人力資源管理政策和總體目標；其次在管理層面上合理獲取和分配人力資源，以保證戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹和落實；最后在操作層面上根據(jù)管理層面人力資源管理的計劃來執(zhí)行相關的日常操作。第二，培養(yǎng)創(chuàng)新型員工和學習型組織成首要任務。創(chuàng)新是知識經(jīng)濟的靈魂，是一個國家和民族經(jīng)濟進步和社會發(fā)展的不竭動力。因此，面對知識經(jīng)濟的沖擊，現(xiàn)代企業(yè)必須傾力打造出一支富于創(chuàng)新精神和管理者隊伍和科研隊伍，并不斷優(yōu)化，完善和激勵他們。第三，人力資源功能外包成為重要

9、手段。知識經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理層面出現(xiàn)許多變化，這些變化對企業(yè)的人力資源管理提出了新的更高要求。在這種背景下，專業(yè)化分工給人力資源管理工作績效所帶來的益處比任何時期都更為明顯，而人力資源外包則成為知識經(jīng)濟環(huán)境下大多數(shù)企業(yè)的必然選擇。第四，人力資源管理者的角色變化。在知識經(jīng)濟下，人力資源管理者必須用戰(zhàn)略的眼光來考慮自己的各項工作，即一方面要從公司的整體角度來考慮各項人力資源管理工作，另一方面，必須承擔起責任，確保人力資源管理能夠成

10、為公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供有效的支援。人力資源管理者必須站在戰(zhàn)略的高度，對組織所面臨的人力資源方面的問題提出診斷，分析并提出有效的解決方案。只有這樣，人力資源管理才能真正為企業(yè)創(chuàng)造價值，人力資源管理也才能得到企業(yè)的認可和重視。第五，盟約關系的建立成為人力資源管理的最高目標。盟約關系是企業(yè)與員工之間在心理層面上所共同認同的一種關系。首先，企業(yè)員工的角色將從雇員轉變?yōu)楹献髡?，其次，企業(yè)領導者的角色將從管理者轉變?yōu)榫耦I袖?？梢钥闯?，盟約關系的建立

11、可以極大的激勵員工的工作積極性，極大的提高企業(yè)的“自適應能力”，從而提高企業(yè)人力資源管理水平。四、結束語隨著中國經(jīng)濟在世界范圍內(nèi)的不斷擴張，我國企業(yè)將面臨更大的機遇和挑戰(zhàn)，建立適應時代發(fā)展需要的，高能高效的人力資源管理對企業(yè)的生存和發(fā)展變得至關重要。企業(yè)只有認清形勢，加大對人力資源管理的開發(fā)和利用，學習西方的先進經(jīng)驗，才能使企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地?！緟⒖嘉墨I】[1]龐淑芬.知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理面臨的風險[J].北方經(jīng)貿(mào)，

12、2008(10)：115116.[2]上官新黎.人力資源管理的發(fā)展趨勢和創(chuàng)新[J].論壇，2007（9）：5859.[3]文信連.對國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題的思考[J].種子世界，2006(6)：7_8.[4]顧平.知識經(jīng)濟下的企業(yè)人力資源管理再造南鋼科技與管理[J].2006（3）.[5]麻福水.知識經(jīng)濟下人力資源管理創(chuàng)新[J].山東紡織經(jīng)濟，2006（6）.人力資源管理RENLIZIYUANGUANLI168一、我國人力資源發(fā)展

13、現(xiàn)狀（一）計劃經(jīng)濟時代人力資源管理。我國在計劃經(jīng)濟時代，人事管理處于傳統(tǒng)的模式，企業(yè)勞動用工制度呈單向選擇，勞動者幾乎沒有自主選擇的權利。因此企業(yè)只注重勞動工資管理，負責接收安排上級分配的員工，按統(tǒng)一口徑調整分配員工工資。（二）進行人力資源管理的目的。而這種傳統(tǒng)的人事管理模式不僅制約著企業(yè)員工的潛力發(fā)揮，更制約了企業(yè)自身的發(fā)展，企業(yè)與勞動者都無法發(fā)揮最優(yōu)狀態(tài)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。隨著改革開放的不斷深入，勞動用工制度發(fā)生了深刻的變化，企

14、業(yè)和勞動者都可以進行雙向選擇，勞動關系表現(xiàn)為企業(yè)和勞動者的契約關系，企業(yè)和個人的風險責任完全各自承擔，由此引發(fā)了勞動者的流動和企業(yè)之間的競爭。企業(yè)要想在競爭的環(huán)境中求得生存和發(fā)展，人力資源管理自然成為了一個重點發(fā)展項目之一。（三）我國人力資源面臨的風險。我國人力資源管理主要面臨三大風險：一是人才流動風險，在當今社會，人才的奇缺和日益增長的人才需求在客觀上為人才流動提供了誘因和機會。同時，通過流動來實現(xiàn)自我的增值，又成為人才流動的內(nèi)在動力

15、。而人才的頻繁流動不僅加大了整個社會的交易成本，而且蘊藏著更大的風險。二是人才授權風險，在這個崇尚創(chuàng)新的時代，組織為了激勵員工的創(chuàng)造性，也必須在一定程度上給予員工一定的自主權。但授權同時也意味著風險的產(chǎn)生，人才可能給企業(yè)帶來巨大的財富，但用人不當也可能使企業(yè)衰敗。三是人才個性化的市場風險為了適應或者發(fā)揮人才的個性特點、特長，許多企業(yè)愿意給予知識型人才更多的自主權，但在這種情況下，企業(yè)卻往往面臨兩難的局面，一方面要增強員工的自主性，另一方

16、面要按照市場需求來進行創(chuàng)新活動，存在創(chuàng)新失敗的風險。二、我國企業(yè)人力資源管理（一）我國國企人力資源管理現(xiàn)狀。國有企業(yè)在人力資源的開發(fā)和管理方面與中外合資企業(yè)，外資企業(yè)，特別是跨國公司，存在比較明顯的幾大問題：第一，激勵機制不健全。精神激勵不足，對員工的成長關心不夠，注重企業(yè)的發(fā)展，而忽視了員工的自身發(fā)展。這樣容易挫傷員工的工作積極性，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。第二，企業(yè)人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不同步。目前，我國國有企業(yè)的人力資源管理仍處

17、于傳統(tǒng)的人事管理階層，企業(yè)培訓工作常與人事管理相分離，而且企業(yè)培訓多限于崗位培訓，著眼于眼前的利益，存在嚴重的短期行為。第三，企業(yè)人才流失嚴重。人力資源結構不合理，由于對人才管理的不科學，加上收入效益不如外資企業(yè)，致使許多人才流向外資企業(yè)和跨國公司，造成國企既人滿為患，又人才奇缺的尷尬局面。（二）我國民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。民營企業(yè)在人力資源管理上主要存在以下幾個問題：對人力資源的認識和管理上存在誤區(qū)；人力資源管理機構不健全，不系統(tǒng)；

18、許多民營企業(yè)不重視員工個人的發(fā)展，沒有為員工制定職業(yè)生涯發(fā)展計劃，留不住人才；培訓機制不健全；管理者與員工的關系不融洽。三、我國人力資源管理發(fā)展前景（一）我國人力資源管理的發(fā)展趨勢。為了高效的做好人力資源管理的工作，人力資源管理者首先必須認識到當前企業(yè)人力對我國人力資源管理的探討閆大海新鄉(xiāng)醫(yī)學院第一附屬醫(yī)院【摘要】我國自改革開放以來，經(jīng)濟的飛躍發(fā)展帶動了人力資源管理的發(fā)展，人力資源管理已由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉變，在學習國外

19、優(yōu)秀的人力資源管理的同時，我國企業(yè)也在根據(jù)自身特色努力改進和創(chuàng)新我國人力資源管理。【關鍵詞】知識經(jīng)濟；發(fā)展思路；創(chuàng)新資源管理新的發(fā)展趨勢?？偟膩碚f，這種新趨勢可以劃分為如下五個方面：第一，戰(zhàn)略性人力資源成為指導思想。傳統(tǒng)的人事管理一般注重作業(yè)性，行政管理性等操作層的人力資源管理活動。而戰(zhàn)略性的人力資源管理是首先從戰(zhàn)略層面上依照目標管理的原理，將企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略進行分解，來制定相應的人力資源管理政策和總體目標；其次在管理層面上合理獲取和

20、分配人力資源，以保證戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹和落實；最后在操作層面上根據(jù)管理層面人力資源管理的計劃來執(zhí)行相關的日常操作。第二，培養(yǎng)創(chuàng)新型員工和學習型組織成首要任務。創(chuàng)新是知識經(jīng)濟的靈魂，是一個國家和民族經(jīng)濟進步和社會發(fā)展的不竭動力。因此，面對知識經(jīng)濟的沖擊，現(xiàn)代企業(yè)必須傾力打造出一支富于創(chuàng)新精神和管理者隊伍和科研隊伍，并不斷優(yōu)化，完善和激勵他們。第三，人力資源功能外包成為重要手段。知識經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理層面出現(xiàn)許多變化，這些變化對企業(yè)的

21、人力資源管理提出了新的更高要求。在這種背景下，專業(yè)化分工給人力資源管理工作績效所帶來的益處比任何時期都更為明顯，而人力資源外包則成為知識經(jīng)濟環(huán)境下大多數(shù)企業(yè)的必然選擇。第四，人力資源管理者的角色變化。在知識經(jīng)濟下，人力資源管理者必須用戰(zhàn)略的眼光來考慮自己的各項工作，即一方面要從公司的整體角度來考慮各項人力資源管理工作，另一方面，必須承擔起責任，確保人力資源管理能夠成為公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供有效的支援。人力資源管理者必須站在戰(zhàn)略的高度，對組織

22、所面臨的人力資源方面的問題提出診斷，分析并提出有效的解決方案。只有這樣，人力資源管理才能真正為企業(yè)創(chuàng)造價值，人力資源管理也才能得到企業(yè)的認可和重視。第五，盟約關系的建立成為人力資源管理的最高目標。盟約關系是企業(yè)與員工之間在心理層面上所共同認同的一種關系。首先，企業(yè)員工的角色將從雇員轉變?yōu)楹献髡?，其次，企業(yè)領導者的角色將從管理者轉變?yōu)榫耦I袖?？梢钥闯?，盟約關系的建立可以極大的激勵員工的工作積極性，極大的提高企業(yè)的“自適應能力”，從而提高

23、企業(yè)人力資源管理水平。四、結束語隨著中國經(jīng)濟在世界范圍內(nèi)的不斷擴張，我國企業(yè)將面臨更大的機遇和挑戰(zhàn)，建立適應時代發(fā)展需要的，高能高效的人力資源管理對企業(yè)的生存和發(fā)展變得至關重要。企業(yè)只有認清形勢，加大對人力資源管理的開發(fā)和利用，學習西方的先進經(jīng)驗，才能使企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地。【參考文獻】[1]龐淑芬.知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理面臨的風險[J].北方經(jīng)貿(mào)，2008(10)：115116.[2]上官新黎.人力資源管理的發(fā)展趨勢和