企業(yè)經(jīng)營者精神激勵機制研究

1、《經(jīng)濟師》2005年第8期●管理世界企業(yè)經(jīng)營者精神激勵機制研究摘要：企業(yè)經(jīng)營者精神激勵機制，通常是以一定的精神鼓勵或壓力為出發(fā)點，來改變經(jīng)營者的效用函數(shù)和行為空間，以達到激勵目的，具體包括責任制度和職業(yè)風險，尊重和目標激勵以及企業(yè)文化。關鍵詞：責任制度職業(yè)風險目標激勵企業(yè)文化中圖分類號：936文獻標識碼：A文章編號：1004—4914(2005)08—145—02報酬激勵在激勵機制中雖然起著重要作用，然而，在現(xiàn)實生活中，人需要的不僅是報

2、酬激勵，也有精神激勵，特別是對企業(yè)經(jīng)營者而言，一般來說都具有較強的責任感和事業(yè)心，因此，在使用報酬激勵手段的同時，應實施有效的精神激勵措施，具體包括責任制度和職業(yè)風險，尊重和目標激勵以及企業(yè)文化。一、責任制度和職業(yè)風險在現(xiàn)代企業(yè)中，所有者把資產(chǎn)經(jīng)營權委托給經(jīng)營者，必然要求經(jīng)營者對企業(yè)和股東負責。所有者追求投資收益的最大化，因此經(jīng)營者對所有者承擔的基本責任就是保護所有者的投資，促使企業(yè)資產(chǎn)保值和增值。經(jīng)營者要履行這一責任，就必須使企業(yè)獲得

3、盡可能多的利潤，實現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展。一方面是對外洞察整個市場的變化。適時作出應變決策，為企業(yè)指明生產(chǎn)方向，并承擔由決策帶來的風險；另一方面是對內(nèi)合理組織各種生產(chǎn)要素，以最小的投入，取得最大的產(chǎn)出。現(xiàn)代企業(yè)理論證明，經(jīng)營者對所有者承擔的責任要重于對于任何其他集團承擔的責任。所有者對利潤率的最低要求，是對經(jīng)營者最重要的激勵條件。因此，所有者或所有者代表與經(jīng)營者簽訂協(xié)議時，必須明確經(jīng)營者對企業(yè)全部法人財產(chǎn)承擔保值增值和取得收益的責任。作為企業(yè)

4、的高層管理者，經(jīng)營者履行責任的結果直接決定著企業(yè)的興衰和成敗。一旦其決策失誤或行為失當，就會給企業(yè)和所有者帶來重大損失。為了維護所有者的利益，減少或避免經(jīng)營者不負責任的行為，所有者應按照誰決策誰負責的原則，讓經(jīng)營者承擔一定的職業(yè)風險以此來激發(fā)經(jīng)營者的責任感，提高其工作績效。正如哈耶克所說，“如果允許個人自由選擇，那么，他必然要承擔選擇的風險”。如果經(jīng)營者有效履行了職責，則應視其成果給予獎勵；否則，必須視其損失給予懲罰，直至解聘或追究其法

5、律責任。經(jīng)營者的職業(yè)風險主要是指如果經(jīng)營者經(jīng)營不善，所有者就可以與其解除代理關系，經(jīng)營者則會喪失職業(yè)和相應的各種利益。職業(yè)的安全不僅是經(jīng)營者重要的效用目標之一，而且經(jīng)營者的收入、權力、聲望和特權以及退休后的優(yōu)厚待遇等都是以職業(yè)為基礎的，如果失去職業(yè)，經(jīng)營者所追求的其他效用目標也就失去實現(xiàn)的條件。因此，職業(yè)安全風險能夠對經(jīng)營者產(chǎn)生很大激勵作用，特別是在存在發(fā)達經(jīng)營者市場和社會評價體系的情況下，一旦經(jīng)營失敗，出資者將損失資本金，而經(jīng)營者則喪

6、失聲譽，降低其人力資本的價值；隨著企業(yè)的虧損、破產(chǎn)、倒閉。這些經(jīng)營者將受到解聘，從而失去該企業(yè)的經(jīng)營者地位，并難以在企業(yè)界另謀與之相當?shù)母呒壜毼唬炼嗟街容^低的企業(yè)中擔當?shù)鸵粰n的職務；嚴重的名譽掃地，沒有人再聘他當經(jīng)理，甚至從此斷送作為一個經(jīng)營者的職業(yè)生涯。因此，職業(yè)風險機制是在兩權分離條件下，所有者激勵經(jīng)營者為企業(yè)資產(chǎn)增值而努力的重要手段。我國要建立經(jīng)營者職業(yè)安全風險機制，就必須在人事制度上改變過去主要由政府主管部門任命企業(yè)廠長、

7、經(jīng)理的傳統(tǒng)做法，而改為向社會廣泛招聘，擇優(yōu)選任；并根據(jù)經(jīng)營者的績效決定其去留的問題，絕不能讓經(jīng)營不善者不承擔責任，照舊穩(wěn)坐鐵交椅或易地當官；同時需要建立發(fā)達的經(jīng)營者市場和社會評價系統(tǒng)，培育和形成一個具有較高素質的能夠自由流動的職業(yè)經(jīng)營者階層，以備隨時選聘。二、尊重和目標激勵1尊重激勵。受人尊重、取得一定的社會地位，是每個人的需要，經(jīng)營者也不例外。與一般職工相比，經(jīng)營者的尊重需要更強烈，他在企業(yè)和社會中的地位對他的激勵作用也更強。企業(yè)員工

8、尊重經(jīng)營者、自覺維護經(jīng)營者的權威，社會上尊重經(jīng)營者、把經(jīng)營者當作社會性財富，都是對經(jīng)營者很好的激勵。足夠的尊重會使經(jīng)營者有一種自豪感和成就感，使其更看重這個職位和身份，而不僅僅是看重更多的物質刺激。反之，缺乏足夠的尊重滿足則有可能促使經(jīng)營者采取消極行為。如在我國傳統(tǒng)體制下，由于行政官員在經(jīng)濟中的主體地位，經(jīng)營者在企業(yè)中沒有足夠的權威，地位較低，因此經(jīng)營者在行為取向上表現(xiàn)出強烈的官本位特點，他們往往不是把經(jīng)營企業(yè)作為終身的事業(yè)來追求，而當

9、作個人晉官升職的跳板。因此，有必要提高經(jīng)營者的地位，確定經(jīng)營者在企業(yè)經(jīng)營中的中堅作用，并營造一種尊重經(jīng)營者的社會氛圍，使經(jīng)營者職業(yè)成為使人羨慕的職業(yè)，吸引更多的有才智的人以經(jīng)營企業(yè)為終身的事業(yè)和職業(yè)。2目標激勵。如果在管理工作中找不到一個明確的目標，那么任何人和任何集體都不可能期望有效果地或有效率地完成任務，偉大的目標往往會激發(fā)偉大的動力，企業(yè)經(jīng)●吳亞麗營者是具有強烈成就需要和喜歡向風險挑戰(zhàn)的人，他們渴望發(fā)揮自己的才智，以迎接那些有挑戰(zhàn)

10、性的工作目標為樂趣。麥克里蘭認為，企業(yè)經(jīng)營者就是被成就動機所推動的，他們在一種有挑戰(zhàn)意味的工作中尋求成功，他們艱苦工作，以便滿足自己已經(jīng)內(nèi)化了的成就標準?？梢哉f，企業(yè)經(jīng)營者在事業(yè)成功中得到的滿足遠遠超過對金錢的滿足。做為企業(yè)經(jīng)營者，成功的標志就是達到預定目標，目標就是他們的行為動力。目標激勵的關鍵在于，他們努力工作的動機要靠目標來激發(fā)，工作的績效如何要靠目標來衡量，因而目標的設置要做到科學、合理。在對企業(yè)經(jīng)營者實施目標激勵的過程中，須注

11、意兩點：首先要掌握好目標確定的難度。目標既是為經(jīng)營者確立的努力方向，也是衡量他們積極程度和工作績效的標尺，一般而言，目標的價值越大，對人的吸引力就越大，激勵水平也越高，但是如果目標過高，難度過大，那樣會降低經(jīng)營者對目標的期望值，影響其積極性。相反，如果目標定得太低，唾手可得，那這樣的目標也便失去了意義。因此，為企業(yè)經(jīng)營者設置的目標要有挑戰(zhàn)性。做到先進性與可行性的統(tǒng)一。其次，要注意鼓勵企業(yè)經(jīng)營者將個人目標與企業(yè)目標有機結合起來，幫助他們?nèi)?/p>

12、面理解企業(yè)目標的價值，這種目標包括企業(yè)對社會的貢獻和對個人的好處。使之從中意識到只有與企業(yè)的大目標相一致，個人的目標才能更好地實現(xiàn)，也會更有價值。三、企業(yè)文化企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中形成的特定的文化觀念、價值體系、道德規(guī)范、風俗習慣等。企業(yè)文化是一種激發(fā)企業(yè)成員自覺行為的有效手段。它以企業(yè)精神為核心，把企業(yè)成員的思想和行為引導到企業(yè)所確定的發(fā)展目標上來，又通過企業(yè)所形成價值觀念、行為準則、道德規(guī)范等等，以見于文字的形式(如規(guī)章

13、制度)或約定俗成的社會心理形式(如企業(yè)風氣)，對企業(yè)成員的思想、行為施以影響、激勵。作為企業(yè)成員之一，經(jīng)營者必須也受到企業(yè)文化的激勵。應該說，經(jīng)營者以其個別形態(tài)表現(xiàn)出來的價值取向、行為模式、精神面貌、經(jīng)營作風等，即所謂經(jīng)營者文化，與整個企業(yè)文化是一種個別與一般的關系。經(jīng)營者文化對企業(yè)文化有重大影響，甚至具有某種導向作用；反過來，企業(yè)文化也同樣影響著經(jīng)營者文化的形成與發(fā)展。企業(yè)文化實際上是通過群體壓力發(fā)揮對經(jīng)營者的激勵作用的。群體壓力與權

14、威命令不同，它不是由上而下明文規(guī)定、強制改變個體的行為而是多數(shù)人的意向影響個體的行為反應。群體壓力沒有強制執(zhí)行的性質，但在改變個體的行為效果方面，它有時反而強于一145—萬方數(shù)據(jù)●管理世界《經(jīng)濟師》2005年第8期現(xiàn)代企業(yè)中雇傭關系的最佳耦合摘要：現(xiàn)代企業(yè)領導者作為企業(yè)代理人與雇員通過組織內(nèi)勝任力加員工心理契約培養(yǎng)，在現(xiàn)實企業(yè)活動中互感耦合，成為處理企業(yè)中雇傭關系的最佳切入點和結合部。為實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)群體目標與個人目標，提高企業(yè)活動的整體

15、效益與領導績效，增強有效的組織行為，每個層次的領導都需要從這個角度入手，不斷強化組織內(nèi)勝任力和雇員心理契約，使其成為推動現(xiàn)實企業(yè)活動高效、科學進行的一個強力促進因素。關鍵詞：勝任力心理契約耦合中圖分類號：F246文獻標識碼：A文章編號：1004—4914(2005)08—146一02一、引言諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者阿瑪?shù)賮喩淌谥赋觯杭顟獜纳鐣讓幼銎?。知識經(jīng)濟的來臨，現(xiàn)代高新技術發(fā)展使人成為生產(chǎn)力發(fā)展各要素中最重要的資源。中國改革開放以

16、來，漸進式改革的重要成就就在于發(fā)展了一個以市場為導向的“非國有經(jīng)濟”。截止到1998年，非國有經(jīng)濟部門已經(jīng)創(chuàng)造出73％以上的工業(yè)總產(chǎn)值、63％的GDP和80％的經(jīng)濟增長。然而近幾年來，發(fā)生在各種所有制類型企業(yè)的勞動糾紛越來越多，諸如拖欠工資、對雇員體罰、雇員攜帶企業(yè)商業(yè)機密離開等等，均說明了雇員和企業(yè)職位的不相匹配，甚至矛盾沖突事實。從企業(yè)角度分析，一方面想要留住人才，淘汰不合格的雇員，充分發(fā)揮雇員才能；另一方面要提高企業(yè)的經(jīng)營績效，管

17、理雇傭關系以降低人力成本。同時，從雇員角度來看，既要清醒認識自身的雇傭價值，保證自已的應得權益，又要建立一個令人滿意的雇傭關系，和企業(yè)結成共同體。從國際上來分析，跨國公司在管理雇傭關系中的經(jīng)驗和教訓為我們提供了思考問題與解決問題的思路。目前，跨國公司的總經(jīng)理們不得不考慮在管理數(shù)量龐大的雇員時，必然面臨重要的戰(zhàn)略問題，即雇傭關系。例如，在20世紀90年代后期，當經(jīng)受了某些產(chǎn)業(yè)的衰退和其他●孟越一些產(chǎn)業(yè)在國際范圍的激烈沖擊之后，美國的公司開

18、始更多地把戰(zhàn)略重點放在人力資源管理部門以及工會和管理部門的關系上作出重大調整。與此同時，經(jīng)理們本身也需要轉變思想，提高自身素質。許多證據(jù)似乎表明，在很多企業(yè)，人力資源被使用得并不充分，企業(yè)管理制度的不完善使得雇傭雙方之間存在大量的矛盾、潛在沖突甚至現(xiàn)實沖突。所造成的問題則是雇員積極性不高，對管理部門滿懷戒心，管理層次過多，工作上有限制性，雇員拒絕作出競爭所要求的變革，等等。二、組織內(nèi)勝任力：現(xiàn)代企業(yè)進入的“門檻”人力資源管理的一項重要任

19、務就是要全面地了解各類工作職務的特征、工作的程序及方法，這就是職務分析的內(nèi)容。職務分析是人力資源管理的基礎工作，它為招聘選拔、培訓發(fā)展、績效考核和薪酬管理等人力資源管理智能的有效實施提供必要依據(jù)。企業(yè)職務分析的最終目的是達到“雇員一職位一企業(yè)相互匹配”，而要實現(xiàn)此目標，一方面要求雇員能夠滿足特定工作和崗位的要求，另一方面，雇員個體的內(nèi)在特質與企業(yè)的基本特征和要求之間有一致性，符合企業(yè)發(fā)展要求。因此對雇員勝任力的準確定位尤為重要。勝任力的

20、概念最初是在教育領域中運用，在管理界得到廣泛使用，是從McClelland的同事及合作者B0yatizis于1982年所著《勝任的經(jīng)理：一個高效的績效模型》出版開始，他把工作的勝任力定義為“個體潛在特征，可能是動機、特質、技能、自我形象或社會角色的方面，或者他／她所運用的知識體?！苯陙?，國內(nèi)外很多學者對勝任力進行了深入研究，雖然對勝任力的內(nèi)涵眾說紛紜，但比較一致的看法是，勝任力是指在工作情景中雇員的價值觀、動機、個性或態(tài)度、技能、能力

21、和知識等關鍵特征。但這并不意味著，任何技能、知識、個性等都是勝任力，勝任力不是這些方面簡單地相加。它有著自身的特征：(1)與工作績效有著密切關系，甚至可以預測雇員未來的工作績效；(2)與任務情景相聯(lián)系，具有動態(tài)性；(3)能夠區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者與一般者。只有滿足這三個特征，才認為是勝任力。Nordlla啦于1994年和1998年先后提出了關于勝任力的學說。他權威命令。例如。在一個工作積極、主動、十分珍視群體榮譽的企業(yè)中，工作不積極主動的領導者

22、就會感到心理和精神上的壓力，從而促使他改變不積極的行為。在企業(yè)中，職工對于經(jīng)營者的行為的反映，還會通過輿論表現(xiàn)出來，對符合企業(yè)規(guī)范的行為，會得到同聲稱贊；對不符合企業(yè)規(guī)范的行為，則會受到一致譴責。此外，對不符合企業(yè)規(guī)范的經(jīng)營者，職工就會疏遠他，對一個符合企業(yè)規(guī)范的人，職工又會尊重他、信任他。企業(yè)文化正是通過群體壓力下經(jīng)營者的從眾行為而起作用的。對所有者來說，企業(yè)文化的作用究竟是積極的還是消極的，要看企業(yè)文化與所有者利益相符合的程度。因此

23、，所有者及其代表還應積極參與企業(yè)文化的塑造，引導企業(yè)形成與所有者目標和利益密切相關的規(guī)范，并以此來影響經(jīng)營者的行為。具體地講，所有者或所有者代表可以從以下幾方面著手：1企業(yè)的價值觀。企業(yè)的價值觀是指企業(yè)組織成員的共同價值取向。作為一種共識價值觀，它從總體上規(guī)定了企業(yè)經(jīng)營者的努力方面，而且還能夠促使經(jīng)營者自覺地以企業(yè)的一146一價值觀為自己行為的導向，對照企業(yè)的要求進行檢查和矯正自己的行為。努力實現(xiàn)企業(yè)目標。因此，所有者及其代表可以運用表

24、揚、給予榮譽等精神激勵方法，強化經(jīng)營者與企業(yè)“共存亡”意識，及“集體觀念”和“忠誠”、“奮斗”、“創(chuàng)新”等價值觀念。2規(guī)章制度。企業(yè)文化中的最高目標或宗旨、價值觀等往往體現(xiàn)為一定的企業(yè)規(guī)章制度。規(guī)章制度的功能就是激勵制約包括經(jīng)營者在內(nèi)的企業(yè)全體成員的言行，其激勵制約作用比較明顯，并且是硬性的。也就是說，經(jīng)營者必須在也只能在規(guī)章制度允許的范圍內(nèi)活動，否則將被視為違紀違章，要受到相應的處罰。因此，所有者或所有者代表可以通過建立健全與經(jīng)營者有

25、關的規(guī)章制度，嚴格規(guī)范經(jīng)營者的行為。3倫理道德。企業(yè)的倫理道德是職業(yè)道德規(guī)范和社會道德標準在企業(yè)中的反映。經(jīng)營者的職業(yè)道德，就是從事經(jīng)營管理工作的人們在其特定的工作中的行為規(guī)范的總和。同時，企業(yè)是社會經(jīng)濟的一個細胞，經(jīng)營者作為一名社會成員，還必須遵守社會道德。要發(fā)揮倫理道德的作用，所有者就必須注重聽取各方面對經(jīng)營者的意見，發(fā)揮職工監(jiān)督和社會監(jiān)督的作用。4組織氛圍。良好的組織氛圍、和諧的人際關系不僅有利于經(jīng)營者身心健康，而且可以有效提高工

26、作效率，創(chuàng)造更高的效益。為此，所有者或所有者代表應注意加強與經(jīng)營者的相互溝通，讓經(jīng)營者準確了解自己的意圖，賦予經(jīng)營者足夠的自主權，讓經(jīng)營者感到被所有者所信任；并且適當容忍經(jīng)營者的過失，讓其能放下包袱，有機會改正錯誤，從而激發(fā)經(jīng)營者的工作熱情，促使其為企業(yè)的興旺發(fā)達貢獻自己的力量。可以看出，發(fā)揮企業(yè)文化作用實質上就是要在所有者和經(jīng)營者之間形成一種合作博弈關系，使企業(yè)共同的價值觀成為經(jīng)營者的行為準則，使企業(yè)共同的理想也成為經(jīng)營者自己的目標。