企業(yè)戰(zhàn)略管理之績(jī)效激勵(lì)

1、企業(yè)戰(zhàn)略管理之績(jī)效激勵(lì)劉穎(華北電力大學(xué)(北京)工商管理學(xué)院，北京102206)摘要：人才戰(zhàn)略管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要方面，隨著企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值意識(shí)的逐漸增強(qiáng)，要想吸引和保留人才，提高組織效率，就必須把人才放在第一位，而績(jī)效激勵(lì)又是人才管理中一個(gè)行之有效的方式，因此本文就從績(jī)效激勵(lì)這個(gè)角度去分析企業(yè)如何進(jìn)行高效的戰(zhàn)略管理。關(guān)鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略；人力資源；績(jī)效；激勵(lì)中圖分類(lèi)號(hào)：F27292文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1008—8881(2

2、010)03—0014—02一、理論綜述所謂企業(yè)戰(zhàn)略，是通過(guò)分析企業(yè)的外部所處環(huán)境和內(nèi)部擁有條件，為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中更快更好發(fā)展而制定的總體、長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃與對(duì)策，與企業(yè)的日常業(yè)務(wù)管理相比，戰(zhàn)略管理是涉及企業(yè)生存與發(fā)展重大問(wèn)題的高層次管理。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展必須遵循的原則和方針，它應(yīng)該根據(jù)企業(yè)擁有的資源情況，企業(yè)的產(chǎn)品、技術(shù)、信息優(yōu)勢(shì)等具體情況來(lái)制定。它一般應(yīng)包括：發(fā)展方向戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、管理戰(zhàn)略、企業(yè)文化戰(zhàn)略、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、人才管理戰(zhàn)略、

3、企業(yè)信息化戰(zhàn)略等等。人才管理在管理戰(zhàn)略中處于十分重要的位置，也可以說(shuō)是核心，而人力資源管理有四個(gè)基本目的：吸引、保留、激勵(lì)、開(kāi)發(fā)，其中激勵(lì)是核心目的，績(jī)效管理就是通過(guò)績(jī)效去激勵(lì)員工，使員工始終處于一個(gè)良好的l工作狀態(tài)。具體來(lái)講，“激勵(lì)”指的是持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的一個(gè)心理過(guò)程。通過(guò)激勵(lì)，在各種內(nèi)部或外部條件的刺激下，使人的大腦始終保持興奮狀態(tài)。將“激勵(lì)”這一理念用到管理中，就是所謂的調(diào)動(dòng)人的積極性的問(wèn)題，一個(gè)有效的激勵(lì)手段必須符合人的心理活

4、動(dòng)及行動(dòng)的客觀(guān)規(guī)律。通俗點(diǎn)說(shuō)，激勵(lì)可以理解為就是將外部適當(dāng)?shù)拇碳まD(zhuǎn)化為內(nèi)部心理動(dòng)力，從而強(qiáng)化人的行為；也可以理解為由一定的刺激激發(fā)人的潛力的動(dòng)機(jī)，使人產(chǎn)生動(dòng)力向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理和行為一個(gè)雙向的過(guò)程。而未滿(mǎn)足的需要是激勵(lì)過(guò)程另一個(gè)的起點(diǎn)，由此而引起人內(nèi)心的亢奮，產(chǎn)生目標(biāo)導(dǎo)向并付出行動(dòng)，最后達(dá)到目標(biāo)，需要得到滿(mǎn)足。二、企業(yè)建立績(jī)效激勵(lì)機(jī)制的必要性及措施方法一個(gè)企業(yè)只有在人才上取得優(yōu)勢(shì)，才能在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)搏殺中占有一席之地，綜合運(yùn)用一

5、系列的激勵(lì)措施，重視物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的有效結(jié)合，以此招賢納士，人才的優(yōu)勢(shì)就是企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，根據(jù)不斷變化發(fā)展的人力資源情況和企業(yè)的具體實(shí)際，把先進(jìn)的管理理論與管理實(shí)踐有機(jī)結(jié)合，使人盡其才，各盡其能，將人才的智力、能力最大化地轉(zhuǎn)化為優(yōu)異的業(yè)績(jī)，為企業(yè)的總體目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)服務(wù)，因此只有建設(shè)一支高素質(zhì)人才隊(duì)伍、提高知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)力，才能讓企業(yè)立于不敗之地。也就是說(shuō)，實(shí)行激勵(lì)機(jī)制最根本的目的就是正確誘導(dǎo)員工的T作動(dòng)機(jī)，使他們認(rèn)同和接受既定的目標(biāo)和價(jià)值觀(guān)

6、，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)滿(mǎn)足自身的需要，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。激勵(lì)機(jī)制一旦形成，就會(huì)內(nèi)在作用于企業(yè)系統(tǒng)本身，對(duì)企業(yè)既有助長(zhǎng)作用在某些方面也會(huì)有削弱作用，無(wú)論是激勵(lì)機(jī)制本身不健全，還是激勵(lì)機(jī)制不具有可行性，都會(huì)抑制或削弱一部分員工的工作積極性，當(dāng)這一現(xiàn)象長(zhǎng)期起主導(dǎo)作用時(shí)，組織的發(fā)展就會(huì)受到限制，走向衰敗。企業(yè)進(jìn)行激勵(lì)的措施主要有十種，分別為目標(biāo)激勵(lì)、示范激勵(lì)、尊重激勵(lì)、參與激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、關(guān)心

7、激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、薪資激勵(lì)和晉升激勵(lì)。薪資激勵(lì)和晉升激勵(lì)可以統(tǒng)稱(chēng)為績(jī)效激勵(lì)，正是本文所要討論的，其通俗的解釋是就付給員工與他所付出的勞動(dòng)相匹配的薪資或給予適合其能力績(jī)效的職位。要開(kāi)展好薪酬激勵(lì)，必須要制定一套完善并且切實(shí)可行的績(jī)效考核方案。方案不僅要包括組織整體目標(biāo)，還要有個(gè)人目標(biāo)，另外獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰、定性目標(biāo)和量化目標(biāo)也要分別說(shuō)明，以便于考核，并且一定要嚴(yán)格執(zhí)行，不得隨意變更。例如對(duì)職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該采取年薪制和期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法，

8、合理確定期權(quán)的行權(quán)期限，做到既有激勵(lì)，又有約束；而對(duì)于有突出貢獻(xiàn)的技術(shù)人員，予以一次性重獎(jiǎng)，或者按技術(shù)含量折股。如果對(duì)人力資本激勵(lì)不到位，將可能導(dǎo)致企業(yè)管理效率低下、貪污腐敗或人才流失現(xiàn)象的發(fā)生，對(duì)一般員工的激勵(lì)，在不斷提高工資福利待遇，改善工作生活條件的基礎(chǔ)上，可以將基本工資與獎(jiǎng)金捆在一起進(jìn)行靈活分配，以此調(diào)動(dòng)員工的積極性。三、目前企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題1激勵(lì)措施的無(wú)差異化人的需求千差萬(wàn)別，許多管理者雖然明白這個(gè)道理，但在工作中卻容

9、易犯假設(shè)相似性的錯(cuò)誤。許多企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施的過(guò)程中，并沒(méi)有對(duì)員T的具體需要進(jìn)行分析，而是對(duì)所有的人都采用近乎同樣的激勵(lì)手段，也就是說(shuō)管理者對(duì)員工的認(rèn)知更多受到其自身的特點(diǎn)而不是員工特點(diǎn)的影響，其結(jié)果也就會(huì)適得其反。對(duì)一個(gè)普通基層員_T來(lái)說(shuō)，只要完成定額的工作得到一定的獎(jiǎng)勵(lì)，就可以激勵(lì)他，發(fā)揮出無(wú)限的干勁。而對(duì)一位企業(yè)核心員丁來(lái)說(shuō)，這種激勵(lì)措施就不會(huì)產(chǎn)生很好的作用。其實(shí)核心員工都有一個(gè)共同特點(diǎn)，就是他們?cè)谕瓿晒ぷ鲃?chuàng)造效益的過(guò)程中所需要的

10、實(shí)物資本很少，而更多的是技術(shù)投入。這就需要企業(yè)為他們搭建一個(gè)，給他們創(chuàng)造條件，讓他們從中獲得相應(yīng)的回報(bào)的同時(shí)也為企業(yè)創(chuàng)造了效益。2缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制很多企業(yè)都會(huì)忽視員工整體職業(yè)生涯的管理，在員丁進(jìn)入企業(yè)后，管理者并不會(huì)對(duì)員丁性格、專(zhuān)業(yè)、能力、素質(zhì)，興趣進(jìn)行科學(xué)分析，安排適合員工的崗位，另外在員工能力范圍內(nèi)也不會(huì)進(jìn)行崗位輪換，久而久之就會(huì)使員工感覺(jué)每天的工作都是在重復(fù)，沒(méi)有任何新意，這就很容易使員工覺(jué)得缺乏工作激情，進(jìn)而嚴(yán)重影響整個(gè)企業(yè)的工

11、作效率。同時(shí)，管理者對(duì)員丁個(gè)人未來(lái)的發(fā)展沒(méi)有清晰的規(guī)劃，以至于不少員T感到前途渺茫，似乎沒(méi)有什么發(fā)展前途，并且企業(yè)也不會(huì)針對(duì)員工特點(diǎn)進(jìn)行有效的培訓(xùn)和再教育，收稿日期：2010—07一O1作者簡(jiǎn)介：劉穎(1984一)，北京市電力公司調(diào)度通信中心助理工程師，華北電力大學(xué)(北京)工商管理學(xué)院2008級(jí)工業(yè)工程專(zhuān)業(yè)碩士研究生。員工的工作職位長(zhǎng)期得不到晉升，發(fā)展平臺(tái)受到制約等等，這些瑣碎的事情在有些企業(yè)看來(lái)是在浪費(fèi)時(shí)間和精力，怕好不容易培養(yǎng)好，員

12、工會(huì)跳槽到更有發(fā)展前途的企業(yè)，但是換個(gè)角度想，如果企業(yè)給予員工的隨著員工能力和成果的增長(zhǎng)而增長(zhǎng)，使員工覺(jué)得自己有所值，員工也不會(huì)去冒風(fēng)險(xiǎn)去一個(gè)什么都不了解的企業(yè)重新開(kāi)始，所以員工跳槽的根本原因還是在于企業(yè)。另外，股票期權(quán)激勵(lì)實(shí)施嚴(yán)重不足。國(guó)外實(shí)踐證明股權(quán)激勵(lì)能夠有效地減少優(yōu)秀員工的流失，但國(guó)內(nèi)企業(yè)還沒(méi)有大規(guī)模應(yīng)用這個(gè)方法。在民營(yíng)的中小企業(yè)中，由于企業(yè)所有者對(duì)這種機(jī)制的了解不夠，只有少數(shù)發(fā)展較好的民營(yíng)企業(yè)施行股權(quán)，這個(gè)措施雖然短期看不到什

13、么好處，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度考慮，無(wú)論對(duì)員工個(gè)人還是對(duì)企業(yè)都會(huì)產(chǎn)生良好的效益。3建立嚴(yán)格的約束機(jī)制企業(yè)以往對(duì)人事的管理都是憑借印象、隨意的觀(guān)察以及簡(jiǎn)單的成績(jī)記錄就草率的對(duì)員工工作情況進(jìn)行評(píng)定，這很容易造成評(píng)定上的偏差，引起員工的不滿(mǎn)，很容易會(huì)使員工感覺(jué)辛苦的付出沒(méi)有回報(bào)，失去了工作的激情，而另外一個(gè)極端就是會(huì)使有些員工只注意表面工作，在領(lǐng)導(dǎo)面前裝樣子好好表現(xiàn)，實(shí)際上一點(diǎn)業(yè)績(jī)都沒(méi)有，更不用說(shuō)為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)了。所以現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力資源的考核方法

14、應(yīng)該有科學(xué)性，定性與定量相結(jié)合，制度規(guī)范化，嚴(yán)格執(zhí)行，只有這樣，才可能不帶任何偏見(jiàn)地判斷員工個(gè)人的功與過(guò)，才能公正地決定獎(jiǎng)勵(lì)誰(shuí)、懲罰誰(shuí)。另外，隨著社會(huì)的進(jìn)步，約束機(jī)制在考核方法、考核目標(biāo)上也要與時(shí)俱進(jìn)，要科技化高效化，如對(duì)考勤制度來(lái)說(shuō)，以前的考勤制度就有點(diǎn)過(guò)于死板，在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等新的科學(xué)技術(shù)條件的發(fā)展下，固定死板的工作時(shí)間對(duì)思維型員T沒(méi)有多大的意義，這類(lèi)員_T在家里同樣可以完成自己應(yīng)完成的任務(wù)，甚至可以完成得更好。因此，建議企業(yè)可對(duì)不同工

15、作的員工實(shí)行多樣化考核，把考核的中心變成任務(wù)中心型，只要按時(shí)、按質(zhì)、按量完成任務(wù)，就合格?？傊瑖?yán)格執(zhí)行職業(yè)道德規(guī)范、考勤制度等規(guī)章，能使企業(yè)員工清楚自己所肩負(fù)的責(zé)任和使命，更有責(zé)任感，也能及時(shí)懲處違反職業(yè)規(guī)范的人，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，競(jìng)爭(zhēng)上崗，擺脫目前企業(yè)員工權(quán)責(zé)不對(duì)等的問(wèn)題，形成職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力，以此充分實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目標(biāo)。四、完善現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策與建議1精神激勵(lì)的重要性行為科學(xué)和現(xiàn)代人力資源觀(guān)點(diǎn)都認(rèn)為，人類(lèi)不但有物質(zhì)利益的需要還有精神方面的

16、需要。實(shí)踐同時(shí)證明，僅用物資激勵(lì)在短期內(nèi)可能有效，但從長(zhǎng)期的角度來(lái)看就不會(huì)有那么明顯的效果，也就是說(shuō)不是同時(shí)發(fā)展，而精神激勵(lì)是在較高層次上調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，其激勵(lì)深度大，維持時(shí)間也較長(zhǎng)，當(dāng)然精神激勵(lì)必須是建立在物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)之上，二者應(yīng)該同時(shí)作用。精神激勵(lì)是指企業(yè)支付給員工的不能量化成貨幣形式的其他激勵(lì)措施，比如給員工提供良好的工作環(huán)境、恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位、提供具有挑戰(zhàn)性的工作以及彈性的工作時(shí)間等。精神激勵(lì)不需要投入太多的金錢(qián)，但也是在

17、一定的金錢(qián)基礎(chǔ)上的，它不同于物質(zhì)激勵(lì)能夠收到一桿見(jiàn)影的效果，它的效用是要經(jīng)過(guò)一段時(shí)間才能顯現(xiàn)出來(lái)。對(duì)我國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，尤其是國(guó)有企業(yè)及民營(yíng)企業(yè)，更需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者首先提高自身的認(rèn)識(shí)水平，并且經(jīng)常對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、及時(shí)評(píng)選先進(jìn)優(yōu)秀員工等等。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展時(shí)代，人力資源是企業(yè)進(jìn)行選拔優(yōu)秀員工的關(guān)鍵之所在，尤其是面對(duì)現(xiàn)代企業(yè)都在重組改制、下崗分流、減員增效的狀況，員工在這種壓力下，自然會(huì)努力提高自身的含金量，在將來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中有所作為，所以說(shuō)，培訓(xùn)無(wú)

18、論是對(duì)哪種類(lèi)型企業(yè)的員工而言都是個(gè)來(lái)之不易的機(jī)會(huì)。當(dāng)然，培訓(xùn)存在成本壓力和一定的風(fēng)險(xiǎn)，培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)方式、如何對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行考核，都是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須解決的難題。但是，不能因?yàn)橛欣щy就不去執(zhí)行，畢竟這些都是對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展大有益處的措施，因此無(wú)論如何，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)該致力于構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，提升企業(yè)文化氛圍提高員工整體的知識(shí)文化水平。2建立多途徑、多層次的激勵(lì)機(jī)制人的需求都是在不斷變化的，因此激勵(lì)方式應(yīng)該隨著員工生活水平和收入的提高及時(shí)變化

19、，以保證激勵(lì)政策持續(xù)有效，這樣員工的創(chuàng)造力才能不斷挖掘，積極性才能不斷提高，從而使企業(yè)員工一直都處于一個(gè)良好和諧的工作狀態(tài)。另外，企業(yè)還要充分地考慮到員工的個(gè)體差：異，采取不同的激勵(lì)措施。不同員工之間也存在著很大的差異，管理者明確將員工的需求分成不同的層次，并對(duì)每一個(gè)層次制定相應(yīng)的激勵(lì)措施，這對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是否能夠有效的運(yùn)行起著十分重要的作用，舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)，收入水平比較低的員工會(huì)側(cè)重于對(duì)物質(zhì)方面利益的追求，而收入高的員工則會(huì)更看中自我價(jià)

20、值的實(shí)現(xiàn)。除此之外，對(duì)于同一層次的不同員工來(lái)說(shuō)，由于成長(zhǎng)經(jīng)歷、興趣愛(ài)好、知識(shí)水平都不同，其所追求也會(huì)各有特點(diǎn)。因此，企業(yè)建立多途徑和多層次的激勵(lì)機(jī)制是十分必要的?？傊?，企業(yè)要建立一個(gè)合理高效的激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，當(dāng)然期間也會(huì)面I重重的阻力和各方面的壓力，但是一個(gè)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的健全與否會(huì)直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的市場(chǎng)環(huán)境，所以，領(lǐng)導(dǎo)者不能因?yàn)檠矍暗睦щy就放棄，不管前進(jìn)的進(jìn)程如何艱辛，領(lǐng)導(dǎo)者都必須堅(jiān)持完善和改進(jìn)其企業(yè)

21、的激勵(lì)機(jī)制，這樣才能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。參考文獻(xiàn)：【1】高永惠，沈鴻，陳軍叉員工薪酬管理中激勵(lì)邊際效用遞減問(wèn)題的探討Ⅱ1_湘潭大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)2007，(9)[2】郭桂永企業(yè)激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的思考U】_東岳論壇，2007，(5)f313肖明，李忠民企業(yè)核心員工激勵(lì)問(wèn)題分析高科技產(chǎn)業(yè)，2007，(2)【4】凌文國(guó)有企業(yè)技術(shù)團(tuán)隊(duì)和管理團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題探討剛卟中國(guó)科技論壇，2007，(3)『5]5郭建建立和完善經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制卟管理