基于企業(yè)戰(zhàn)略績效管理模型

1、基于戰(zhàn)略的企業(yè)績效與目標管理把員工轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)效率！,企業(yè)目標和策略,企業(yè)能力,對員工的需要,員工的需要,人力資源戰(zhàn)略,員工滿意,企業(yè)滿意,,,,,,第一部分,公司成長與發(fā)展顧客滿意度 員工滿意度,,,,第一部分,,DANIEL GOLEMAN,,人力資源管理模式,職位說明書,確定工作目標,崗位評估,績效考評,薪 酬 政 策,培 訓 及 人 力 資 源 開 發(fā),,,,,,,,,招聘

2、甄選,,,人力資源管理的一個重要部分是績效管理導向的激勵體系,激勵體系,,績效管理的流程,用人,管理者為什么需要績效管理？,,（1）管理者的價值并非取決于本人做了些什么，而是取決于下屬做了些什么，即員工的績效。（2）管理者必須通過下屬實現(xiàn)自己的績效目標。（3）績效管理提供給管理者一個將組織目標分解到員工的機會，并且使管理者能夠向員工說明自己對工作的期望和工作的衡量標準，還使管理者能夠?qū)τ媱潏?zhí)行情況進行監(jiān)控。,員工目

3、標與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合,用人,1975Peter DruckerManagementBy Objectives,績效管理過程圖示,,,營運流程的步驟,,,,戰(zhàn)略譜圖：企業(yè)的價值是怎樣創(chuàng)造的？,,David NortonRobert Kaplan,,基于EVA的４M加之管理體系,,EconomicalValueAdded,,基于EVA的４S價值提升舉措是４M管理體系的延伸,,,,制定價值管理框架（４M）,涉及價值提升舉措（４S）

4、,全面提升企業(yè)價值,戰(zhàn)略（Strategy）業(yè)務組合戰(zhàn)略：投資、收割、退出業(yè)務單元戰(zhàn)略：什麼是核心競爭力，如何獲??；企業(yè)應在哪里、怎樣競爭財務戰(zhàn)略：資本結(jié)構(gòu)、價值評估所有權(quán)戰(zhàn)略：聯(lián)盟、合資管理流程／方法（Systems）戰(zhàn)略計劃經(jīng)營計劃和預算兼并收購和投資管理并購后整合財務管理人力資源管理市場和營銷管理,組織架構(gòu)（Structure）公司治理結(jié)構(gòu)設(shè)計公司總部職能設(shè)計總部與事業(yè)部的關(guān)系財務組織結(jié)構(gòu)增長

5、戰(zhàn)略（Staircase）核心技能全球化增長并購整合,４S是針對不同企業(yè)情況而設(shè)計的實現(xiàn)價值的解決方案,,,績效考核方法,考核內(nèi)容和考核方法的確定,,,,崗位績效標準,實際績效表現(xiàn),效 度,考核內(nèi)容和考核方法的確定,因考核人是否不同？,隨時間推移是否不同？,信 度,對比法 特質(zhì)法 行為法 結(jié)果法,排行法 強迫分配法 配對計分法,能有效區(qū)分員工的績效；避免了仁慈傾向、趨中傾向和趨嚴傾向；在考核結(jié)果用于“用

6、人問題”方面，如調(diào)整工資，職位晉升等尤其有價值；便于設(shè)計和使用。,與企業(yè)戰(zhàn)略無關(guān)聯(lián)；有一定主觀性，所以其效度和信度受到影響；缺乏針對性地反饋，以指導員工取得所期望的績效。,個人特質(zhì)法,便于設(shè)計，適用范圍廣泛，即各種崗位、戰(zhàn)略 和企業(yè)； 如果個人特質(zhì)與所從事的崗位有直接關(guān)聯(lián)，則 考評的信度和效度都會有提高。,與公司戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)很少； 不同的評估者對標準的理解極有可能不同。,重要事件法 行為定位尺度法 測

7、評中心,克服對變革的抵觸,目標管理普遍受到歡迎,戰(zhàn)略、職責、目標的結(jié)合,績效管理鏈,績效管理總體框架,1、MANAGEMENT BY OBJECTIVES；2、目標管理是一種不偏于以工作為重心的管理模式，也不 偏于以人為中心的管理方式的融合性管理方法；3、每當各個員工能夠在工作中找到樂趣，能專心地工作， 而有工作的達成獲得滿足，得到成就感時，企業(yè)的最后目 標也就達到了。這個時候工作與人才能達到融合的境

8、界。 這也正是目標管理所追求的。,目標管理普遍受到歡迎,1966年，MCGREGOR（麥克、格雷格）著《企業(yè)的人性面》；1975年，彼德、杜拉克（PETER DRUCKER）著《現(xiàn)代經(jīng)營》、目標管理的概念和員工的自我統(tǒng)御；目標管理著重于人與工作的融合、統(tǒng)合。發(fā)揮個人的能力意愿；應對不景氣時期是采納目標管理最直接最大的主因。,目標管理普遍受到歡迎,What the strategy is trying to achieve

9、,The level of performance or rate of improvement needed,Processes and programs required to reach the target,How performance against the objective is monitored,Objective戰(zhàn)略目標,Target達成的目標,Initiative行動計劃,Measure考核指標,Cust

10、omer,Internal,Learning,Financial,,,,,Ground crew alignment,Profits and ROCE,Operating Efficiency,Fast ground turnaround,,,,,,,,,On Ground TimeOn-Time Departure,30 Minutes90%,Turnaround Cycle Time Optimisation,Flight is

11、 On-Time,,,Fast ground turnaround,Lowest prices,Components Of A Complete Balanced Scorecard,戰(zhàn)略努力要達成的是什么？,如何衡量戰(zhàn)略目標的達成情況？,確定了業(yè)績表現(xiàn)的水平,需要做些什么以實現(xiàn)戰(zhàn)略目標？,目標設(shè)定與個人績效 Planning

12、Reviewing Monitoring & Coaching,,,,用人,績效管理鏈,,,,,,,戰(zhàn)略、職責、目標的結(jié)合,用人,職位說明書,目標的設(shè)定,培訓及發(fā)展計劃,績效考核,最高的整體目標與達成目標基本方針的徹底化部門經(jīng)理進行上級的目標及方針的傳達員工個人設(shè)定目標

13、設(shè)定目標時要考慮到各方面的配合，特別是有 關(guān)聯(lián)者之間的配合。上級對目標的核對及決定達成者本人的自我統(tǒng)御成果的評估,目標管理的步驟,用人,目標管理在組織中的應用- 經(jīng)營指標及工作目標的分解,,,,設(shè)定工作目標 目標的種類硬性目標軟性目標,用人,,績效考核與員工素質(zhì)測評的銜接,具體的行動明確的目的明確的責任劃分優(yōu)先順序的排列明確的完成時間明確的測評指標,Being SMART ?,用人,

14、好的工作目標須具備的因素,SpecificMeasurableAchievable/ Ambitious/ AggressiveRealistic/ Result-orientedTimebound,目標設(shè)定的過程,預先溝通自己的目標；及衡量標準背景；員工草擬收集其他信息；草擬工作業(yè)績目標；理解工作能力、品德行為目標。,正式討論 討論工作業(yè)績目標目標； 檢查工作能力、品德行為目標的理解；修訂存檔 員工修

15、訂目標； 雙方簽字存檔； 主管提交人力資源部。,員工目標與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合,用人,,落實戰(zhàn)略的關(guān)鍵是建立合理的業(yè)績衡量標準，把對管理人員的激勵和價值創(chuàng)造行為緊密聯(lián)系起來,價值最大化,,決策和經(jīng)營行為,薪酬激勵,績效測度,,預算指標,,戰(zhàn)略/業(yè)務 規(guī)劃舉措,,,,,激勵一定要和創(chuàng)造價值的戰(zhàn)略性舉措相結(jié)合才有意義；同樣，只有和決策與經(jīng)營行為結(jié)合的財務指標才是我們要衡量的業(yè)績,,關(guān)鍵績效指標的設(shè)計程序,分解關(guān)鍵績效指標,KPI在分解時，有

16、三種思路： 組織結(jié)構(gòu)分解：目標 —— 手段法。,考核指標的確定思路,Cost/Expenses成本、費用Quantity數(shù)量Quality質(zhì)量Timebound時限Safety安全Human Reaction人的反應,PAIRPercentage %Absolute ValueIndices CSIRankingRatingRatio,PAIR百分比 %絕對值指數(shù) CSI排名打分比率

17、,考核指標金字塔,市場占有率營業(yè)額客戶滿意靈活度生產(chǎn)效率質(zhì)量準時交貨率標準生產(chǎn)工時浪費,,,平衡積分卡在組織中的應用（示意圖）,重點工作及KPI的分解,,目標陳述：,對目標的詳細解釋(明確與上級目標的關(guān)聯(lián))：,有哪些具體的措施保證目標的實現(xiàn)？工作的里程碑？,,需要注意的問題及需要的支持：,,績效溝通,,績效管理系統(tǒng)的四個組成部分,管理體系文件化及定期審核（自審和外審）管理指標監(jiān)控及其定期審議管理會議制度公司級部門

18、級不定期會議,業(yè)績監(jiān)控的方法？,用人,考核面談的步驟,面談前的準備工作面談的進行面談以后,常見考核錯誤分析,仁慈傾向；趨嚴傾向；趨中傾向；相似效應；近期表現(xiàn)影響；類比陷阱；暈輪效應；信息缺乏現(xiàn)象。,用人,Halo Effect,績 效 提 高 計 劃PERFORMANCE IMPROVEMENT PLAN,用人,,,,,30-60 天；兩級主管與員工溝通；類似表格，員工簽字，注明輔導時間；目標及標準不變；

19、不能調(diào)動，加薪；兩年中只能有一次。,PIP,績效考核,用人,,,,,PIP,結(jié)果完成：回歸正常未完成：解雇、換崗，降級拒絕：開除,用人,,哪些員工： 績效不令人滿意的員工； 不必等到年底； 不含試用期；,用人,PIP,績效考核與用工、薪酬、培訓及發(fā)展,用人,不要總是被動等待！做任何需要做的事情！,最根本的期望,原則,留人,企業(yè)戰(zhàn)略,人力資源管理,員工配置,任職條件,績效表現(xiàn),員工嘉許,外部環(huán)境,崗位分析,員